Файл: Выбор стиля руководства в организации (Анализ системы лидерства и стили управления в ООО «Деловой мир»).pdf

При этом значимость фактора оценивается по десятибалльной шкале: 0-2-4-6-8-10. Условные обозначения:

1. Предпочтения руководителя, связанные с личными качествами. 

2. Уровень зрелости подчиненных.

3. Тип взаимоотношения руководителя с подчиненными (ориентация на задачу или подчиненных). 

4. Характер задачи. 

5. Характер обстановки. 

6. Наличие времени.^[29]

Как видно из гистограммы, факторы 3-5 недооцениваются руководителями. Вместе с тем, практика руководства свидетельствуют о том, что, например, фактор времени (оценка 4,5 балла) может существенно повлиять на стиль руководства.^[30] Наблюдение за поведением руководителей показывает, что даже те начальники, которые имеют склонность к проявлению либерализма, действуют весьма жестко по отношению к своим подчиненным в условиях отсутствия времени или его ограниченности на принятие и реализацию управленческого решения. Примерно также они поступают и в экстремальных условиях (5-й фактор - 5 баллов). Учет названных факторов, выявление механизма их влияния на поведение руководителей позволяет, определить достаточно четкий алгоритм выбора стиля руководства, сделать работу руководителей органов исполнительной власти в данном плане более осознанной. 

Анализ трудов различных авторов, исследующих стили руководства, позволяет утверждать, что существует несколько подходов к их обоснованию. Такое множество подходов к определению стилей руководства затрудняют разработку достаточно четкого алгоритма их выбора. Поэтому за основу предлагается взять более известный подход К. Левина.^[31] 

Опрос руководителей (массив опрашиваемых 100 человек), показывает, что до 31,7% руководителей отдают предпочтение авторитарному стилю руководства. Вместе с тем, опрос подчиненных названных руководителей и наблюдение свидетельствует о том, что реально данный стиль применяют 68,3% руководителей. Такое расхождение свидетельствует о том, что не все сотрудники могут правильно оценить тот стиль руководства, которому они отдают предпочтение. В связи с данной ситуацией предлагается тест для руководителей, с помощью которого любой руководитель может выявить свои реальные, действительные, а не мнимые предпочтения. ^[32]

Данный тест предполагает оценку стиля работы руководителя по количеству набранных баллов. Предлагаемый тест включает 10 вопросов, представляющих собой инструменты воздействия руководителей на подчиненных. Респондентам предлагается самостоятельно оценить частоту использования каждого из предложенных инструментов в своей повседневной работе на основании четырех возможных вариантов ответа (А-Г): А - практически не использую; Б - использую время от времени; В - использую часто; Г - использую постоянно. 

Каждому вопросу в соответствии с выбранным вариантом ответа присваивается определенный балл. Максимальный балл - 3. Таким образом, сумма баллов, полученных в результате ответов на все вопросы, позволяет оценить стиль руководства, применяемый респондентом. При этом сумма баллов от 0 до 14 характеризует руководителя как автократа; от 15 до 24 руководителя демократического стиля; от 25 до 30 как руководителя либерала. Тестовые вопросы и интерпретация результатов представлены на рисунке 2.^[33] 

Рисунок 2 – тестовые вопросы и ключ к тесту

Этот же тест руководители могут использовать для выявления предпочитаемых стилей у своих подчиненных руководителей. В свою очередь данный подход позволит осуществлять их более правильную расстановку при выполнении поставленных задач. 

Рассмотрим, как влияют показанные факторы на рисунке 2 на выбор руководителем наиболее результативных стилей. Первым фактором, влияющим на выбор стиля руководства, является уровень зрелости группы.^[34] На основе проведенного исследования определено три уровня зрелости подчиненных руководимого подразделения: низкий, средний и высокий. Низким уровнем зрелости группа обладает тогда, когда 50% из состава группы являются профессионалами и стремятся к самосовершенствованию, остальные обладают минимумом знаний и умений для достижения удовлетворительных результатов в работе, слабое желание к самосовершенствованию или его отсутствие. 

При среднем уровне зрелости группа не менее чем на 75% состоит из квалифицированных сотрудников, остальные обладают минимумом знаний для достижения удовлетворительных результатов в работе. Группа с высоким уровнем зрелости состоит на 100 % из профессионалов и к тому же желающие совершенствоваться и совершенствовать свое подразделение. Данные полученные в ходе исследования свидетельствуют о том, что при низком уровне зрелости группы наибольшего успеха добивались руководители, предпочитавшие жесткий стиль руководства. Из числа опрошенных 75,2% человек отметили, что работали в названных условиях достаточно успешно. Использование же демократического и либерального стилей руководства при низком уровне зрелости подчиненных особого успеха не давало. Так, демократы достигали его лишь в 18,7% случаев, а либералы в 6,1% ситуаций.^[35] 

Результаты деятельности руководителей менялись по мере повышения уровня зрелости группы. Так, группа среднего уровня зрелости становилась успешной под руководством демократа (56,3% успешных руководителей), хуже были результаты, когда группой руководили автократы (23,9% успешных руководителей) и либералы (19,8% успешных руководителей). 

В руководстве коллективом с высоким уровнем зрелости наибольшего успеха добивались руководители, предпочитавшие либеральный стиль (49,7% успешных руководителей). Демократы же в данных условиях были успешны лишь в 37,4% случаев и автократы в 12,9% случаев. Исследуя влияние характера задач предприятия на стиль руководства нетрудно сделать вывод о том, что задачи высокого уровня творчества наиболее успешно решались под руководством либералов (51,7% успешных руководителей) и демократов (40,9% успешных руководителей), тогда как руководство автократов приводило к минимальному результату (7,4% успешных руководителей). Рутинные же задачи лучше выполнялись под руководством автократов (53,2% успешных руководителей) и отчасти демократов (37,5%). Либеральное же руководство в органах исполнительной власти при рассматриваемых условиях не имело успеха (лишь 9,3% успешных руководителей). 

Обстановка, складывавшаяся в ходе выполнения задач, влияют на стиль руководства следующим образом. В экстремальных ситуациях наибольший успех приносил авторитарный стиль (71,5% успешных руководителей), а наименьший демократический (20,1% успешных руководителей) и либеральный (8,4% успешных руководителей). В нормальных же условиях более результативным является демократическое руководство (73,9% успешных руководителей). Приблизительно также обстоит дело и с влиянием фактора времени. При его недостатке успех подразделений органов исполнительной власти имели преимущественно под руководством автократа (54,7% успешных руководителей) и неуспех во главе либералов (9,7% успешных руководителей).^[36] 

Ориентирование руководителя на различные типы взаимоотношений обозначилось следующими результатами их работы. Если руководители были ориентированы главным образом на конечный результат, то наибольший успех приносило авторитарное руководство (67,5% успешных руководителей) и наименьший либеральное (10% успешных руководителей).^[37] Если же руководители ориентировались на людей, то показатели становились диаметрально противоположными: наибольшую эффективность приносило либеральное руководство (44,9% успешных управленцев), демократическое руководство (42,5% успешных руководителей). Низкие показатели в данном случае приносило авторитарное руководство (12,6% успешных руководителей). ^[38]

На основе проведенного исследования выявлены тенденции в выборе стилей руководства в зависимости от различных факторов. Первая тенденция свидетельствует о том, что при снижении уровня зрелости группы наибольшего успеха можно достичь, повышая жесткость управления, т.е. переходя от либерального к демократическому и от демократического к авторитарному стилю. Наоборот, повышение уровня зрелости группы требует более «мягких» стилей руководства (демократический, либеральный), которые в данной ситуации эффективнее. Вторая тенденция связана с изменением характера задач, решаемых руководителями и органами исполнительной власти. Повышение удельного веса творческих задач, как показывает исследование, закономерно ведет к снижению жесткости в руководстве.^[39] В противном случае успех деятельности руководителя не гарантирован. Решение руководителями преимущественно рутинных задач повышает значимость жесткого руководства. Третья тенденция отражает взаимосвязь сложившийся обстановки и стилей руководства. Усложнение обстановки, её резкие изменения сопровождаются повышением значимости жесткого стиля руководства. В обычных нормальных условиях работы успешные руководители отдают предпочтение демократическому и либеральным стилям.^[40] Автократы в данных условиях менее эффективны. Четвертая тенденция проявляется при увеличении, либо сокращении времени на разработку, принятие и реализацию управленческого решения. Сокращение времени на работу руководителя и исполнителей ведет к повышению жесткости стиля руководства. В противном случае своевременное выполнение задачи не гарантировано. Наоборот если время у руководителя и исполнителей достаточно предпочтение отводится демократическому и либеральному стилям, как повышающим качество разработки и реализации управленческого решения. 

Пятая тенденция выявлена при изучении взаимосвязи стилей руководства с ориентацией управленцев на выполнение задачи, либо на человеческий фактор. Усиленное внимание управленца к способам выполнения задачи и пренебрежение человеческим фактором ведет к повышению значимости авторитарного стиля. Если же руководители пытаются достичь результат за счет активизации человеческого фактора, то они должны переходить от авторитарного к демократическому, а отдельные к либеральному стилю руководства. Если этого не делать результативность достижения поставленных целей будет снижаться.^[41] 

Таким образом, проведенное исследование и выявленные при этом тенденции позволяют выстроить методику выбора стиля руководства (рисунок 3). 

Рисунок 3 – Методика выбора стиля руководства

Предлагаемая методика позволяет оценить результативность руководства в зависимости от типа личности руководителя (автократ (А), либерал (Л), демократ (Д)) и ключевых аспектов, характеризующих сложившуюся ситуацию: уровень зрелости подчиненных; тип взаимоотношений с подчиненными, выбранный руководителем; характер задачи; характер текущей обстановки; наличие времени на принятие решения и выполнение задачи. При этом условимся, что результативность руководства характеризуется тремя показателями: высокая результативность (ВР); средняя результативность (СР), низкая результативность (НР). Если сочетание фактора и избранного стиля руководства приводит к низкому результату (НР) должна произойти замена руководителя, так как в данных условиях даже изменение стиля не приведет к достижению цели.^[42] 

Таким образом, работа руководителей будет включать в себя шесть основных этапов. 

На первом этапе, прежде чем приступить к оценке факторов, влияющих на выбор стиля руководства начальнику, предлагается пройти тестирование, чтобы определить стиль наиболее характерный для него. На втором этапе руководитель оценивает уровень зрелости группы, причем на рисунке 3 показано, что наибольший успех при высоком уровне зрелости группы будет иметь руководитель-либерал. При низком уровне зрелости группы либерал потребует замены, если он не меняется сам, т.е. не переходит к более жесткому руководству, которое позволит повысить результативность работы. Высокий уровень зрелости группы однозначно требует от руководителя использовать либеральный или демократический стили, как наименее жесткие.^[43] 

Третий этап посвящен изучению типов взаимоотношений руководителя с подчиненными. Если руководитель все свои силы отдает людям, человеческому фактору (социальная защита; учет индивидуальных особенностей и потребностей) и меньше проявляет заботу о выполнении задачи (технологии, дисциплине работы), либеральный стиль наиболее предпочтителен. Поскольку «проблемы» в деятельности, связанные с пренебрежением технологическими факторами, могут компенсироваться, сотрудниками, которые доверяют руководителю и находятся с ним в хороших отношениях. Таким образом, невнимание к задаче компенсируется внимательным отношением к сотрудникам, которые способны исправить ошибки руководителя. Если же все внимание руководителя будет направлено исключительно на выполнение задачи, современным технологиям, формам, методам, средствам деятельности органов исполнительной власти, то «человеческий фактор» в подразделении не сработает. На четвертом этапе руководителю необходимо сосредоточить внимание на характере задачи, выполняемой подразделением.^[44] Творческая задача требует предпочтительно либеральный стиль руководства, а также возможно использование демократического стиля, как имеющегося среднюю результативность. Авторитарный руководитель в данной ситуации должен изменить свой стиль на более мягкий. В противном случае он потребует замены. Наоборот, при решении рутинной задачи деятельность автократа принесет наибольший успех и в данной ситуации замены может потребовать руководитель-либерал.^[45]