Файл: Выбор стиля руководства в организации (Анализ системы лидерства и стили управления в ООО «Деловой мир»).pdf

- справедливое материальное вознаграждение по результатам труда - зарплата, премии за высокие результаты и т.п.;

- социальные льготы - медицинское обслуживание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. п.;

- обеспечение нормальных условий и организации труда;^[10]

- моральное поощрение: признание ценности, деловой значимости сотрудника, устная похвала, публичное чествование;

- признание личностной значимости сотрудника — уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;

- возможность личностного роста, продвижения в карьере;

- требовательность к дисциплине и качеству труда;

- обоснованность, справедливость наказания;

- конструктивность в разрешении конфликтных проблем;

- предоставление работы сотрудникам с учетом их интересов и склонностей;

- создание атмосферы конкуренции, соревнования.^[11]

1.2 Роль руководителя в деятельности организации

Организация сегодня это хорошо отлаженный многофункциональный организм, подчиняющийся определённым законам и правилам поведения. Для наиболее успешного функционирования современной организации требуется лицо – руководитель, который бы соединял в единое целое все направления деятельности компании, направлял и координировал данную деятельность.^[12]

Руководитель организации – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, подчинённых, коллектива.

«Ипостаси руководителя»:

- профессионал – автор решений, стратегий, планов, программ организации;

- организатор – создатель условий деятельности для подчинённых;

- начальник – предписывает подчинённым необходимые и обязательные для выполнения действия.^[13]

Особенности положения руководителя в организации:

- сосредоточивает в себе функции реальной власти в организации;

- в организации является воплощением справедливости. выполняя для подчинённых функции арбитра;

- его поведение постоянно оценивается подчинёнными.^[14]

Руководителю приходится осуществлять в течении рабочего дня до двухсот различных видов деятельности, бывать в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми – подчинёнными, коллегами, партнёрами, политиками, общественными деятелями, акционерами.

Функции руководителя в современной организации:

1 стратегическая – заключается в постановке целей организации, разработке стратегии, программ и планов организации;

2 экспертно-инновационная – направляет процесс разработки и внедрения новых видов продукции и услуг, создаёт условия для организационных преобразований, консультирует подчинённых;

3 коммуникационная – заключается в налаживании внутренних и внешних связей, проведение совещаний, переговоров, приёме посетителей, ответах на письма и телефонные звонки, распространении информации;

4 социальная – создаёт в организации морально-психологический климат, поддерживает существующие нормы поведения и формирует новые;^[15]

5 административная:

- контрольная – оценка результатов деятельности, проведение необходимых корректирующих мер;

- организационная – распределение полномочий, задач, ресурсов, инструктаж;

- направляющая – координация работы исполнителей, подчинённых;

- кадровая – подбор, найм, расстановка, развитие персонала;

- стимулирующая – убеждение, вдохновение подчинённых, поощрение и т.д.^[16]

В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функции руководителя имеют неодинаковое значение.^[17] Так в период создания или перестройки организации нужны руководители-предприниматели, формирующие концепцию развития, смело берущие на себя ответственные решения и риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие и направляющие на выполнение стоящих задач их способности. В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики, разрабатывающие исходя из текущих реалий планы и программы развития с «дозированным» риском, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями организаторскую, координирующую, контролирующую деятельностью помощью приказов, поощрений и наказаний.

Как должностное лицо руководитель обладает определёнными правами и обязанностями.

Несмотря на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.^[18]

1.3 Классификация стилей руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует 2 подхода к изучению стилей: традиционный и современный.^[19]

К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные стили, характеризуются одним какие-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический, либерально-попустительский.

а) Модель К.Левина^[20]

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К.Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провёл эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Авторитарный (директивный) стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчинёнными.

Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».^[21]

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчинённым и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берёт на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчинённым снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчинённым определённую самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.^[22]

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников принятии решений. Создаётся атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» разновидности демократического стиля руководитель доверяет подчинённым, консультируется с ними, стремится использовать все лучшие советы, которые предлагают подчинённые. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчинённым во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией.^[23]

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в неё новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создаёт необходимые организационные условия для их работы, задаёт границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.^[24]

б) Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет 2 типа руководителя:

- руководитель, сосредоточенный на работе;

- руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе заботится о проектировании задач и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда. Руководитель, сосредоточенный на человеке – он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений.

«Многомерные» стили руководства

а) «Управленческая решётка» Р.Блейка и М.Мутона

Наиболее распространённым подходом классификации руководителей является подход, предложенный английскими учёными Блейком и Мутоном. При построении своей модели, они исходили из комбинации 2-х основных типов ориентации руководителя на производство и на подчинённых, и считали, что в чистом виде каждая из типов ориентации встречается как крайний случай, в основном же имеют место их комбинации.^[25]

б) Модель Р.Танненбаума и У.Шмидта

Танненбаум и Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что руководители с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какие должны быть действия – демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть 3 серии вопросов.

1. Вопросы личного характера. Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчинённых, степень своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчинённых. Руководитель должен оценивать склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчинённых, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.^[26]

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации. Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведённые на принятие решения, тип и историю развития организации.

1.4 Подходы к исследованию стилей руководства

Подходы исследователей к выбору стиля руководства, несомненно, обладают цельностью, но вместе с тем имеют и ряд недостатков. 

Во-первых, каждый из них базируется на учете только одного или двух факторов, влияющих на стиль руководства, тогда как практика работы руководителей предприятий свидетельствует о том, что на поведение руководителей влияет множество факторов. Например, модель Ф. Фидлера трудно применять на практике, так как не совсем реалистичным является предположение о том, что руководитель не может изменить стиль в зависимости от ситуации. Результативные руководители должны это делать.^[27] 

Во-вторых, следует отметить, что указанные стили руководства являются постоянными при определенных стабильных внутренних и внешних условиях. Здесь руководитель проявляет свои естественные, природные свойства характера. Вместе с тем, любой руководитель, кроме основного, может использовать одну или несколько вспомогательных моделей руководства при резком изменении ситуации. Обычно вспомогательная модель применяется чаще тогда, когда основной тип модели «не срабатывает», то есть он не эффективен.^[28] 

В результате анализа основных моделей руководства, а также с учетом практики управления удалось определить основные факторы, в той или иной мере, влияющие на выбор стиля руководства (рисунок 1).

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на стиль руководства