Файл: Современное состояние управления знаниями в компаниях.pdf

В более поздних публикациях (начало 2000-х) выделение подходов к управлению знаниями происходит по принципу ключевого объекта воздействия. Так, техно-центрические подходы подразумевают главенствующую роль информационных технологий, применение которых, направленное главным образом на поиск, обработку и хранение данных и информации, а также на обеспечение высокой скорости процессов обмена и распространения знаний среди сотрудников, способно максимально раскрыть потенциал имеющихся знаний компании [28,29]. Иначе ориентирована группа организационных подходов, считающая ключевым формирование на предприятии наиболее способствующих эффективности процессов управления знаниями организационной структуры и бизнес-процессов [40]. Наконец, экологические подходы рассматривают организацию как экосистему, главным компонентом которой являются люди и их взаимоотношения. Данная группа нацелена на создание устойчивой организационной культуры, способствующей беспрепятственному обмену знаниями между участниками инновационного процесса [31].

Современный этап развития концепции управления знаниями характеризуется интеграцией и комбинированием описанных выше подходов, что стало результатом восприятия данного направления менеджмента, как совокупности взаимосвязанных процессов [32]. На наш взгляд, это обусловлено следующими факторами:

1. В последние годы отмечается превалирование прикладных исследований. В поисках путей применения на практике выдвинутых ранее теоретических положений, исследователи столкнулись с низкой эффективностью использования инструментов, разработанных в рамках отдельных походов и, в тоже время, лучшими результатами комбинированных стилей управления знаниями [33].
2. Процессное управление знаниями больше ориентировано на создание новых знаний, что является драйвером инновационного процесса и позволяет добиться долгосрочного конкурентного преимущества. В то время как ресурсное (западные подходы) направлено в первую очередь на повышение «общей массы» знаний в организации, увеличение ее интеллектуальных активов, что не всегда приводит к разработке конкурентоспособных решений.

Управление знаниями фокусируется на поддержке ставших традиционными в современных экономических условиях организационных процессов, таких как инновации, индивидуальное и коллективное обучение, а также совместное принятие решений [34]. Процессно-ориентированные модели управления знаниями анализируют факторы, влияющие на процессы создания, распространения, развития и использования знаний [25-27].

---

На основе анализа публикаций, посвященных процессно-ориентированным моделям управления знаниями, классифицируем входящие в него процессы [12,24-33]:

1. Поиск. Подразумевает с одной стороны поиск необходимых предприятию знаний во внешней среде, что особенно усложняется экспоненциальным роста объемов мировой информации, и поиск знаний во внутренней среде компании, чему способствует правильная организация процесса хранения в частности, за счет создания базы знаний.
2. Накопление. Подразумевает постоянное расширение базы знаний компании. Наилучшим путем является формализация неявных знаний, что в большей степени стимулирует распространение специфических знаний внутри предприятия. Наилучшим путем для эффективного накопления является создание базы знаний, позволяющей накапливать знания в удобно структурированную файловую систему [23].
3. Приобретение. Патенты, ноу-хау, инновационные проекты и решения, бизнес-процессы – в случае необходимости могут приобретаться компаний для ликвидации отставания от конкурентов либо продвижения на региональных рынках. Так же приобретение знаний может стимулировать собственный инновационный процесс за счет освоения сотрудниками новых технологий [17]. К приобретению знаний так же можно отнести обучение сотрудников, повышение квалификации.
4. Хранение. Включает также охрану знаний от утечки и нежелательного копирования. Лучшим способом реализации процесса хранения является правильная организация и контроль за функционированием базы знаний компании. Позволяет ускорить процесс поиска знаний, необходимых сотрудникам для решения задач. В частности, Пробст определяет хранение, как «процесс селективного сохранения информации, документов, опыта, необходимых руководству [17].
5. Распространение. Подразумевает распространение уже имеющихся знаний компании [47]. Является одним из ключевых процессов обеспечения эффективности создания новых знаний. Так, два человека, обладая различным набором начальных компетенций, могут произвести различный результат при добавлении к нему нового знания. Внутриорганизационное обучение является неотъемлемой составляющей процесса распространения знаний.
6. Обмен. В первую очередь заключается во взаимном обмене опытом между сотрудниками [13]. Необходим для генерации новых знаний. Сотрудники, обмениваясь знаниями, главным образом неформальными, развивают компетенции друг друга, что также порождает синергетический эффект [16].
7. Создание. Создание знаний может быть, как контролируемым (организация работы подразделений научно-исследовательских и конструкторских работ) [13], так и неконтролируемым (создание неформальных групп). Оба компонента позволяют достигать как прогнозируемых результатов, так и неожиданных решений.
8. Использование (применение). Подразумевает продуктивное использование имеющихся знаний, умений и навыков для решения текущих задач и в целях создания новых знаний [27,33].

---

Современные конкурентные условия устанавливают все более высокие требования к организации деятельности предприятий, и в наши дни нельзя опираться лишь на определенные техники, применяемые в рамках одного конкретного подхода. Междисциплинарный характер менеджмента знаний подразумевает полноценное использование всех описанных ранее направлений: информационно-коммуникационных технологий, организационно-управленческих решений, психологических и социальных практик мотивации сотрудников и создания в организации продуктивной атмосферы.

Описанные выше виды деятельности в рамках управления знаниями служат достижению следующих целей:

• 1. Информационно-коммуникационные технологии создают необходимую инфраструктуру для процессов поиска и хранения знаний, их защиты от нежелательного копирования и утечки, ускорения процессов распространения и обмена знаниями между сотрудниками, расширения возможностей организации неформальных исследовательских и проектных групп, что особенно способствует стимулированию процессов создания знаний.
  2. Организационно-управленческие решения позволяют организовать деятельность групп специалистов, контролировать реализацию всех процессов управления знаниями, сформировать в компании соответствующую наилучшему распространению и обмену знаниями организационную структуру, своевременно изменять бизнес-процессы для лучшего применения имеющихся знаний.
  3. Психологические и социальные практики, дают понимание сущности специфических процессов трансформации и передачи неявного знания, позволяют сформировать организационную культуру, наилучшим образом способствующую данным процессам как внутри неформальных групп, так и между ними, способствуя тем самым созданию новых знаний.

Следует отметить, что для достижения успеха в управлении знаниями организации необходимо обладать максимально способствующими этому характеристиками, достижение которых не происходит единовременно и сильно разнится в зависимости от сферы деятельности. Поэтому в следующем разделе мы рассмотрим особенности деятельности промышленных предприятий, оказывающие влияние на эффективность менеджмента знаний.

1.2 Особенности управления знаниями на промышленных предприятиях.

---

В последние годы наблюдается рост количества практически направленных публикаций по теме управления знаниями. Ученые все чаще осуществляют частные исследования (case-study), направленные на оценку результативности применения прикладных инструментов и техник, основанных на разработанных ранее теоретических положениях. Тем не менее, основную массу публикаций составляют изыскания, проводимые в организациях сферы услуг [54]. Что же касается промышленности, то большей популярностью у исследователей пользуются высокотехнологичные компании и разработчики программного обеспечения, характерной чертой которых является подавляющее превосходство интеллектуального труда, что существенно отличает их от традиционных отраслей, где до сих пор преобладает низкоквалифицированный физический труд.

Ключевую роль в успехе внедрения на предприятии концепции управления знаниями является мотивация сотрудников [32]. В указанном исследовании авторы по результатам опроса менеджеров проектов и их помощников выявили, что вознаграждение сотрудников играет ключевую роль в эффективности внедрения инструментов менеджмента знаний.

В ряде исследований отмечается, что способствующие созданию новых знаний и, как следствие, инновационному процессу пути использования неосязаемых активов различны для промышленности и сферы услуг [37-39].

Так, в работе К. Хэндри приводится описание инновационной деятельности компаний сферы услуг, как более неформальной и свободной, в отличие от промышленного производства [37]. В другом исследование приводятся доводы в пользу большей дисциплинированности процессов создания новых знаний на производственных предприятиях [40].

Организация генерации знаний на промышленных предприятиях более формализована и стандартизирована [21]. Данная особенность во многом обусловлена наличием в большинстве случаев специализированных подразделений научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. В связи с этим инновационная деятельность на промышленных предприятиях зачастую сконцентрирована в рамках одного отдела, на которых возлагается вся ответственность за разработку новых идей и разработок. Так, Б. Тетер утверждает, что производители, считая работу подразделений НИОКР ключевым источником инноваций, часто недооценивают потенциал сотрудничества с партнерами, клиентами и поставщиками в данном направлении [22].

Промышленные предприятия большее внимание в разработках уделяют технологиям и оборудованию и в меньшей степени проявляют заинтересованность в инновациях, касающихся маркетинга, совершенствования системы управления, взаимоотношений с клиентами и стимулирования продаж [23]. При этом, как положительно влияющий на развитие управления знаниями фактор можно отметить больший потенциал технологических разработок к патентованию [24], что позволяет обеспечить юридическую защиту создаваемым на предприятии знаниям.

---

В то же время, повышение эффективности генерации новых решений и знаний с помощью НИОКР на предприятиях России связано с рядом проблем, которые в своем исследовании раскрывает И. Гусева [35]. В их числе автор отмечает:

1. Низкую эффективность материально-технической базы научно-исследовательской среды, выраженную в превалировании закупок импортного оборудования вместо развития собственных решений.
2. Отсутствие желания внедрять инновации у бизнеса ввиду низкой отдачи от применения новых технологий.
3. Отсутствие комплексного аналитического программного обеспечения, в том числе в области обработки, оценки и анализа информации для НИОКР, что ведет недостаточности информационно-аналитической базы.
4. Недостаточную развитость систем управления НИОКР, в особенности в вопросах методического, информационного и аналитического характера.

В свете вышеизложенного, стоит отметить, что развитие принципов и внедрение инструментов управления знаниями на предприятии подразумевает проведение большого количества необходимых изменений в организации деятельности, что может породить ряд дополнительных проблем. Распространенным явлением считается низкая восприимчивость сотрудников предприятия к организационным изменениям, при этом в работе А. Блинова, по результатам исследования условий эффективной реорганизации компаний было выявлено, что настроенность персонала предприятия на изменения является одним из критических факторов успеха [26]. Как отмечает А. Блинов в другой своей работе, «любые перемены в организации – это выход за пределы зоны комфорта» [27], осуществление которого сильно зависит от условий, в которых проводятся изменения. Так, в кризисный период работники предприятия в большей степени относятся к изменениям положительно (за исключением сокращения персонала), предвкушая от их внедрения улучшение ситуации, в то время как в условиях стабильности, люди менее восприимчивы к смене режима работы и игнорируют необходимость отказа от устоявшегося порядка ведения дел. Данное обстоятельство может существенно осложнить внедрение принципов управления знаниями на предприятии, так как потребует от сотрудников изменения мышления, смены привычных условий деятельности, выполнения большей работы и повышения самоотдачи. В связи с этим, еще раз отметим важность мотивации сотрудников и наличия эффективных программ финансового и нематериального стимулирования, как ключевых факторов в достижении успеха в управлении знаниями, что доказано рядом исследований [27,26,28].

---