Файл: Взаимосвязь между человеческими факторами и эффективностью работы предприятия.pdf

Таблица 2 - Динамика численности отдела работы с персоналом, человек

Динамика численности отдела работы с персоналом представлена на рисунке 2.

Рис. 2 Динамика численности отдела работы с персоналом

Итак, численность отдела работы с персоналом увеличилась с 2012 до 2013 года на 3 человека. Существенные изменения произошли в 2014 году, когда существенно были расширены функциональные обязанности сотрудников отдела персонала и возросла общая численность сотрудников ЗАО «Тандер». Далее проанализирован качественный состав сотрудников отдела работы с персоналом на основе таблицы 3

Таблица 3 - Качественная характеристика сотрудников отдела работы с персоналом

В отделе работы с персоналом преимущественно работают женщины с высшим профессиональным образованием в возрасте от 21 до 30 и от 30 до 40 лет. Далее проанализирована численность торгового персонала. Анализируются данные только о торговом персонале, так как большая часть затрат на организацию внутрифирменного обучения приходится на торговый персонал.

Движение трудовых ресурсов представлено в таблице 4

Таблица 4 - Динамика изменения численности персонала

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2014 г. составляет 8,61 % что выше чем в 2012 и 2013 годах. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) сохраняется на уровне 5 %. Коэффициент по приему выше коэффициента оборота по выбытию, что свидетельствует об обновлении персонала. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия достаточно высокий и составляет порядка 95 %.

В связи с большим количеством увольнений на предприятии необходимо изучение причины.

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

1. Естественная убыль (вследствие смерти).
2. По собственному желанию.
3. Сокращению кадров.
4. Из-за нарушений трудовой дисциплины.

5. Перемене служебного положения (или число переводов на другие должности).

1. Уход на пенсию и др.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Количество уволившихся по собственному желанию в 2012 году составило 124 человека, в 2014 году - 132 человека. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение. Данная проблема в настоящий момент на предприятии практически не актуальна, так как число увольнений за нарушение трудовой дисциплины в 2012 и в 2014 году отсутствует, а в 2013 году по данной причине было уволено 2 человека.

Показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на эффективность работы предприятия. Далее представлен качественный состав торгового персонала в целом по предприятию. Для этого представим анализ по таким факторами: пол, возраст, образование, стаж работы.

2.2. Взаимосвязь эффективности работы предприятия и человеческого потенциала предприятия

Для оценки роли человеческого фактора в работе предприятия было проведено исследование. На основании данного исследования установлена взаимосвязь между квалификацией торгового персонала и отдельными факторами успеха продавца.

Таблица 5 – Влияние человеческого фактора на эффективность работы предприятия

Анализ данной таблицы отражает прямую зависимость между человеческими факторами и экономическими показателями и конкурентоспособностью предприятия. Торговый персонал с высшим образованием и регулярно проходящим курсы повышения квалификации обеспечивает существенный прирост выручки в работе предприятия, повышает финансовую устойчивость компании и конкурентоспособность на рынке.

Существенную роль на эффективность работы предприятия оказывает система обучения. Ответственным за организацию обучения на предприятии является начальник отдела работы с персоналом. В ЗАО «Тандер» применяются следующие формы повышения квалификации кадров. Приведены их преимущества и недостатки в таблице 6

Таблица 6 - Основные формы повышения квалификации кадров в ЗАО «Тандер»

В ЗАО «Тандер» преимущественно применяется такая форма обучения как наставничество (40 % от общего числа затраченных часов на обучение), второе место принадлежит семинарам - 22 % общего числа затраченных часов на обучение. Недостатком системы обучения является отсутствие курсов повышения квалификации длительного характера, а также эффективной системы применения оценки организованного обучения.

В ЗАО «Тандер» отсутствует эффективная система правого регулирования системы обучения на предприятии, локальные нормативные акты не утверждены (отсутствует Положение о внутрифирменном обучении в ЗАО «Тандер»). Это затрудняет порядок прохождения обучения сотрудниками, а также не предусматривает системы оценки эффективности пройденного обучения. Отбор сотрудников для прохождения обучения осуществляется на основании данных аттестации. В начале года начальником отдела работы с персоналом составляется график прохождения обучения сотрудников ЗАО «Тандер». Данный график доводится до сотрудников и утверждается руководителем предприятия.

Численность сотрудников, прошедших обучение за последние годы представлена в таблице 7.

Таблица 7 - Динамика численности торгового персонала, прошедшего внутрифирменное обучение

Представленный анализ отражает, что доля персонала, прошедшего обучение возросла с 48 % от общей численности до 62 % или в абсолютном выражении с 1205 человек до 1601 человек.

Обучение сотрудников является важнейшим фактором, влияющим на дальнейшую трудовую деятельность работника, его заработную плату, на его отношение к работе, на производительность и эффективность труда. Вложения в обучение в равной степени важны как для сотрудника, так и для самой организации, поскольку трудовая деятельность сотрудников, обладающих необходимыми для организации знаниями и умениями, отличается более высоким качеством и эффективностью.

Необходимо провести анализ эффективность проведенных мероприятий по обучению в ЗАО «Тандер». Для этого может быть использован как экспертный метод и проведен расчет ряда коэффициентов. На предприятии оценка эффективности проводится начальником отдела работы с персоналом, который является экспертным руководителем рабочей группы экспертов. В состав экспертной группы, помимо её руководителя, входят: технические работники (осуществляют техническую работу по подготовке материалов и конечной обработке полученных результатов). Так же в неё входят: старший менеджер отдела по работе с персоналом, специалист по подбору персонала и тренер внутрифирменного обучения. Рабочая группа экспертов дает свою оценку ряду интересуемых их вопросов. Оценивание происходит по типу коэффициентов конкордации (от 0 до 1). В заключении технические работники производят подсчет и выдают конечный результат. Данные представим на основе таблицы 8