Файл: Взаимосвязь между человеческими факторами и эффективностью работы предприятия.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 3699
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.Концептуальные основы управления человеческим фактором и его значение для деятельности предприятия
1.1 Понятие и значение человеческого фактора
1.2. Модель взаимодействия человека и организационного поведения
2. Анализ влияния человеческого фактора на результаты работы предприятия на примере ЗАО «Тандер»
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала в ЗАО «Тандер»
2.2. Взаимосвязь эффективности работы предприятия и человеческого потенциала предприятия
3.1. Обоснование мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения
Таблица 2 - Динамика численности отдела работы с персоналом, человек
Старший менеджер |
1 |
1 |
1 |
0 |
Специалисты |
3 |
3 |
4 |
+1 |
Менеджеры |
3 |
3 |
4 |
+1 |
Оператор |
0 |
0 |
1 |
+1 |
Итого |
7 |
7 |
10 |
+3 |
Динамика численности отдела работы с персоналом представлена на рисунке 2.
Рис. 2 Динамика численности отдела работы с персоналом
Итак, численность отдела работы с персоналом увеличилась с 2012 до 2013 года на 3 человека. Существенные изменения произошли в 2014 году, когда существенно были расширены функциональные обязанности сотрудников отдела персонала и возросла общая численность сотрудников ЗАО «Тандер». Далее проанализирован качественный состав сотрудников отдела работы с персоналом на основе таблицы 3
Таблица 3 - Качественная характеристика сотрудников отдела работы с персоналом
Показатель |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
|||
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
|
Пол |
||||||
Женщины |
5 |
74 |
5 |
74 |
9 |
90 |
Мужчины |
2 |
26 |
2 |
26 |
1 |
10 |
Образование |
||||||
Среднее профессиональное |
||||||
2 |
26 |
2 |
26 |
1 |
10 |
|
Высшее образование |
5 |
74 |
5 |
74 |
9 |
90 |
Возраст |
||||||
До 21 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
21-30 |
4 |
50 |
3 |
40 |
5 |
50 |
30-40 |
4 |
50 |
4 |
60 |
5 |
50 |
40-50 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
50 и более |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Всего человек |
7 |
100 |
7 |
100 |
7 |
100 |
В отделе работы с персоналом преимущественно работают женщины с высшим профессиональным образованием в возрасте от 21 до 30 и от 30 до 40 лет. Далее проанализирована численность торгового персонала. Анализируются данные только о торговом персонале, так как большая часть затрат на организацию внутрифирменного обучения приходится на торговый персонал.
Движение трудовых ресурсов представлено в таблице 4
Таблица 4 - Динамика изменения численности персонала
Показатели |
2012г. |
2013 г. |
2014 г. |
Изменение 2014 к 2012 году, человек |
Среднесписочная численность персонала, человек |
2495 |
2532 |
2590 |
95 |
Принято работников, чел. |
165 |
191 |
223 |
58 |
Выбыло работников, чел. |
129 |
133 |
137 |
8 |
В т.ч. |
0 |
|||
На учебу |
1 |
2 |
0 |
-1 |
На вооруженные силы |
0 |
0 |
0 |
0 |
На пенсию |
4 |
5 |
5 |
1 |
За нарушение трудовой дисциплины |
0 |
2 |
0 |
0 |
По собственному желанию |
124 |
124 |
132 |
8 |
Количество работников, проработавших весь год |
2366 |
2399 |
2453 |
87 |
Коэффициент оборота |
0 |
|||
По приему |
6,61 |
7,54 |
8,61 |
2,00 |
По выбытию |
5,17 |
5,25 |
5,29 |
0,12 |
Коэффициент текучести кадров |
5,17 |
5,17 |
5,29 |
0,12 |
Коэффициент постоянства |
94,8 |
94,7 |
94,7 |
-0,12 |
Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2014 г. составляет 8,61 % что выше чем в 2012 и 2013 годах. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) сохраняется на уровне 5 %. Коэффициент по приему выше коэффициента оборота по выбытию, что свидетельствует об обновлении персонала. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия достаточно высокий и составляет порядка 95 %.
В связи с большим количеством увольнений на предприятии необходимо изучение причины.
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:
- Естественная убыль (вследствие смерти).
- По собственному желанию.
- Сокращению кадров.
- Из-за нарушений трудовой дисциплины.
5. Перемене служебного положения (или число переводов на другие должности).
- Уход на пенсию и др.
По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Количество уволившихся по собственному желанию в 2012 году составило 124 человека, в 2014 году - 132 человека. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение. Данная проблема в настоящий момент на предприятии практически не актуальна, так как число увольнений за нарушение трудовой дисциплины в 2012 и в 2014 году отсутствует, а в 2013 году по данной причине было уволено 2 человека.
Показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на эффективность работы предприятия. Далее представлен качественный состав торгового персонала в целом по предприятию. Для этого представим анализ по таким факторами: пол, возраст, образование, стаж работы.
2.2. Взаимосвязь эффективности работы предприятия и человеческого потенциала предприятия
Для оценки роли человеческого фактора в работе предприятия было проведено исследование. На основании данного исследования установлена взаимосвязь между квалификацией торгового персонала и отдельными факторами успеха продавца.
Таблица 5 – Влияние человеческого фактора на эффективность работы предприятия
Категория персонала |
Отклонение от средней выручки за смену |
Скорость обслуживания |
Наличие жалоб и претензий со стороны покупателя |
Выкладка товаров |
Торговый персонал с высшим образованием |
+15 % |
Высокая |
Минимальное |
Нагдядная |
Торговый персонал с неоконченным высшем образованием |
+10 % |
Высокая |
Минимальное |
Наглядная |
Торговый персонал с средним образованием |
+ 8 % |
Средняя |
Достаточно |
Имеются ошибки |
Торговый персонал с высшим образованием регулярно проходящим курсы повышения квалификации |
+20 % |
Крайне высокая |
Отсутствуют |
Отличный мерчендайзинг |
Торговый персонал без образования |
-10 % |
Медленная |
Большое количество |
Не наглядно |
Анализ данной таблицы отражает прямую зависимость между человеческими факторами и экономическими показателями и конкурентоспособностью предприятия. Торговый персонал с высшим образованием и регулярно проходящим курсы повышения квалификации обеспечивает существенный прирост выручки в работе предприятия, повышает финансовую устойчивость компании и конкурентоспособность на рынке.
Существенную роль на эффективность работы предприятия оказывает система обучения. Ответственным за организацию обучения на предприятии является начальник отдела работы с персоналом. В ЗАО «Тандер» применяются следующие формы повышения квалификации кадров. Приведены их преимущества и недостатки в таблице 6
Таблица 6 - Основные формы повышения квалификации кадров в ЗАО «Тандер»
Форма обучения |
Преимущества |
Особенности |
Лекции |
Можно дать большой объем информации большой аудитории |
Нет обратной связи. Слушатели пассивны |
Семинары |
Возможно провести обсуждение и анализ ситуаций - активная роль слушателей |
Ограниченность аудитории. Вероятность возникновения «спутанности» мнений участников |
Тренинги |
Наиболее приближены к реальной ситуации. Возможность продемонстрировать участникам, к каким результатам приведут их поведение и принятые решения. Очень эффективны для усвоения практических, управленческих и поведенческих навыков |
Ограниченность аудитории. Специфические требования к преподавателям. Дорогостоящие |
Наставничество |
Постоянная поддержка и помощь советами |
Особая подготовка и склад характера наставника |
В ЗАО «Тандер» преимущественно применяется такая форма обучения как наставничество (40 % от общего числа затраченных часов на обучение), второе место принадлежит семинарам - 22 % общего числа затраченных часов на обучение. Недостатком системы обучения является отсутствие курсов повышения квалификации длительного характера, а также эффективной системы применения оценки организованного обучения.
В ЗАО «Тандер» отсутствует эффективная система правого регулирования системы обучения на предприятии, локальные нормативные акты не утверждены (отсутствует Положение о внутрифирменном обучении в ЗАО «Тандер»). Это затрудняет порядок прохождения обучения сотрудниками, а также не предусматривает системы оценки эффективности пройденного обучения. Отбор сотрудников для прохождения обучения осуществляется на основании данных аттестации. В начале года начальником отдела работы с персоналом составляется график прохождения обучения сотрудников ЗАО «Тандер». Данный график доводится до сотрудников и утверждается руководителем предприятия.
Численность сотрудников, прошедших обучение за последние годы представлена в таблице 7.
Таблица 7 - Динамика численности торгового персонала, прошедшего внутрифирменное обучение
Показатели |
2012 год, тыс. руб. |
2013 год, тыс. руб. |
2014 год, тыс. руб. |
Изменение 2014 года от |
||
2012 года |
2013 года |
|||||
Общая численность торгового персонала |
2495 |
2532 |
2590 |
95 |
58 |
|
Численность персонала, прошедшего обучение |
1205 |
1422 |
1601 |
396 |
179 |
|
Доля от общей численности, % |
48,30 |
56,16 |
61,81 |
13,5 |
5,7 |
Представленный анализ отражает, что доля персонала, прошедшего обучение возросла с 48 % от общей численности до 62 % или в абсолютном выражении с 1205 человек до 1601 человек.
Обучение сотрудников является важнейшим фактором, влияющим на дальнейшую трудовую деятельность работника, его заработную плату, на его отношение к работе, на производительность и эффективность труда. Вложения в обучение в равной степени важны как для сотрудника, так и для самой организации, поскольку трудовая деятельность сотрудников, обладающих необходимыми для организации знаниями и умениями, отличается более высоким качеством и эффективностью.
Необходимо провести анализ эффективность проведенных мероприятий по обучению в ЗАО «Тандер». Для этого может быть использован как экспертный метод и проведен расчет ряда коэффициентов. На предприятии оценка эффективности проводится начальником отдела работы с персоналом, который является экспертным руководителем рабочей группы экспертов. В состав экспертной группы, помимо её руководителя, входят: технические работники (осуществляют техническую работу по подготовке материалов и конечной обработке полученных результатов). Так же в неё входят: старший менеджер отдела по работе с персоналом, специалист по подбору персонала и тренер внутрифирменного обучения. Рабочая группа экспертов дает свою оценку ряду интересуемых их вопросов. Оценивание происходит по типу коэффициентов конкордации (от 0 до 1). В заключении технические работники производят подсчет и выдают конечный результат. Данные представим на основе таблицы 8