Файл: Взаимосвязь между человеческими факторами и эффективностью работы предприятия.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 3701
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.Концептуальные основы управления человеческим фактором и его значение для деятельности предприятия
1.1 Понятие и значение человеческого фактора
1.2. Модель взаимодействия человека и организационного поведения
2. Анализ влияния человеческого фактора на результаты работы предприятия на примере ЗАО «Тандер»
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала в ЗАО «Тандер»
2.2. Взаимосвязь эффективности работы предприятия и человеческого потенциала предприятия
3.1. Обоснование мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения
В программе обучения рассмотрены следующие вопросы:
- По ассортименту товара - 28 часов
- Кассовая дисциплина - 16 часов
- Правила торговли - 16 часов
- Бухгалтерия - 6 часов
- Вопросы безопасности - 6 часов
По окончании обучения проводится аттестация продавцов на присвоение разряда. Текущее обучение ассортименту (новинкам) производится тренерами и консультантами фирм-производителей, региональными и торговыми представителями.
В результате грамотно проведенного обучающего курса программ его участники осваивают и совершенствуют навыки продаж, получают инструменты для сервисного обслуживания клиентов, практические навыки общения с клиентами и эффективных продаж. Компания-заказчик получает обученных сотрудников, которые ориентированы на качественные продажи, умеют грамотно обслуживать клиентов, мотивированы на достижение поставленных целей, активную работу и увеличение продаж основного ассортимента товаров. Единовременные затраты на их организацию, осуществляемы на предприятии для вновь принятых работников, приведены в таблице 11
Таблица 11 - Единовременные затраты на организацию проведения обучающего курса программ
Статьи затрат |
Сумма, руб. |
Ремонт в кабинете |
40000 |
Учебно-методические материалы |
15000 |
Стол – 10 шт. |
30000 |
Стеллаж – 4 шт. |
12000 |
Стул – 15 шт. |
9000 |
Настольные лампы – 10 шт. |
2000 |
Ноутбук для проведения тестирования и обучения – 8 шт. |
200000 |
Ноутбук для администратора – 1шт. |
30000 |
Принтер |
5000 |
Канцелярские принадлежности |
3000 |
Разработка сайта дистанционного обучения |
50000 |
Итого |
401000 |
Итак, первоначальные затраты для проведения обучающего курса программ составят 401 тыс. рублей. Также потребуются ежемесячные затраты. Также потребуются ежемесячные затраты. Затраты на оплату представлены в таблице 12
Таблица 12 - Затраты на оплату труда специалистов
Должность |
Кол-во, человек |
Заработная плата на 1 человека в мес. Руб. |
Отчисления на соц. Нужды (30,2%) |
Заработная плата в год всего, руб. |
Тренер |
1 |
15000,00 |
4530 |
234360 |
Администратор |
1 |
10000,00 |
3020 |
156240 |
Итого |
2 |
Х |
Х |
390600 |
Таким образом, затраты на оплату труда составят 390600 руб. в год.
Далее, как только персонал начинает учиться, он переходит на третий уровень осознанной компетентности. То есть, говоря по-другому, «я знаю, что я знаю». Это та ситуация, когда у сотрудника есть знание, он знает, как это нужно сделать, он знает, к примеру, как нужно устанавливать контакт, как нужно задавать вопросы, как делать возражения. Все это он знает, но делать еще не умеет.
Наивысший уровень - это неосознанная компетентность. Это та ситуация, когда сотрудник и знает, как это сделать, и умеет это делать. Вывести из третьего на четвертый уровень можно только непосредственно в процессе работы, отработки навыков.
Обучающий курс программ для продавцов - это один из главных инструментов увеличения продаж для любого магазина. Только обучение продавцов может вам гарантировать, что товар будет представлен в самом выгодном свете, а покупатель уйдет домой довольный, и расскажет своим знакомым о вашем магазине. Для того, чтобы тренинг для продавцов был эффективен, важно очень серьезно подойти к выбору программы обучения продавцов. Существует большое количество обучающих курсов для продавцов, и они различаются как по продолжительности, так и по глубине изучаемого материала. Наиболее востребованным являются курс программ продажам для продавцов и курс программ по управлению продавцами.
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для того, чтобы понять какой результат принесут предложенные мероприятия необходимо рассчитать эффективность инвестиционного проекта. Для начала нужно узнать какая прибыль будет у организации. Для этого сделаем расчет в динамике на 3 года (2015-2017 года) по следующей формуле: Пч + Уровень инфляции, где Пч- чистая прибыль, а уровень инфляции на текущий год составляет 12 %. Получается следующая динамика, которая представлена в таблице 13
Таблица 13 - Чистая прибыль в динамике с учетом уровня инфляции
Показатель |
2014 год |
2016 год |
2017 год |
2018 год |
Чистая прибыль, тыс. руб. |
14563 |
16311 |
18268 |
20460 |
Так же потребуется коэффициент дисконтирования. Для этого необходимо узнать ставку дисконтирования, она рассчитывается по следующей формуле: Ставка дисконтирования ( r ) = Уровень инфляции + Ключевая банковская ставка, где уровень инфляции составляет 12%, а ключевая банковская ставка 8,25 %. Таким образом 12 % + 8, 25 % = 20, 25 %. Теперь необходим расчет коэффициента дисконтирования. Он является важнейшим механизмом, позволяющим достоверно представлять финансовое положения предприятия. Рассчитывается по следующей формуле:
PV = 1 / ( r + 1 ) n, где r- ставка дисконтирования, а n- срок ( число периодов). Коэффициент дисконтирования в динамике на 3 года представлен в таблице 14.
Таблица 14 - Коэффициент дисконтирования в динамике
Показатель |
2016 год |
2017 год |
2018 год |
Коэффициент дисконтирования |
0,83 |
0,69 |
0,57 |
Для дальнейшего анализа необходимо узнать дисконтированный денежный поток- это приведение стоимости потоков платежей, выполненных в разные моменты времени, к стоимости на текущий момент времени. Рассчитывается он по следующей формуле: CFO = Пч * PV, где Пч- чистая прибыль, а PV- коэффициент дисконтирования. Расчет также произведен в динамике на 3 года и представлен в таблице 15
Таблица 15 - Дисконтированный денежный поток в динамике
Год |
Чистая прибыль, тыс. руб. |
Коэффициент дисконтирования |
Дисконтированный денежный поток, тыс. руб. |
2016 |
16311,0 |
0,83 |
1354,0 |
2017 |
18268,0 |
0,69 |
1260,0 |
2018 |
20460, 0 |
0,57 |
1166,0 |
Итого: |
3780,0 |
Зная все показатели сделан анализ чистой приведенной стоимости (NPV). Рассчитывается она по следующей формуле: NPV = CFO- I, где CFO- дисконтированный денежный поток, а I- инвестиции. Таким образом, 3780 – 401= 3379. 3379 > 0, следовательно, предложенный инвестиционный проект по совершенствованию внутрифирменного обучения стоит считать эффективным.
Дополнительно произведен расчет индекса прибыли (PI). Рассчитывается он по следующей формуле: PI = NPV / I, где NPV- чистая произведенная стоимость, а I- инвестиции. Таким образом, 3379 / 401 = 8,43.
8,43 > 1, следовательно, предложенный инвестиционный проект по совершенствованию внутрифирменного обучения стоит считать эффективным.
Для полного объема информации о эффективности инвестиционного проекта сделан анализ дисконтированного срока окупаемости. Рассчитывается он по следующей формуле: DPP = I / NPV, где I- инвестиции а NPV- чистая произведенная стоимость. Таким образом, 401 / 3379 = 0,12 года. Следовательно, полная окупаемость инвестиционного проекта произойдет через 1,4 месяца.
Итак, исходя из результатов подсчета чистой приведенной стоимости, который больше 0 и индекса прибыли, который больше 1 проект данных мероприятий следует признать эффективным. А срок полной окупаемости предложенных мероприятий составит 1,4 месяца.
Заключение
Человеческий фактор играет значимую роль в работе предприятия. Анализ влияния человеческого фактора на работу предприятия проведен на примере ЗАО «Тандер».
Основным видом хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер» является розничная и оптовая торговля продуктами питания, парфюмерно-косметической продукцией.
Кадровыми вопросами в ЗАО «Тандер» занимается отдел работы с персоналом. Руководит данным отделом начальник отдела работы с персоналом. Численность отдела работы с персоналом увеличилась с 2012 до 2013 года на 3 человека. Существенные изменения произошли в 2014 году, когда существенно были расширены функциональные обязанности сотрудников отдела работы с персоналом и возросла общая численность сотрудников ЗАО «Тандер». Анализ распределения сотрудников по образованию свидетельствует, что в ЗАО «Тандер» преимущественно работают сотрудники со средним специальным образованием (порядка 65 % в 2014 году) и высшим образованием -(27 % по данным 2014 года).
Анализ деятельности ЗАО «Тандер» отражает прямую зависимость между человеческими факторами и экономическими показателями и конкурентоспособностью предприятия. Торговый персонал с высшим образованием и регулярно проходящим курсы повышения квалификации обеспечивает существенный прирост выручки в работе предприятия, повышает финансовую устойчивость компании и конкурентоспособность на рынке. Существенную роль играет система обучения. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции - одна из самых актуальных.
На предприятии существенное внимание уделяется системе внутрифирменного обучения. На предприятии используются лекции, семинары, тренинги, наставничество. В ЗАО «Тандер» преимущественно применяется такая форма обучения как наставничество (40 % от общего числа затраченных часов на обучение), второе место принадлежит семинарам - 22 % общего числа затраченных часов на обучение. Недостатком системы обучения является отсутствие курсов повышения квалификации длительного характера, а также эффективной системы применения оценки организованного обучения. За 2014 год предприятием было потрачено порядка 1028 тыс. рублей на применение различных форм обучения. Доля персонала, прошедшего обучение возросла с 48 % от общей численности до 62 % или в абсолютном выражении с 1205 человек до 1601 человек. Ответственным за внутрифирменное обучение кадров является начальник отдела управления персоналом. В целях разработки и выбора кадров для повышения квалификации применяется система аттестации работников.
Библиографический список
- Трудовой кодекс от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят 21.12.2001 ГД ФС РФ) с изм. от 31.12.2014 года
- Григорьев В. Мотивация и стимулирование труда. Построение эффективной системы оплаты труда//Технологии корпоративного управления. – 2013. - № 9 – с. 34 - 39
- Григорьев В. Мотивация и стимулирование труда. Построение эффективной системы оплаты труда//Технологии корпоративного управления. – 2014. - № 9 – с. 77
- Дизель П., Раньян У. Поведение человека в организации. М.: Сфера, 2013. – 480 с.
- Дуракова И.Б. Управление персоналом: ИНФРА-М, 2014. – 568 с.
- Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб, пособие для студ. высш. учеб, заведений. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр Академия, 2014. - 240 с.
- Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр., Н. Новгород: НИМБ, 2014. -720 с.
- Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. СПб.: Питер, 2014.- 479 с.
- Книгге А. Об обращении с людьми. Дубна: Феникс, 2014. С. 23-24.
- Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда.- Н. Новгород: Волго – Вятское кн. изд – во, 2014.- 254с.
- Лукьяшко А. В., Райченко А. В. Жизненный цикл работника как объект управления // Человек и труд,2014. – № 10.
- Магура М.И. Управление системой развития персонала //Эффективный менеджмент. – 2014. - № 4 – с. 45 - 49
- Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика.- СПб.: Питер, 2013. – 330 с.
- Николай Дряхлов, Евгений Куприянов Системы мотивации персонала в западной Европе и США//Техновек. – 2013. - № 4 – с. 44 - 49
- Озоль С. Задачи и методы мотивации персонала//Руководитель XXI века. – 2014. - № 2 – с. 66-72
- Остапенко, В.В. Финансы предприятий: Учебное пособие. – М: Омега – Л, 2012.- 304 с.
- Практикум по финансам предприятий: Учебное пособие / Под ред. П.И. Вахриева. – М.: Маркетинг, 2012. – 256 с.
- Прыкин, Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2012. - 360 с.
- Панасюк А.Ю. Управленческое общение: Практические советы.- М.: Экономика, 2014. – 219 с.
- Петров В. П. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 301 с.
- Свистунов В. Современные подходы к оценке текучести персонала//Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 6.
- Сорокина Л. И. Мотивация персонала – мода или необходимость?//Бизнес, менеджмент и право. – 2014. - № 4 – с. 31 – 33
- Сорокина М.В. Менеджмент в торговле.- СПб.: «Бизнес - пресса», 2014. – 289 с.
- Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2013 – 455 с.
- Рафел М., Рафел Н. Как завоевать клиента. – СПб: Питер Пресс, 2014. 352 с. – (Серия «Бизнес без секретов»).
- Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2010. – 287 с.
- Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. – М., 2013. – 566 с.
- Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – 3-е инд. – СПб.: Питер, 2013.-336с.
- Шадрина В.В. Психология развития личности//Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 8 - с. 44
- Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент. – СПб.: Нева; Олма-Пресс, 2010. – 490 с.
- Якокка Ли. Карьера менеджера. – М., 2013. – 521 с.
- Григорьева И. Текучесть кадров [Электронный ресурс].- Режим доступа: http:// www.bonsk.ru (дата обращения 05.01.2015).
- Оценка эффективности обучения персонала. URL: http://hr-portal.ru/article/ocenka-kachestva-i-effektivnosti-obucheniya-personala (дата обращения 15.02.2015).