Файл: Системный подход при анализе потенциала организации (Понятие системного подхода в теории менеджмента).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 133
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические основы системного подхода, кадровый потенциал предприятия
1.1 Понятие системного подхода в теории менеджмента
1.2 Понятие кадрового потенциала в современных условиях
1.3 Оценка кадрового потенциала: понятие, сущность, виды, методика и специфика
Глава 2 Анализ экономической эффективности управленческого персонала
2.1 Общая характеристика ООО «Дружба народов»
2.2 Краткая экономическая характеристика предприятия
2.3 Управление персоналом на предприятии
Глава 3 Основные направления усовершенствования кадрового потенциала на предприятии
3.1 Методика диагностики персонала
3.2 Управление кадровым потенциалом на предприятии
3.3 Пути совершенствования кадрового потенциала на предприятии
Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:
1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;
2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации;
3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей [2, с. 278-279].
Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных передвижениях по карьерной лестнице.
Управление кадровым резервом - процесс формирования группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым той или иной должностью, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Цели управления кадровым резервом:
1) обеспечение высоких конкурентных преимуществ организации в области человеческого капитала;
2) формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей компании [15, с. 44].
3. Управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.
Управление знаниями - процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, который направлен на увеличение знаний и показателей труда организации [2, с. 232].
Для того чтобы управлять знаниями организация должна знать, кто обладает знаниями, как обеспечивается обмен знаниями, как знания обновляются и какие из них представляют наибольшую ценность.
Если в компании существуют процедуры обмена знаниями, то ее можно считать самообучающейся, даже при отсутствии формальной системы управления знаниями. Однако создание такой системы в масштабах всей организации дает мощный толчок к самообучению.
Профессиональное обучение - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных наставников, специалистов, руководителей.
Обучение - это основной путь получения профессионального образования [9, с. 65].
Необходимость обучения обусловлена, прежде всего, подвижностью внешней среды. Изменения происходят в различных сферах деятельности: промышленности, политике, экономике. Количество информации увеличивается ежеминутно. Часто знания, полученные несколько лет назад, неприменимы в современных условиях. Появляется необходимость постоянного совершенствования умений и навыков [19, с. 135]. Эта идея находит свое отражение в концепции непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых успешных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстрорастущего технического потенциала и персонала.
Концепция непрерывного образования предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.
Обучение призвано обеспечить более полное соответствие профессиональных навыков и умений работников требованиям соответствующей должности [10, с. 359-360].
Задачи, решаемые при организации и планировании работы по обучению персонала, сводятся в следующие группы:
1) непрерывное обновление знаний (повышение квалификации) руководителей и специалистов в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и достижениями в области теории и практики организации производства, маркетинга, менеджмента;
2) целевая подготовка и переподготовка персонала по актуальным проблемам и направлениям;
3) массовое организационно-экономическое обучение работников предприятия с целью повышения организационной культуры и активизации их организационной инициативы [9, с. 65].
Обучение может проводиться как на рабочем месте, так и с отрывом от производства в специализированных учреждениях.
Обучение персонала как неотъемлемый элемент кадровой политики способствует: объединению и сплоченности коллектива за счет программирования его поведения на общий результат, рациональному планированию и использованию рабочего времени каждым сотрудником, достижению соответствия умений и навыков сотрудника требованиям занимаемой должности, снижению текучести кадров, активизации внедрения инноваций [6, с. 22].
Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места), что зависит от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство. Оценка результатов обучения включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат [12, с. 121-122].
В целях определения потребности в обучении целесообразно: использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники, оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты учебных заведений.
Именно обучение и развитие работников организации позволяет перейти на более высокий уровень выполнения тех или иных заданий, повысить качество и уровень деятельности компании в целом, поэтому важность этих видов деятельности безмерно велика. Любая организация должна стремиться к совершенствованию своей деятельности, что может быть достигнуто лишь путем огромных как физических, так и материальных затрат на персонал [29, c. 437 - 438].
Затраты на персонал организации - это интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда, улучшением условий труда, увольнением персонала.
Иначе говоря, затраты на персонал - это все долгосрочные вложения в человеческий капитал, которые впоследствии должны принести выгоду как организации, так и самим ее работникам [14, с. 43]. Практика показывает, что эти затраты многократно окупаются в том случае, если подготовка и повышение квалификации кадров ведутся целенаправленно и планомерно [18, с. 182].
Обучение позволяет организации достигнуть поставленных целей, добиться соответствия профессиональных навыков работников занимаемой должности, поэтому задачей каждого отдельно взятого руководителя является поощрение стремления работников к обучению и повышению квалификации.
3.3 Пути совершенствования кадрового потенциала на предприятии
Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.
Одним из главных мероприятий является оптимизация размеров текучести кадров, которая позволяет существенно сократить издержки хозяйственной деятельности любого предприятия и оказывает положительное влияние на показатели рентабельности, качества продукции или услуг.
Движение персонала предприятия обусловлено целым рядом причин. Особо остро стоит проблема текучести, которая требует к себе повышенного внимания. В этой связи необходимо выявить, изучить структуру и динамику мотивов текучести, на основании чего разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на стабилизацию трудового коллектива.
На большинстве промышленных предприятий руководство осознает необходимость развивать свой кадровый потенциал. Предпринимаются мероприятия для повышения профессионального уровня, как рабочих кадров, так и руководителей и специалистов. Однако не многие из предприятий способны пока создать у себя систему управления кадровым потенциалом.
Современные организации функционируют в условиях непрерывно изменяющейся внутренней и внешней среды. Поэтому для сохранения конкурентных преимуществ на рынке им необходимо постоянно совершенствоваться. Готовность сотрудников к организационным преобразованиям и уровень квалификации кадров являются факторами, от которых во многом зависят эффективность проводимых изменений и результаты деятельности организации. В связи с этим, вопросам управления кадровыми ресурсами необходимо уделять особое внимание.
Для совершенствования кадровой политики предприятию необходимо выполнить ряд задач:
- создать взаимосвязи развития кадров и развития производства;
- совершенствовать существующей организационной структуры;
- проводить аттестацию персонала для оценки соответствия уровня труда и потенциала личности.
- осуществлять разнообразное и многопланов обучение рабочих кадров и руководителей. Для руководства использовать систему ротации, планирование карьеры, накопление резерва руководящих кадров;
- цели, которые ставит человек для своего общего развития и развития своей карьеры, должны правильно оцениваться на предмет их реалистичности и увязываться с планами кадровых перемещений;
- организовывать работы по повышению квалификации и подготовке работников;
- обеспечить соблюдение во всех подразделениях предприятия современных принципов подбора кадров;
- определить потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
- принимать в штат высокоспециализированных сотрудников, имеющих опыт работы в данной области;
- стимулировать и мотивировать сотрудников, за счет премирования и поощрений;
Заключение
Предназначение системного подхода заключается в том, что он формирует системное мышление, необходимое руководителям организаций, и повышает эффективность принимаемых решений, что на современном этапе развития является для организации залогом успешной деятельности [4]. Благодаря системному подходу, появилась возможность строить многофакторные модели, характерные для социально-экономических систем, к которым относятся организации. Руководителям организаций системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля, позволяет управленцам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик [7]. Также системный анализ дает возможность анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления. Рассмотрим пример применения системного подхода в организации (например, такое предприятие, как молочный завод). Организация представляет собой большую сложную систему, состоящую из подсистем, подсистемы – из элементов. Подсистемами в организации являются различные отделы: планово- экономический отдел, бухгалтерия, юридический отдел, отдел сбыта, производство и другие. Элементами этих подсистем является персонал. Любая функционирующая организация имеет миссию и цель деятельности. Миссия рассматриваемой организации: «Добиться и поддерживать наивысшую удовлетворенность потребителей производимой продукцией, путем повышения качества продукции, постоянного обновления технологии производства, увеличения объемов и качества молочной продукции, а также развития 7 потенциала работников организации, что позволит иметь устойчивый рост объемов продаж». Цель будет заключаться в получении прибыли. На входе организации находятся разнообразные ресурсы, которые затем преобразовываются в продукцию, получаемую на выходе. На входе такой организации, как молочный завод, имеются: сырьё (молоко), основные материалы, вспомогательные материалы (химические реактивы), тара, упаковка. В результате процесса производства всё имеющееся на входе молочного завода, превращается в продукты на выходе, т.е. получаем молочную продукцию, которая затем поступает к потребителям. Организация является открытой системой, которая постоянно находится во взаимодействии с внешней средой. На нее постоянно оказывают воздействие различные факторы извне, такие как политические (политическую ситуацию в стране; законодательство, наличие административных барьеров), демографические (снижение рождаемости, старение населения), экономические (темпы роста отраслей; динамика развития рынка и его насыщенность; уровень инфляции и безработицы; экономическая ситуация в регионе; уровень доходов населения; таможенная политика), социокультурные, научно-технический прогресс. Таким образом, организация функционирует как система, которая постоянно развивается, совершенствуется, подвергается воздействию различных факторов внешнего окружения.