Файл: Взаимосвязь между человеческими факторами и эффективностью работы предприятия.pdf

Таблица 8 - Оценка эффективности организации обучения в 2012 – 2014 годах

На основании анализа таблицы можно выделить основные проблемы применяемых форм обучения и организации обучения в ЗАО «Тандер» в целом. Только 65 % персонала, прошедшего обучение применяют полученные знания на практике. Качество подобранных программ обучения соответствует стратегическим целям компании и на 98 % данные программы соответствуют стратегии ЗАО «Тандер». Коэффициент производительности труда отражает рост показателей производительности приблизительно на 15 % по итогам пройденных форм обучения. Достаточно низким является коэффициент внедрения инноваций, порядка 50 %. Стоит отметить и низкие показатели удовлетворенности персонала программами семинара и в целом обучающим центром. Только 30 % численности персонала, прошедших обучение остались довольными действующим обучающим центром. Хотя стоит отметить, что уровень удовлетворенности - это субъективной показатель и строится на основании данных опроса сотрудников, прошедших обучение.

В таблице 9 представлены результаты проведения аттестации по 10-ти балльной шкале, где от 0 до 5 баллов означает, что показатель не соответствует всем требованиям, от 6 до 8 баллов, что показатель нуждается в корректировке или доработке, результат от 8 до 10 баллов говорит о полном соответствии всем требованиям

Таблица 9 - Результаты оценки торгового персонала

Большая часть критериев не соответствует требованиям ЗАО «Тандер», что существенно снижает результативность работы предприятия. Большая часть торгового персонала не имеют должного образования и стажа работы, не знают нормативных актов в области торгового дела и коммерции. Также небольшое число баллов набрали такие критерии как умение работать с документами и способность в короткие сроки осваивать технические средства. Данные результаты оценки должны быть учтены при разработке программ внутрифирменного обучения.

3. Мероприятия по повышению эффективности использования человеческих ресурсов в целях улучшения работы ЗАО «Тандер»

3.1. Обоснование мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения

Для построения системы обучения работников компании руководителю отдела работы с персоналом необходимо совместно с руководителями всех структурных подразделений организации определить приоритетное направление в обучении персонала, примерную тематику обучения, выбрать методику для более качественного проведения обучения сотрудников.

Формирование системы обучения сотрудников предполагает также и ее фиксацию в таких внутренних локальных нормативных актах, как Положение об обучении персонала, Положение о системе обучения и т. п. Разработка такого документа включает следующие этапы. Ответственным за разработку такого документа является начальник отдела работы с персоналом.

Охарактеризуем первый этап. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Можно воспользоваться специализированной литературой, ресурсами Интернета, советами коллег и подобрать то, что более всего подходит конкретной компании.

Охарактеризуем второй этап. Разработка проекта положения. Его готовят специалисты кадровой службы, в этом процессе могут принимать участие и руководители ведущих структурных подразделений. Концепцию проекта положения следует обсудить с руководством организации. Содержание документа, описываемые в нем технологии зависят от специфики и принципов работы с персоналом в компании, ее кадровой политики. В любом случае он должен давать ответы на следующие вопросы:

1. Кого необходимо обучать?
2. Чему следует учить?
3. Как будет осуществляться обучение?
4. Как оценить его эффективность?

Охарактеризуем третий этап. Согласование и подписание документа. Положение подписывает начальник отдела работы с персоналом и утверждает первый руководитель компании. Оно может содержать визы директоров структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки, визы юриста и бухгалтера.

Охарактеризуем четвертый этап. Контроль со стороны начальника отдела работы с персоналом и вышестоящих руководителей за реализацией указанных в документе целей и задач.

В ЗАО «Тандер» обучение персонала ведется, и ведется довольно активно. Но проблема в том, что значимость учебных мероприятий в глазах сотрудников компании весьма низкая. Это связано не столько с качеством обучения, сколько с тем, что обучение ведется бессистемно, эффективность мероприятий не считается, процессы не регламентированы, и потому ведутся каждый раз по-разному. Отсюда возникает ощущение хаоса и бесхозяйственности. Департаменту управления персоналом было поручено определить целевые аудитории обучения, сформировать список типовых программ для различных аудиторий, выбрать методы и формы обучения, составить план проведения обучения, провести оценку и расчет необходимых ресурсов. Результатом работы стали годовая программа (план) обучения персонала компании и локальные нормативные акты: Положение об обучении и развитии персонала, Положение об отделе обучения и развития персонала, должностные инструкции сотрудников отдела и т. д.

Положение об обучении и развитии персонала состоит из пяти разделов. В разделе 1 дана общая характеристика данного документа. Во втором - раскрываются основные понятия и определения, а именно:

1. Цели и задачи обучения.
2. Виды обучения (внутрифирменное и внефирменное).

3. Формы (заочная и дистанционная) и разновидности (первичное и совершенствование) внутрифирменного обучения.

4. Формы (очная, очно-заочная, вечерняя) внефирменного обучения.

1. Силы и средства внутрифирменного и внефирменного обучения.
2. Форма типовой программы обучения.
3. Форма базового учебного пособия.
4. Обучаемый и обучающий персонал.

Раздел 3 регламентирует сроки и исходные данные для планирования и проведения обучения, а также утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

В разделе 4 подробно говорится о каждом виде обучения, сроках их проведения, месте проведения (ВУЗ, учебно-методический центр и т. д.) и необходимых формах документов. В данном случае - это договор на обучение.

В разделе 5 определен порядок планирования расходов на обучение.

В завершение необходимо обратить внимание, что приведенный пример положения об обучении и развитии персонала является документом, приемлемым для данной конкретной организации. Поэтому не стоит полностью копировать этот опыт, так же как и не стоит полностью его отвергать. Важно создать ту систему обучения, которая будет отвечать специфике и особенностям вашей организации и приведет к ожидаемым результатам, и правильно зафиксировать ее параметры в локальных документах организации.

Данное мероприятие не потребует существенных затрат, доплата начальнику отдела персонала составит 10000 рублей за формирование данного локального нормативного акта.

Существуют основы, на которые при разработке обучающей программы нужно опираться. Классический алгоритм развития навыков и умений внутри организации опирается на выделение четырех основных уровней сотрудников.  Первый уровень - неосознанная некомпетентность. Это та ситуация, когда человек, во-первых, не знает, что он должен знать, и не умеет делать то, что должен. Примерно такая ситуация возникает, когда в компанию приходит новый продавце, который никогда не работал до этого в продажах и понятия не имеет, что ему могут понадобиться какие-то дополнительные навыки, умения. 

На этом этапе очень важно сделать так, чтобы он понял, что ничего не знает и ему нужно учиться. Необходимо найти слова и объяснить, что он ничего не знает и нужно учиться. 

Как только в этом вопросе достигается понимание, человек переходит на второй уровень, который можно назвать осознанной некомпетентностью. На этом уровне продавце понимает, что для достижения результатов ему необходимы знания, умения и навыки. Тогда он начинает учиться при помощи применения внутрифирменных систем обучения.

Разработана программа обучения торгового персонала на примере продавцов, вновь поступивших на работу. Обучение тренерами рекомендуется для всех продавцов и менеджеров по продажам. В нем учитываются особенности розничных продаж, предлагаются конкретные методики обслуживания клиентов, применение которых позволяет не только увеличить продажи, но и удовлетворить потребности каждого клиента.

Задачи, которые могут решить с помощью обучающих курсов продавцы и менеджеры по продажам:

1. Освоить новые и усовершенствовать полученные в процессе работы навыки продаж.

2. Освоить приемы, которые позволят более эффективно работать с клиентами.

3.Понять необходимость ориентироваться на запросы клиента.

4.Изучить приемы, позволяющие наработать базу постоянных лояльных клиентов (это необходимо для работы на перспективу -удовлетворенный однажды клиент не только станет постоянным покупателем, но и порекомендует вашу компанию друзьям и знакомым).

5. Изучить практические методы работы в торговом зале (для этого используются специально разработанные деловые игры, в которых каждый участник поочередно выступает в роли продавца и покупателя. Такой интерактивный метод обучения способствует лучшему усвоению материала и выработке необходимых навыков).

Далее представлены этапы разработки программы обучения для торгового персонала. Данные приведены в таблице 10

Таблица 10 - Этапы разработки 72 часовой программы обучения для торгового персонала ЗАО «Тандер»