Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Мероприятий по совершенствованию мотивации работников предприятия).pdf

Знание логики еще процесса мотивации оно не обеспечивает оно решающих преимуществ в еще управлении данным процессом. Можно указать еще на несколько нофакторов, которые оно усложняют и делают оно неясным процесс еще практического развертыванияно мотивации. Важным фактором является неочевидность еще мотивов. Можно догадываться, оно какие мотивы еще преобладают, но в оно конкретном виде еще их «вычислить» оно трудно. Требуются длительные и но скрупулезные наблюдения но для того, оно чтобы попытаться с оно достаточной степенью но достоверности сказать о но том, какие еще мотивы являются оно ведущими, движущими в оно мотивационном процессе, что не всегда замечает начальник.

1.3 Способы мотивации работников предприятия

Проблема мотивации оно работников в современных еще компаниях относится к еще числу центральных в но управлении персоналом. Мотивировать - значит оно побуждать к действию. Мотивировать работника - еще означает вызвать у оно человека неподдельный но интерес к делу, но вовлечь его в оно совместную работу еще на благо еще организации так, оно чтобы эта еще работа наполнилась еще для него еще особым личностным еще смыслом. Проводить тренинги, давать возможность проявить себя в работе.Быть полезным обществу.

Вместе с тем оно создание и поддержание но мотивации является, оно однако, достаточно но сложным делом. Действенные стимулы (но мотивации) трансформируются в но зависимости от еще особенностей работников, но поставленных задач и но времени. Но имеют оно место и общие еще принципы формирования и еще сохранения мотивации. Прежде всего, ещё постоянная мотивация оно порождается работой. Руководству предприятия оно необходимо искать еще мотивацию персонала в еще привлекательности труда, еще творческом его но характере, требовательности и но ответственности.

Помимо основной еще заработной платыно важную роль в оно деле стимулирования оно производительного труда оно играет дополнительная но заработная плата в но форме различного оно рода доплат, но надбавок и дополнительного еще вознаграждения. Дополнительное вознаграждение оно включает различные еще виды компенсации: еще материальные и нематериальные. Способы мотивации, оно побуждающие к эффективной еще деятельности человека, но представлены в таблице 1.

Из таблицы 1 оно видно, что и оно материальные, и нематериальные еще стимулы имеют еще важное значение оно для организации оно производства на оно предприятии, потому оно что они но увеличивают заинтересованность еще работников и тем оно самым повышают но производительность труда.

Таблица 1

Материальные и оно нематериальные стимулы к но труду.

Материальная мотивация реализуется через оно ряд каналов: оно систему оплаты но труда, систему но дифференцированного учета оно видов и результативности еще труда, систему оно реализации полученных еще за труд оно денежных средств (оно развитие сферы оно расходования полученных еще трудовых доходов). К еще дополнительным стимулам еще мировая практика но относит: оплату еще за счет но фирм транспортных но расходов, субсидии но на питание, но помощь в оплате оно расходов на но образование, оплачиваемые оно за счет но фирмы медицинские но обследования, поездки еще туристического характера, оно расходы работодателя оно на страхование но жизни работников, но страхование от еще несчастных случаев и т.п.

Нематериальная мотивация еще основана на но нравственных ценностях еще человека, осознании но работником своего оно труда как но долга перед но обществом, понимании но ценности и полезности оно этого труда. К данной категории оно относят также оно побудительные мотивы, еще связанные с творческой но насыщенностью и содержательностью но труда, относительно оно благоприятными его еще условиями, отношениями но между работниками и еще его руководителями, но возможностью профессионального но роста, самосовершенствования и оно самовыражения.^[6]

Продвижение по но службе, профессиональный оно рост также но выступают факторами еще мотивации. Планы продвижения но по службе оно должны представлять но собой альтернативный но вариант сегодняшней еще деятельности. Когда человек оно полагает, что но достигнутая им оно должность представляет еще конечный рубеж, еще вплоть до еще ухода на но пенсию, его еще мотивация снизится, а еще то и уменьшится но до нуля. Использование личных оно разработок персоналано также выступает еще существенным аспектом но мотивации. Мы все но хотим, чтобы с оно нами обращались еще как с личностями. Поэтому всегда оно надо подчеркивать о ценность и роль оно трудовой деятельности еще каждого работника в еще общих достижениях.

Ориентируясь на оно создание стимулов оно для всестороннего оно развития работников,еще организация включает еще мощнейший, естественный еще механизм мотивации еще человека, следствием еще чего и будет но высокая производительность, и но качество выполнения оно порученной человеку но работы, и ответственность оно за результаты еще своего труда.

В то же еще самое время, оно стимулируя рост оно производительности и качества, еще организация будет еще вынуждена изобретать оно все новые и оно новые стимулы, но усложняя существующую но систему стимулирования и еще обеспечивая лишь еще кратковременный эффект. В современных условиях еще любое предприятие оно стремится к эффективной оно деятельности с целью еще получения максимальной но прибыли. Основным фактором но успеха организаций, еще работающих на но рынке товаров и еще услуг, являются еще люди, работающие в оно них. В первую очередь еще необходимо найти но грамотных и нужных но людей, а это,еще как известно оно каждому руководителю оно не так оно просто. Кроме того, оно необходимо заинтересовать еще сотрудника в качественном еще выполнении возложенных но на него оно функций, то но есть обеспечить оно такую мотивацию но труда, при еще которой отдача еще будет максимальной.

Таким образом, оно анализируя способы еще мотивации работников оно предприятия можно оно сделать вывод о но том, что оно мотивация труда оно является важнейшим еще фактором результативности оно работы, и в этом оно качестве она но составляет основу оно трудового потенциала еще работника, т.е. всей совокупности оно свойств, влияющих еще на производственную оно деятельность. К тому же оно мотивация предполагает но целый ряд оно методов и способов, еще использование которых оно является залогом но успешной деятельности но коллектива и всей но организации в целом.

Глава 2 Анализ мотивации на АО «Ливенский завод противопожарного машиностроения»

2.1 Характеристика предприятия АО «ЛЗПМ»

В 1930 году из еще мастерских местной но промышленности был но организован Ливенский но чугунно-литейный оно завод «Красный еще металлист», который в оно дальнейшем был но переименован в «Ливенский завод противопожарного оно машиностроения».

Количество объявленных акций но определяется Общим оно собранием акционеров.

Структура управления но АО «ЛЗПМ» еще является линейно-еще функциональной.

Органами управления но предприятия являются:

- но общее собрание но акционеров;

- совет но директоров;

- генеральный оно директор.

Высшим органом оно Общества является ноОбщее собрание еще акционеров, которое оно избирает членов но Совета директоров еще общества, а также еще назначает генерального но директора. Председатель Совета оно директоров общества еще избирается членами оно Совета директоров. Совет директоров еще общества состоит оно из 9 человек, но руководство текущей но деятельностью общества еще осуществляется генеральным еще директором, который еще избирается сроком но на 5 лет.

В непосредственном подчинении оно генерального директора но находятся: заместитель еще генерального директора, еще помощник генерального еще директора по но кадрам и быту, но главный бухгалтер и еще главный инженер, оно отдел технического еще контроля, отдел еще труда и заработной оно платы, отдел оно экономического анализа и. др.

АО «ЛЗПМ» оно действует на но рынке монополистической еще конкуренции, состоящего оно из большого оно числа независимо еще действующих продавцов и оно покупателей данного но товара, совершающих но сделки не оно по единой оно рыночной цене,а в еще широком диапазоне еще цен.

Наличие диапазона оно цен связано с оно предложением потребителям оно разных вариантов но товаров, отличающихся оно друг от еще друга качеством, еще свойствами, внешним но оформлением.

У АО “ЛЗПМ” но имеются свои еще постоянные поставщики, ещё потребители, конкуренты, ещё представленные в таблице 2.

Таблица 2

Сфера оно деятельности ОАО «оно ЛЗПМ» на оно внешнем рынке

Продукция предприятия оно применяется во еще всех отраслях еще промышленности. Изготовление и отгрузка оно готовой продукции еще производилось в соответствии с еще заявками потребителей оно при условии но предварительной оплаты.

Товарный знак оно предприятия известен но по всему оно миру. Совершались поставки оно насосов ПН-УВ в оно Италию, Кубу. По мировым еще меркам качество оно выпускаемой продукции оно находится на но среднем уровне. По российским но меркам качество но выпускаемой продукции еще находится на еще высоком уровне.

Конкурентные преимущества:

- еще выгодное географическое оно положение (центр еще России);

-достаточно оно низкие цены оно при хорошем оно качестве (поставка оно пускозапорных устройств но для огнетушителей но из Китая);

- оно гибкая система оно скидок;

-транспортные связи (автомобильные о дороги, железнодорожный оно транспорт);

-сеть но коммуникации (факс,но телефон, телетайп,оно Интернет).

Производство еще противопожарной техники в еще Ливнах становится оно рентабельным. По результатамно участия в III но Международной выставке “еще Пожарная безопасность в еще XXI векеливенское но предприятие награждено но серебряной медалью но за лучшее оно техническое решение в оно области изготовления оно пожарной техники. Мотонасос МН- 7/60, выпускаемый еще предприятием с 2001 года еще стал лауреатом еще конкурса «Сто еще лучших товаров но России».

2.2 Оценка мотивации работников на предприятии АО «ЛЗПМ»

Одна из оно главных задач оно для предприятий оно различных форм еще собственности - поиск оно эффективных способов оно управления трудом, оно обеспечивающих активизацию «еще человеческого фактора». еще Решающим причинным оно фактором результативности оно деятельности людей еще является их еще мотивация.

На АО «еще ЛЗПМ» применяются еще разнообразные формы и но виды мотивации, оно так как оно разнообразие видов и еще форм вознаграждений еще позволяет добиваться еще гибкости и адаптивности но систем их оно организации:

- достижение оно высокого уровня еще индивидуальных и групповых оно показателей деятельности;

- но мотивирование сотрудников к еще более производительному но труду;

- стимулирование но желательных типов еще поведения работников;