Файл: Системный подход при анализе потенциала организации (Понятие системного подхода в теории менеджмента).pdf

Введение

В условиях динамично развивающегося современного производства и общества управление организацией должно находиться в состоянии непрерывного совершенствования. Все больше и больше с развитием информационных технологий, маркетинга и ведения деятельности перед организациями открываются новые перспективы. Значительное повышение целенаправленности и эффективности деятельности организации может быть обеспечено использованием системного подхода, который нашел широкое применение в управлении системами. Потребность в использовании системного подхода в управлении обострилась в связи с необходимостью управления объектами, имеющими большие размеры в пространстве и во времени в условиях динамичных изменений внешней среды.

Актуальность системного подхода для процесса управления организацией заключается в необходимости построения эффективной системы управления в условиях современного мирового экономического пространства, где наблюдаются достаточно сложные процессы, основными из которых являются конкуренция и кризисы. Системный подход к управлению организацией заключается в построении такой структуры управления, которая позволит достигнуть целей деятельности, и в определении состава комплекса и функций входящих в общую систему подразделений. Системный подход включает в себя разработку специализированной методологии исследования систем. Его основная задача заключается в выражении принципов и понятий системных исследований на уровне единой общенаучной методологии.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение теоретического материала по основам управления и использования системного подхода при оценке кадрового потенциала в сельском хозяйстве, и разработка направлений совершенствования кадрового потенциала на предприятии ООО «Дружба Народов» Краснодарского края.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

- рассмотреть теоретические основы системеого подхода, кадрового потенциала предприятия;

- провести анализ численности, состава и движения трудовых ресурсов предприятия;

- изучить проводимую на предприятии работу по развитию кадрового потенциала;

- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой потенциала предприятия.

Методы исследования − традиционные методы исследования: монографический, абстрактно-логический, расчетно-аналитический, табличный, экономико-статистический и др.

Объектом исследования является предприятие ООО «Дружба Народов» Краснодарского края.

Предметом исследования является эффективность управления кадровыми ресурсами и кадровая потенциал предприятия ООО «Дружба Народов».

Для написания курсовой работы в качестве источников информации использованы данные годовых отчетов за 2014 – 2014гг. исследуемого хозяйства, статистические формы отчетности, справочники, научная литература и методические указания.

Курсовая работа содержит введение, 3 главы, заключение и библиография.

Глава 1 Теоретические основы системного подхода, кадровый потенциал предприятия

1.1 Понятие системного подхода в теории менеджмента

До XX века в управлении особое место уделялось ситуационному подходу к теории организации, основным принципом которого является адекватность управленческого решения относительно конкретной ситуации. Ситуативный подход к принятию решений необходим и оправдан, когда использование прежнего опыта заведомо рискованно, когда ситуация изменяется быстро и непредсказуемым образом, когда нет времени для учета всех обстоятельств. В 4 общем же случае ситуативный подход недостаточно эффективен и должен быть преодолен, заменен или дополнен системным подходом. Понятие «система» широко используется как в научных исследованиях, так и в повседневной жизни. Необходимо отметить, что сегодня существует множество определений понятия «система». В переводе с греческого, термин «система» есть множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство. Советский лингвист, доктор филологических наук Сергей Иванович Ожегов, трактует понятие система как, нечто целое, представляющее собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей [6, с.155].

Все разнообразие определений понятия система в совокупности дает наиболее полное представление о системах различной природы. Условно, все определения термина «система» можно поделить на три группы. Согласно определениям первой группы, система представляет собой комплекс процессов, явления и связей между ними, которые существуют объективно, независимо от наблюдателя. Определения второй группы рассматривают систему как инструмент, способ исследования процессов и явлений. Наблюдатель, имея перед собой цель, конструирует систему как некое абстрактное отображение реальных объектов. Третья группа определений представляет компромисс между двумя первыми. Система здесь – искусственно создаваемый комплекс элементов (людей, процедур, технологий, научных теорий и т. д.), предназначенный для решения сложной организационной, технической, экономической задачи. Следовательно, наблюдатель не только выделяет систему из среды, но и создает, синтезирует ее [2, с.103]. Конечно, такое деление действительно необходимо считать условным, но не смотря на это, оно дает целостную картину и более полное представление о том, что же такое система, в чем ее основные особенности.

Основные свойства системы:

1) связанность (элементы набора могут действовать только вместе друг с другом, в противном случае эффективность их деятельности резко снижается);

2) эмерджентность (потенциал системы может быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов составляющих его элементов, т.е. целевые функции отдельных подсистем, как правило, не совпадают с целевой функцией самой БС);

3) самосохранение (система стремится сохранить свою структуру неизменной при наличии возмущающих воздействий и используют для этого все свои возможности); 4) организационная целостность (система имеет потребность в организации

и управлении). Систему целесообразно разделять на отдельные подсистемы, которые представляют собой множества взаимосвязанных элементов или определенные наборы элементов, входящих в систему. Подсистемы, находящиеся на одной горизонтальной линии иерархии, являются подсистемами одного уровня. Соответственно, подсистемы более низкого уровня подчиняются подсистеме высшего уровня (т.е. выделяются макро и микроуровни системы).

Макроуровень предусматривает решение вопросов по взаимодействию системы 5 с внешней средой, а микроуровень - внутри системы. При изучении системы на микроуровне основное внимание уделяется характеристикам внутренней среды предприятия, взаимодействия ее элементов между собой. Чаще всего исследуют вначале макро, а затем микроуровень системы [1, с.55]. Функционирование любой произвольно выбранной системы состоит в переработке входных (известных) параметров и известных параметров воздействия окружающей среды в значения выходных (неизвестных) параметров с учетом факторов обратной связи. Входы (ресурсы) системы представляют собой компоненты, поступающие из внешней среды и участвующие в производстве продукции, выступающей в качестве «выходов» системы. К компонентам «входа» относятся поступающие на предприятие новшества, комплектующие изделия, сырье, материалы, энергия, информация, новое оборудование, трудовые ресурсы, документы, денежные средства [8, с.187]. Выходы (конечный продукт) системы представляют собой компоненты, передаваемые системой окружающей среде, вследствие чего способны оказывать влияние на нее (рис.1.).

Рис.1. Функционирование системы

Так что же такое системный подход и какую роль он играет в процессе управления организацией? Под системным подходом обычно понимают часть диалектики (науки о развитии), исследующей объекты как системы. Поэтому в общем виде его можно представить как способ мышления в отношении организации и управления. Системный подход представляет собой универсальный метод исследования, основанный на восприятии исследуемого объекта как целого, состоящего из взаимосвязанных частей и являющегося одновременно частью системы более высокого порядка. Основными принципами системного подхода (системного анализа) являются некоторые положения общего характера, сформировавшиеся в результате опыта работы человека со сложными системами:

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, 6 процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

Схематично системный подход выглядит как последовательность определенных процедур: 1) определение признаков системы (целостность и множество членений на элементы); 2) исследование свойств, отношений и связей системы; 3) установление структуры системы и ее иерархического строения; 4) фиксация взаимоотношений между системой и внешней средой; 5) описание поведения системы; 6) описание целей системы; 7) определение информации, необходимой для управления системой [5, с.144].

Таким образом, системный подход вырабатывает методологию и методы исследования, позволяет упорядочить мышление в процессе жизнедеятельности организации на всех этапах ее развития.

1.2 Понятие кадрового потенциала в современных условиях

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области"

Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [28].

Рассматривая различные составляющие понятия "кадровый потенциал" как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие "кадрового потенциала" - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория "кадровый потенциал" рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и не вещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.