Файл: Место и роль «организационного поведения» в системе социальных наук.pdf

Введение

Актуальность. Мы живем и действуем в мире организаций. Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. Умение профессионально руководить организацией, эффективно строить свои взаимоотношения с подчиненными, начальниками, другими сотрудниками организации или даже просто чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний и практических навыков. При этом необходимо учитывать, что каждая организация в чем-то индивидуальна, имеет свою специфику, традиции, права и обязанности, биографию, менталитет, культуру и т.д. Свои особенности есть и у каждого человека, работающего в организации. В то же время есть и много общего в особенностях поведения людей в определенных видах деятельности, так же как есть и общие черты психологии поведения у сотрудников одной организации. Основными элементами организационного поведения выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению человеческие ресурсы, к гуманистической ориентации его социальной направленности.

Цель работы: исследовать место и роль «организационного поведения» в системе наук.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• рассмотреть сущность и концепции организационного поведения;
• представить характеристику объекта исследования как технико-экономической системы;
• представить характеристику проекта;     
• провести практический анализ формирования рабочей команды для реализации проекта.

Объект исследования – проект по открытию медицинского центра, реализуемый ООО «Медин».

Предмет исследования – формирование команды проекта ООО «Медин».

Структура работы подчинена целям и задачам исследования и включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Место и роль «организационного поведения» в системе социальных наук

---

1.1.Роль и место организационного поведения в системе наук

Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей организационного поведения, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации. В настоящее время в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции. Существует множество определений организационного поведения, среди них следующее: организационное поведение — это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде. В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов. Организационное поведение — изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом. Концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение, выделяют четыре наиболее важных концепции менеджмента:

• научное управление (классический менеджмент);
• административное управление;
• управление с позиций психологии и человеческих отношений;
• управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции и вместе с управлением персонала образует общественную систему управления человеческими ресурсами. С позиций психологии и человеческих отношений менеджмент рассматривается как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь, с позиций науки о поведении — эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни. Организационное поведение как наука и как область для изучения имеет две составляющие:

---

• поведение организаций, проявляющееся в отношении людей и групп внутри организации и субъектов внешней среды организации;
• поведение людей в этих организациях, проявляющееся в отношении друг друга и организации в целом. Несмотря на то, что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций. В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный [4]. Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
• поведение индивидуумов как членов организации;
• поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей;
• поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;
• поведение взаимосвязанных групп организаций;
• поведение организации во внешней среде и т.д.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

• цели организации;
• организационная структура;
• внутренняя и внешняя среда;
• совокупность ресурсов;
• нормативная и правовая основа;
• организационная культура.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки [3]. Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Менеджер должен знать, на каком этапе развития находится его организация, оценивать, насколько его стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие «жизненный цикл организации», под которым подразумеваются ее изменения с определенной последовательностью состояний при взаимодействии с окружающей средой [5]. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40 % и более). Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, то есть людям [9]. Одно из распространенных определений менеджмента в странах с развитым рынком

---

• это «процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей». Но «в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией,

это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация» [6]. Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов. Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое радужное, более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному [7]. Успех многих процвета - ющих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам. В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив и как «единство материального и социального» [8]. Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой. Многие современные организации работают более чем в одной стране, и функционирование подобных мультинациональных организаций добавляет новые измерения организационному поведению. Однако пересечение организациями национальных границ — нечто большее, чем просто шаг через географическую линию, это также гигантский шаг в другое социальное, юридическое, политическое и экономическое окружение, влекущий за собой существенное усложнение коммуникаций и функций контроля. Современные менеджеры должны приобретать как языковые, так и межкультурные навыки в общении с людьми — покупателями, поставщиками, конкурентами и коллегами из других стран. Существование организации на рынке во многом связано с выбором форм и методов ее адаптации к внешним условиям, управлением ее поведения в соответствии с требованиями рыночного окружения. Одним из действенных методов адаптации является разработка стратегии развития в соответствии с конкретным этапом жизненного цикла организации. Эффективная и устойчивая деятельность любой организации зависит от того, как руководители и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях жизненный цикл и каждую из его стадий [10].

---

1.2.Эволюция концепций организационного поведения

Исследование организационного поведения сегодня - это совокупность знаний, изучающих отличительные черты, механизмы, а также последствия и виды поведения индивидов и групп в рамках организационного контекста, анализирующих весь спектр взаимодействия - от индивидуального до межгруппового (на уровнях индивида, группы и организации). Проблематика организационного поведения находится в фокусе интересов многих наук, в том числе, социологии, психологии, антропологии, политологии и других, что не мешает рассматриваемой области знаний стремиться к автономии и постепенно преобразовываться в отдельную научную дисциплину.

В процессе эволюции управленческой мысли развивались и концепции организационного поведения. Так или иначе, человеческий фактор учитывался еще Г. Фордом, А. Файолем, Ф. Тейлором [1, с. 15-34]. Однако вышеперечисленные авторы отводили ему второстепенную, косвенную роль. В ранних работах Ф. Тейлора, А. Файоля и Х. Эмерсона отношения руководителя и исполнителя носили сугубо субъект-объектный характер. Представители школы научного менеджмента затрагивали некоторые неформальные аспекты поведения человека на работе, но основной акцент их исследований был сделан на изучение иерархической структуры, специализации и на такие функции менеджмента, как планирование и контроль. В определенном смысле эти представления соответствовали и концепции М. Вебера [2] о рациональном человеке и идеальной бюрократической организации.

Неклассическая теория управления начала свое развитие в рамках школы человеческих отношений, сложившейся на базе результатов Хоторнских экспериментов. Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и У. Диксон проводили эксперименты на различных группах рабочих [3, с. 202-206]. Авторы сделали вывод о том, что понять поведение людей в рабочем процессе возможно только определив характер взаимоотношений между работниками, типы их коммуникации [4, с. 56]. В этой модели работник- исполнитель познается как существо социальное, групповое, способное нормально функционировать только в условиях стабильных социальных взаимоотношений. Несмотря на существенные недостатки

Хоторнских экспериментов, в результате осуществленных исследований жесткая субъект-объектная схема управления была вытеснена субъект-субъектной, открыто существование неформальной организации, в рамках которой авторитет неформального лидера и влияние первичной социальной группы на работника не менее важны, чем требования формальных прописанных правил.

---