Файл: "Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом".pdf

2 Изучение психологических факторов интереса к труду для представителей различных возрастных категорий в учреждении образования «Колледж искусств г. Гродно»

2.1 План экспериментального исследования

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. Мотивы трудовой деятельности подразделяют на: побуждения общественного характера, потребность человека в получении определённых материальных благ для себя и своей семьи, удовлетворение потребности в самореализации и самовыражении.

Мотивом выбора будущей профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Выбирая место работы чаще всегшо человек оценивает внешнюю ситуацию. Совокупность производственных факторов, такие как заработная плата, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, график работы, надёжность и престиж организации, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат в коллективе, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.).

Исследователи называют несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Её содержание и автономность её выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворённости трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние - возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворённости. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие»^[13].

Выделяют три наиболее существенных причины удовлетворенности человека трудом:

Во-первых, удовлетворённость как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.

Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами.

В-третьих, как проявление в труде других установок человека.

В качестве основных, выделяют следующие характеристики.

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.

2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).

3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).

4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.

5. Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.

Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния. Степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного- отражает осмысленность, значимость, уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства выражает ответственность. Понимание результатов - понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы. Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворённость трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину.

Рынок труда в Республике Беларусь находится в состоянии формирования. В настоящее время он характеризуется следующими чертами:

· ростом численности трудовых ресурсов с нарастающей тенденцией к снижению, обусловленной демографической ситуацией;

· высокой интенсивностью движения рабочей силы в возрастной категории 16–24 года, связанной с дифференциацией заработной платы как внутри отраслей, так и между отраслями;

· низкой стоимостью рабочей силы;

· перераспределением рабочей силы между производственной и непроизводственной сферами в пользу последней;

· мобильностью рабочей силы, воспроизводящей прежнюю структуру занятости, обусловленную сохранением в целом существующей структуры воспроизводства;

· сокращением масштабов вынужденной неполной занятости;

· низким официальным уровнем безработицы – 1,5–2%;

· наличием скрытой безработицы;

· дисбалансом между потребностью в кадрах высокой квалификации и избытком кадров низкой квалификации, т.н. структурной безработицей;

Исследование по изучению психологических факторов привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий было организовано на базе учреждения образования «Гродненский государственный колледж искусств» г. Гродно.

При написании курсовой работы я пользовалась методами:

- Общенаучные: анализ информации, синтез, эксперимент, сравнение, обобщение, интерпретация.

- Специальные:

- сбора информации: анкетирование, тестирование;

- предоставления информации: описание, группировка данных, таблицы, графическое представление совокупности исходных данных;

- обработки информации: статистические методы обнаружения и проверки причинной связи между изучаемыми переменными (показателями).

Объём выборки составил 50 человек. Для повышения степени репрезентативности выборки проведён случайный отбор объектов из генеральной совокупности.

Объектом исследования выступили представители разных возрастных категорий: учащиеся и сотрудники УО «Гродненский государственный колледж искусств»..

Предметом является психологические факторы привлекательности труда.

Гипотезой данной работы выступило предположение о том, что для разных возрастных категорий данной выборки не существует отличий в определении значимых психологических факторов привлекательности труда.

Данные эксперимента, которые представляют собой результат измерения (наблюдения, регистрации, описания) свойств исследуемых объектов представлены количественной шкалой.

Перевод исходной выборки из количественной шкалы проведёнпри помощи ранжирования. При ранжировании каждому элементу выборки был приписан ранг, который соответствует месту этого элемента в упорядоченной выборке.

Наиболее часто выборку ранжируют по возрастанию, т.е. ранг, равный 1, получает наименьший элемент выборки. Этот принцип использовался и в бакалаврской работе.

2.2 Анализ проведенного исследования.

Выборку эмпирического исследования составили студенты УО «Гродненский государственный колледж искусств». Группа по направлению «Хореографическое искусство» 1 курс, группа ХИ12, количестве 25 человек в возрасте 17 – 19 лет и персонал учреждения образования в количестве 25 человек в возрасте от 35 – 50 лет.

В группе студентов 13 респондентов мужского пола и 12 – женского.

Среди персонала УО 10 человек – представители мужского пола, 15 – женского.

Соотношение респондентов по полу среди студентов и работников колледжа отображено на рисунках 2.1 и 2.2.

Рисунок 2.1- Соотношение по полу в группе учащихся

Рисунок 2.2 -Соотношение по полу в группе работников школы

В выборке представителей делим на две группы:

- студенты, которым предстоит сделать свой профессиональный выбор, найти работу (первая возрастная группа);

- персонал колледжа, который имеет жизненный и профессиональный опыт (вторая возрастная группа)

Соотношение респондентов по возрасту и полу

Изучение привлекательности труда проходило при помощи опросника для изучения привлекательности труда (ПТР-1). Опросник, содержит ряд суждений о различных аспектах работы в трудовых коллективах. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших. Все они важны, но для каждого человека каждое по-своему.

Следует ответить на вопрос: «Вы хотели бы выбрать ту работу, в которой...». При выполнении следует, прежде всего, ориентироваться на свои личные желания и интересы, т. е. отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее.

В задании дается инструкция оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для личной работы респондента. Причём 10 баллов - это абсолютно (на 100%) справедливо, т. е. оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т. д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, т.е. никогда такого не бывает. Для ответа необходимо отметить в соответствующей графе ответного листа тот балл, который выражает Ваше мнение по данному суждению.

Ответы должны быть даны самостоятельно, в ответах должно быть выражено личное мнение по поводу каждого суждения.

Результаты анкет оглашению не подлежат.

Подобный опрос, можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом.

Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (Приложение А).

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

Изучение факторов привлекательности профессии осуществлялось методикойизучения факторов привлекательности профессии, которая впервые была предложена В.А. Ядовым. Использовался модифицированный вариант методики (модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).

Необходимо Обвести кружком те пункты в колонках А и Б текста опросника (Приложение Б), которые отражают то, что привлекало бы и что не отталкивало бы в трудовой деятельности по выбранной профессии. В колонке А представлено то, что привлекает, а в колонке Б - что не привлекает. Отмечать следует действительно значимые для респодента пункты.

Наиболее значимыми факторами привлекательности профессии для учащихся выступают:

- Большая зарплата.

- Соответствие работы способностям.

- Соответствие работы характеру.

- Небольшой рабочий день.

Для работников школы привлекательными выступают следующие факторы:

- Соответствие работыспособностям.

- Работа с людьми.

- Соответствие работы характеру.

На основе вышеприведённых данных можно утверждать, что в двух возрастных группах наиболее значимыми факторами привлекательности профессии выступают такие как:

- Соответствие работы способностям. И соответствие работы характеру.

Заключение

У каждого человека есть своя система ценностей. Эта система оказывает влияние на все сферы его жизни, в том числе и на работу. Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет собой систему. Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации. Темперамент – это система показателей, характеризующих динамические особенности психики и поведения индивидуума. Темперамент включает в себя три компонента: общую активность индивида; его двигательные проявления; его эмоциональность. Темперамент каждого человека в определяющей степени влияет на стиль всего его поведения, способы реализации поставленных задач, не оказывая при этом воздействия только на содержательную сторону деятельности.