Файл: Взаимосвязь между человеческими факторами и эффективностью работы предприятия.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 3702
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.Концептуальные основы управления человеческим фактором и его значение для деятельности предприятия
1.1 Понятие и значение человеческого фактора
1.2. Модель взаимодействия человека и организационного поведения
2. Анализ влияния человеческого фактора на результаты работы предприятия на примере ЗАО «Тандер»
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала в ЗАО «Тандер»
2.2. Взаимосвязь эффективности работы предприятия и человеческого потенциала предприятия
3.1. Обоснование мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения
Введение
Управление человеческим потенциалом представляет собой область знаний и практической деятельности, направленной на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления кадровым потенциалом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.
Актуальность темы работы возрастает с повышением роли персонала в современной экономической ситуации, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новых техники, технологий и методов работы.
В самом общем виде кадровый потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Кадровый потенциал предприятия - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
Оценка кадрового потенциала предприятия позволяет более качественно организовать работу сотрудников, повысить их интеллектуальный потенциал и как результат прибыль предприятия.
В связи с этим цель данной работы - установить взаимосвязь между человеческими факторами и эффективностью работы предприятия.
Для достижения поставленной цели исследования решались ряд следующих задач:
- изучить теоретические основы установления взаимосвязи между человеческим фактором и эффективность работы;
- проанализировать состав и использование кадрового потенциала на предприятии и методы управления им, оценить эффективность влияния человеческого фактора на результаты работы.
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.
Объект исследования – ЗАО «Тандер .
Предмет – человеческий фактор.
В ходе проведения исследования были использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы; сравнение, анализ, синтез; аналитическая группировка данных; графическое изображение.
Информационной базой исследования послужили научные труды и монографии по менеджменту российских авторов Маслова Е.В., Шипунова В.Г., Кишкеля Е.Н., Костаревой А.П. и других. Также теоретической основой работы являются такие труды авторов как Стародубовой В.И., Федоровой Н.В., Кибанова А.Я. и прочих авторов, а также научные статьи, опубликованные в таких периодических зданиях как «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом».
1.Концептуальные основы управления человеческим фактором и его значение для деятельности предприятия
1.1 Понятие и значение человеческого фактора
Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Психофизиологические резервы организма человека являются стратегической составляющей человеческого фактора и часто рассматриваются как феномен. [12, c. 155]
С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Ведущие эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Это говорит о новом понимании роли и места человека в современном производстве. [9, c. 144]
Организации необходимо создать соответствующие условия во внутренней и внешней средах для развития и использования человеческого потенциала:
- осуществлять целенаправленную самоуправленческую деятельность каждым человеком, воздействуя на информационные и энергетические потоки, обеспечивающие гармонизацию жизнедеятельности и «пробуждение»
- психофизиологических резервов человека;
- в целях успешной служебной деятельности выявлять профессиональные, личные и духовные составляющие человеческого фактора, определять их соответствия избранному пути ограничений и развития.
Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации, однако люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.
Формула исполнения следующая: исполнение равно индивидуальные свойства помноженные на усилия и на организационную поддержку. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения. [10, c. 166]
Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:
- биологически обусловленную подсистему личности;
- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);
- подсистему опыта (знания, умения, навыки);
- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).
К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.
В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Выделяют два периода у активно действующих людей в организации:
1) взрослость:
- ранняя (21–25);
- средняя (25–45) (пик интеллектуальных достижений);
- поздняя (45–55)(упадок физических и умственных сил);
- предпенсионный возраст(55–60)(пик наиболее общих социальных достижений);
2) старение:
- удаление от дел;
- старость;
- одряхление (65–75).
Руководитель должен учитывать каждый период особенности поведения личности в организациях. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, стереотипы. Сохранность работоспособности человека с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а также от его способности к постоянному обучению. [18, c. 106]
Темперамент определяет динамику психической деятельности человека. К свойствам темперамента относятся: сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды; реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций; активность – определяющая произвольные действия и их балансы.
Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:
- сила – слабость;
- уравновешенность – неуравновешенность;
- подвижность – инертность.
Пластичность поведения (адаптивность) – это негибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде.
Нейротизм – это эмоциональная нестабильность. Высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанной с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам.
1.2. Модель взаимодействия человека и организационного поведения
В настоящее время работник организации рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных целей формирует организацию как единый организм.
Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека и организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека. [5, c. 166]
Типы организаций по взаимодействию «индивидуум – организация»:
- корпоративная организация - представляет собой группу людей, объединенных одной целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающих узкокорпоративные интересы; ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума. Мораль корпоративной организации основывается на лояльности по отношению к организации, послушании и исполнительности, что часто приводит корпорацию к жесткой бюрократической системе.
- индивидуалистская организация - как социальный тип представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе.
Можно выделять пять качественно разных уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации:
- Человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);
- Человек - человек (как субъекты совместной деятельности);
- Человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);
- Человек - организация;
- Человек - социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи).
В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня:
- роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.);
- индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).
Почти все стороны отношений людей в системе «человек – организация» могут и, видимо, должны рассматриваться как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней. [20, c. 201]
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
- С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
- С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом. [19, c. 177]
Организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.