Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Мероприятий по совершенствованию мотивации работников предприятия).pdf

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений НТП, эффективности форм хозяйствования и управления персоналом. Актуальность рассматриваемой темы состоит в том, что уровень мотивированности труда персонала является залогом эффективной деятельности предприятия, поэтому руководитель каждого предприятия должен уделять значительное внимание тем мероприятиям, которые могут повысить степень мотивированности своих сотрудников и в тоже время изучать факторы, влияющие положительно и отрицательно на степень мотивации. Как и любой другой процесс, процесс мотивирования персонала сложен и неоднозначен.

Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

- изучение теоретических аспектов мотивации труда, ее сущности и основных направлений;

- проанализировать применяемых на предприятии форм мотивации труда и движение трудовых ресурсов;

- разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда на предприятии;

Объектом исследования данной курсовой работы является АО «ЛЗПМ», на материалах которого была произведена основная работа по изучению представленной темы.

При написании данной работы были использованы материалы не только ведущих российский авторов: А. Сушкина, А. Рыбкин, Ю. Жучков, но и западных ученых работающих над данной проблематикой Ш. Ричи и П. Мартин, Т. Норберт.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации работников предприятия

1.1 Мотивация работников предприятия, ее сущности и основные направления

В условиях становления рыночной экономики в управленческой науке, а затем, и в повседневной практике происходит переосмысление основных подходов к механизму принятия решений, к организации производственных структур и самое главное, к оценке роли человека в производственном процессе, к формам и методам мотивации.

Путь к эффективному еще управлению человеком еще лежит через но понимание его еще мотивации. Только зная то, еще что движет оно человеком, что но побуждает его к оно деятельности, какие оно мотивы лежат в оно основе его но действий, можно но попытаться разработать еще эффективную систему еще методов управления еще человеком.

Философия управления еще персоналом - это оно формирование поведения еще отдельных работников еще по отношению к еще целям развития еще предприятия.^[1] В таких условиях но мотивация трудовой еще деятельности сотрудников еще фирмы приобретает оно особенно важное еще значение. Для того,оно чтобы человек оно выполнял порученную оно ему работу еще добросовестно и качественно, ещё он должен но быть в этом но заинтересован или, еще иначе говоря, еще мотивирован. Для того еще чтобы составить еще полное общее но представление о мотивации, оно необходимо ответить оно на вопросы, еще касающиеся сущности, еще содержания и структуры оно мотивации, а также еще сущности, содержания и оно логики процесса оно мотивации.

В самом общем еще виде мотивация оно человека к деятельности еще понимается как оно совокупность движущих еще сил, побуждающих но человека к осуществлению но определенных действий. Эти силы находятся вне и еще внутри человека и но заставляют его оно осознанно или оно же неосознанно еще совершать некоторые оно поступки.

При этом но связь между отдельными силами, и оно действиями человека, но опосредована очень еще сложной системой но взаимодействий, в результате оно чего различные оно люди могут оно совершенно по-разному но реагировать на но одинаковые воздействия оно со стороны оно одинаковых сил. Более того, оно поведение человека, оно осуществляемые им но действия в свою но очередь также но могут влиять еще на его но реакцию на оно воздействия, в результате оно чего может еще меняться как но степень влияния но воздействия, так и но направленность поведения, но вызываемая этим оно воздействием.

Представления о возможностях оно мотивации труда еще работников претерпели еще большие изменения в еще практике управления. Долгое время оно считалось, что оно единственным и достаточным еще стимулом для побуждения работника к еще эффективному труду оно является материальное оно вознаграждение. Тейлор, основатель оно школы научного но менеджмента, разработал оно свою систему но организации труда но работников, убедительно еще доказывающую связь оно между производительностью но труда и его еще оплатой.^[2] Однако эксперименты еще Мэйо в Хоторне еще обнаружили значительное оно влияние на еще производительность трудано других факторов - еще психологических. Со временем но появились различные но психологические теории оно мотивации, пытающиеся с оно разных позиций но рассмотреть определяющие но факторы и структуру оно мотивационного процесса. В результате так оно называемая политика «оно кнута и пряника» но сменилась выработкой еще более сложных еще систем стимулирования оно мотивации работников к но труду, базирующихся но на результатах еще ее теоретического еще изучения.

Для того еще чтобы всесторонне но раскрыть понятие еще мотивации, необходимо но рассмотреть три но аспекта этого оно явления:

- определение но того, что в оно деятельности человека но находится в прямой но зависимости от оно мотивационного воздействия;

- еще выявление соотношения еще внутренних и внешних еще сил;

- соотношение с оно результатами деятельности еще человека.

Также необходимо но уяснить смысл оно основных понятий еще мотивации,

В настоящее еще время организация оно эффективной системы еще стимулирования персонала оно является однойно из наиболее но сложных практических оно проблем менеджмента.

Типичными проблемами в оно организациях, связанными с оно низкой мотивацией оно персонала являются:

- оно высокая текучесть но кадров;

- высокая но конфликтность;

- низкий оно уровень исполнительской но дисциплины;

- некачественный еще труд (брак);

- еще нерациональность мотивов еще поведения исполнителей;

- еще слабая связь оно результатов труда еще исполнителей и поощрения;

- оно халатное отношение к но труду;

- отсутствие но условий для но самореализации потенциалов оно сотрудников;

-проблемы «еще общественного сотрудничества» в еще деятельности предприятия;

- оно низкая эффективность еще воздействия руководителей но на подчиненных;

- оно низкий уровень еще межличностных коммуникаций;

- еще сбои в производственном но процессе;

- проблемы еще при создании но согласованной команды;

- еще слабая перспектива еще карьерного роста,оно отражающаяся на еще рабочем тонусе оно сотрудников;

- противоречия в еще отношениях между оно предпринимателем и работником;

- но низкая эффективность оно методов нормативного еще описания труда;

- оно неудовлетворенность работой но сотрудников;

- низкий но профессиональный уровень еще персонала;

- безынициативность оно сотрудников;

- деятельность оно руководства негативно оно оценивается персоналом;

- оно неудовлетворительный морально еще психологический климат;

- оно недостаточное оснащение но рабочих мест;

- оно недостаточное внимание к но учебе и стажировке оно резерва;

- неразвитость но соцкультбыта предприятия;

- но нежелание сотрудников еще повышать свою оно квалификацию;

- несоответствие между реальным еще поведением исполнителя и еще ожиданиями от еще него начальником;

- еще низкий моральный но дух в коллективе;

-оно проблемы в управлении персоналом, склонных к еще честолюбию, карьерному еще росту и многие еще другие.

Анализируя мотивацию еще работников предприятия, но ее сущности и оно основные направления но можно сделать еще вывод о том,еще что мотивация но человека к деятельности еще понимается как оно совокупность движущих но сил, побуждающих оно человека к осуществлению оно определенных действий. Эти силы еще находятся вне и еще внутри человека и оно заставляют его оно осознанно или оно же неосознанно но совершать некоторые но поступки.

1.2 Процесс мотивации работников предприятия

В основе современных о теоретических подходов к еще мотивации лежат но представления, сформулированные но психологической наукой, но исследующей причины и еще механизмы поведения оно человека. С этих позиций но мотивация определяется еще как движущая но сила человеческого еще поведения. Общую характеристику оно процесса мотивации еще можно представить, но если определить еще используемые для но его объяснения еще понятия: потребности, но мотивы, цели.

Потребности - это еще состояние человека, оно испытывающего нужду в но объекте, необходимом оно для его оно существования.^[3] Потребности являются еще источником активности еще человека, причиной еще его целенаправленных оно действий.

Мотивы - это но побуждения человека к оно действию, направленные оно на результат (но цель). Цели - но это желаемый оно объект или еще его состояние, к еще обладанию которым оно стремится человек.

Мотив выступает но как повод, но причина, объективная оно необходимость что-оно то сделать, еще побуждение к какому-но либо действию. Естественно, такое еще рассмотрение процесса еще носит достаточно о условный характер, ещё так как в еще реальной жизни еще нет столь но четкого разграничения еще стадий и нет еще обособленных процессов еще мотивации. Наиболее элементарная но модель процесса еще мотивации представлена оно на рисунке 1 и но имеет всего оно три элемента: ещё потребности, целенаправленное оно поведение, удовлетворение еще потребностей.

Удовлетворение потребности

Потребность

Целенаправленное поведение

Рисунок 1 Модель еще процесса мотивации

оно Раскрывая сущность еще процесса мотивации, оно мы способны оно понять и свои но действия и поведение но людей, с которыми оно общаемся, в самых оно различных ситуациях. Распознать механизм еще мотивации поможет оно замкнутая система еще процесса мотивации, еще которая представлена оно на рисунке 2, еще она дает оно наиболее полное но понятие о проведении но процесса мотивации но на практике.

Рисунок 2 Замкнутая оно система процесса но мотивации.

Процесс мотивации, еще анализируя как оно замкнутую систему, еще можно представить в еще виде ряда еще последовательных этапов. Первый - возникновение но потребностей. Человек ощущает,но что ему оно чего-то но не хватает.Он решает но предпринять какие-оно то действия. Потребности бывают но самые различные, в но частности:физиологические; еще психологические;социальные.

Второй этап - еще поиск путей оно обеспечения потребности, оно которую можно оно удовлетворить, подавить оно или просто еще не замечать.

Третий этап - еще определение целей (оно направлений) действия. Определяется, что оно именно и какими еще средствами нужно но сделать, обеспечить но потребность. Здесь выявляется, ещё что нужно но получить, чтобы оно устранить потребность, оно чтобы получить то, еще что желательно, в еще какой мере оно можно добиться еще того, что но необходимо и то, что но реально получить, оно способно устранить еще потребность.

Четвертый этап - но реализация действия. Человек затрачивает но усилия, чтобы оно осуществить действия, но которые открывают еще ему возможность еще приобретения того но необходимого, что но нужно для но устранения потребности. Поскольку процесс еще работы оказывает оно влияние на но мотивацию, то еще на этом еще этапе может но происходить корректировка еще целей.^[4]

Пятый этап - еще получение вознаграждения еще за реализацию о действия. Проделав необходимую о работу, человек еще получает то, что еще он может оно использовать для но устранения потребности, оно либо то, что но он может еще обменять на но желаемое для еще него. Здесь выявляется, оно насколько выполнение действий обеспечило еще желаемый результат. В зависимости от оно этого происходит еще изменение мотивации к еще действию.

Шестой этап - оно устранение потребности. Человек или еще прекращает деятельность но до возникновения но новой потребности, но или продолжает но искать какие тоновые возможности и оно осуществлять действия но по устранению но потребности.

Мотивация характерна но двумя составными оно элементами - деятельностью и еще направленность. Мотивация всегда но связана с определенной но ситуацией. Если, скажем, но отношение к работе но меняется достаточно еще медленно, то но мотивация колеблется в оно зависимости от но рабочей ситуации.

Вначале по оно мере роста еще активности результаты еще повышаются. Позже в определенном еще диапазоне активностино результаты сохраняются оно на одном оно уровне. Этот этап еще именуется оптимальным еще диапазоном активности, но когда достигаются еще лучшие результаты. После того но как активность начинает превышать о границу оптимального еще диапазона, итоги оно работы начинаютно ухудшаться.^[5]