Файл: Системный подход при анализе потенциала организации (Понятие системного подхода в теории менеджмента).pdf

Порядковая шкала предусматривает сопоставление интенсивности определяемого признака у исследуемого объекта, т.е. располагает их по признаку "больше-меньше", но без указания, насколько больше или меньше. Порядковую шкалу называют также ранговой шкалой (например, система бальных оценок качества или конкурентоспособности товара).

Порядковые шкалы широко используются при анализе предпочтений в предпочтений в экономике, например при анализе спроса и предложения. Количественные или метрические шкалы подразделяются на интервальные и пропорциональные.

Метрические шкалы являются основой всевозможных статистических операций. Анализ и обобщение данных осуществляется методами ручной, компьютерной (полукомпьютерной), когда используется карманный компьютер и электронной (с использованием персонального или большого компьютера) обработки. Для обработки используются как описательные, так и аналитические методы [1].

Используем метод парных сравнений на основе многомерного шкалирования.

1. Выбираются экспертным путем факторы, влияющие на исследование системы.
2. Используется шкала парных сравнений (таблица 3.1).
3. Строим расчетную матрицу.
4. Перемножим все цифры по строчкам по каждому фактору по горизонтали (таблица 3.2).
5. Из каждой производной по строчкам извлекаем корень n степени.
6. Суммируем все эти подкоренные значения. Определим удельный вес (значимость каждого фактора ранга).

Представим в таблице 3.1. шкалу парных сравнений.

Таблица 3.1 - Шкала парных сравнений

Рассчитаем степень влияния мотиваторов и представим в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Степень влияния мотиваторов

Рассчитаем степень влияния мотиваторов, построив расчетную матрицу и представим в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Расчетная матрица влияния мотиваторов

Исходя из таблицы 3.3 можно сделать вывод, что в результате исследования метода парных сравнений на основе многомерного шкалирования представим факторы мотивации, имеющие наибольшее влияние в порядке уменьшения их значимости:

1. Карьерный рост.
2. Уровень заработной платы.
3. Предоставление жилья.
4. Комфортное место работы.
5. Удобное географическое положение.
6. Хороший эмоциональный климат.
7. Отсутствие нарушений графика работы.
8. Служебный транспорт.
9. Культура жизни.

Необходимо всесторонне воздействовать по этим мотиваторам, в зависимости от степени их влияния на кадровый потенциал работающих специалистов.

3.2 Управление кадровым потенциалом на предприятии

Направления кадровой политики по управлению кадровым потенциалом предприятия:

1. Обеспечение предприятия человеческими ресурсами.

Планирование потребности в персонале - процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде [27].

Иначе говоря, планирование потребности в персонале - кадровая программа, отвечающая на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется организации [2, с. 210].

Оценка потребности в персонале может носить количественный и качественный характер [4, с. 132].

Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана, а также прогнозе изменений количественных характеристик персонала. При этом важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза, так как вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Поиск персонала - процесс привлечения заинтересованных специалистов (кандидатов), максимально соответствующих требованиям организации.

Поиск персонала может осуществляться как вне, так и внутри организации [22, с. 81-82].

Поиск персонала извне, как правило, осуществляется через средства массовой информации. Нередко организации сотрудничают с центрами занятости населения, кадровыми агентствами, учебными заведениями, которые предоставляют информацию о кандидатах, способных и желающих занять ту или иную должность в организации.

Набор персонала - процесс восполнения потребности предприятия в специалистах необходимой квалификации, образования, уровня профессиональной подготовки.

На процесс набора персонала оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды [7, с. 314].

Факторы внешней среды:

1) законодательные ограничения;

2) ситуация на рынке рабочей силы;

3) состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

1) кадровая политика предприятия - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы;

2) образ организации (привлекательность).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом. Запросы на набор специалистов могут поступать от руководителей структурных подразделений.

Осуществляя набор, сотрудники отдела по управлению персоналом должны исходить из определения оптимальной численности персонала [11, с. 17]. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников [21, с. 217-218].

Отбор персонала - процесс выбора из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантные должности посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Основная цель отбора персонала при найме - оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности [8, с. 46].

Современная научная литература в области оценки личностных характеристик содержит большое количество тестов и методик для определения потенциала личности, включая области деятельности, для которых эта личность предрасположена, а следовательно, наиболее эффективна, успешна в карьере и удовлетворена трудом. Все это является фундаментом для формирования мотивированного работника.

1. Использование персонала.

Управление карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Карьера складывается из желания работника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в его продвижении [16, с. 123].