Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Мотивация поведения и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях).pdf

Модель систематического обучения представлена на рисунке 3.1.

1.

Определение потребностей в обучении персоналом

3.

Определение направлений в обучении

2.

Определение количества сотрудников, нуждающихся в обучении

4. Сбор информации о предложении необходимых образовательных услуг

8.

Оценка результата и качества обучения

5.

Выбор форм и места обучения

6.

Выделение ресурсов

7.

Обучение персонала в разные сроки

Рис. 3.1 - Модель систематического обучения

Рассмотрим подробнее цикл модели систематического обучения:

1. Определение потребностей в обучении персонала. Потребности Фирмы в целом должны быть проанализированы руководителем в соответствии с общими целями фирмы и кадровой политикой.
2. Определение количества сотрудников, нуждающихся в обучении. Общее количество сотрудников, нуждающихся в обучении устанавливается еще на первом этапе, а здесь оно должно быть скорректировано с учетом финансовых возможностей фирмы и возможностей и желаний самих сотрудников.
3. Определение направление обучения персонала. Так же определяется на первом этапе, зависят от профессии сотрудника и должности, которую он занимает. Основные направления: экономическое, управленческое, психологическое, возможен также комплекс направлений.
4. Сбор информации о предложении необходимых образовательных услуг. Осуществляется путем просмотра СМИ и специальных бюллетеней, рекламирующих образовательные услуги.
5. Выбор форм и места обучения сотрудников. Существует очень широкий выбор форм обучения, начиная от образования в ВУЗах и послевузовской подготовки и заканчивая однодневными семинарами. Чаще других, как правило, выбирают в качестве формы обучения – курсы или семинары однодневными. Местом для прохождения учебы может служить учебно-материальная база.
6. Выделение ресурсов на обучение персонала. Затраты на обучение персонала должны быть запланированы в годовой смете.
7. Обучение сотрудников в разные сроки. Конкретные сроки обучения должны также планироваться. Условием при этом, является составление графика обучения персонала, для того, чтобы в фирме не оказалось ситуации нехватки работников в какой-то момент.
8. Оценка качества обучения персонала.

Основной критерий оценки качества обучения – это возможность применения сотрудниками полученных знаний на практике.

Наибольшая эффективность от обучения сотрудников возможна только в случае совмещения модели систематического обучения с развитием самообразования сотрудников. Тогда обучение станет действительно непрерывным процессом, который будет обеспечивать суши бар «Бриз» подготовительными на должном уровне сотрудниками. Для совершенствования процесса повышения квалификации можно разработать и внедрить следующие основные программы:

1. создание автоматизированной системы обучения работников на базе компьютерного обучающего комплекса с использованием программного обеспечения комплекса. Представляет возможность:

• использовать визуального метода обучения, что дает возможность сократить срок обучения;
• автоматизировать оценку соответствия имеющегося и полученного профессионального уровня обучающихся;
• автоматического составления обучающей программы в соответствии с имеющимся уровнем полготовки работника (не проводится обучение по уже имеющимся знаниям);

2. Создание видео технологического комплекса обучения и целевой подготовки кадров. При этом обеспечивается:

• использование видео сюжетов в компьютерных программах;
• сокращение учебного времени;
• повышение эффективности усвоения учебных материалов;
• создание видеотеки учебных программ;
• возможность изучения на рабочем месте.

Развитию самообразования работников могут способствовать и другие формы образования.

Таким образом, чтобы добиться нужных результатов и быть конкурентоспособными, суши бару «Бриз» необходимо иметь более совершенную систему повышения квалификации работников. Бедная система повышения квалификации – по-своему показывает факт равнодушно-безразличного отношения к личности работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сущность нового времени состоит в том, что будущее страны, мира все больше и больше зависит от человека, так как состояние мира – это, прежде всего, результат преобразований, совершаемых человеком, его исследовательско-проектно-практической деятельностью. Успешность выхода человечества из кризиса, в котором оно оказалось в результате научно-технического прогресса, во многом зависит от способностей людей создавать и внедрять инновации, основанные на природной сущности вещей.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

Для конкурирования в эпоху информации фирмы должны все более полагаться на знания, квалификацию, опыт и суждения всех своих сотрудников.

За последнее время в нашей повседневной жизни можно часто слышишь, как в ответ на вопрос, кем вы работаете, отвечают – рабочий.

Каждая организация должна разрабатывать мотивационную систему, отражающую ее реальную деятельность и существенные особенности в управлении персоналом.

Основными задачами мотивации являются: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и знания мотивации в процессе труда. А для того чтобы понимать какие ценности и потребности могут заставлять людей совершать определенные действия, нужно знать природу человека, человеческого поведения.

Для эффективности решения задач организации ей требуются пригодные для этого люди (фармацевты, провизоры), которые должны развиваться и как работники, и как личности. Развитие сотрудников требует особого подхода по:

• поддержке способных к обучению фармацевтов, провизоров;
• распространению знаний и передового опыта;
• обучению молодых квалификационных сотрудников;
• осознанию управленческим персоналом важности развития сотрудников.

В основе непрерывной системы обучения может быть положен принцип самообучения, саморазвития.

Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Именно от того, как будет мотивирован работник зависит выполнение поставленных перед ним целей. В современных организациях зачастую отсутствуют эффективные системы мотивации.

Поэтому считаю, что предлагаемая модель «Мотивация-стимул» может быть использована при формировании политики стимулирования персонала суши бара «Бриз»

Также в своем дипломном проекте автор предлагает несколько различных рекомендаций по оптимизации заработной платы.

1. Провести аттестацию сотрудников на предмет лояльности к системе мотивации.
2. Проводить конкурсы, например «Лучший сотрудник года», и т.д. – награждать дипломом и поездкой в санаторий.
3. Предлагать реальный план продаж.

Данные рекомендации приведут к повышению работоспособности суши бара, и делает коллектив более сильным и сплоченным.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ,2012 – 345с.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: «Издательство ПРИОР», 2015. – 464 с.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2012. – 336 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 638 с.
6. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 343 с.
7. Мазманова Р.А. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие – М.: Финансы и статистика, 2005, С
8. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник идр. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006 –622 с.
9. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Издательство Эксмо, 2006.- 228с.
10. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2014.
11. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / Пер с англ., под ред В.А. Спивака. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2015. – 192с.
12. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. – М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»» НИИтруда, 2012. – 347с.
13. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник.-М.: Юриспруденция, 2015 , 304 с.
14. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами, Под общей редакцией д.ф.н., проф. Матиашвили В.М., Н.Новгород, 2015, 312 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород,НИМБ,2012, 607с.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации .-М: Интел-синтез, 2014 , 363 с.
17. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. - М: Изд-во МГУ, 2005 , 528 с.
18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом, исследование, оценка, обучение. - М.:, 2016, 259 с.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Москва-Новосибирск : 2015
20. Управление персоналом организации. Учебник Под.ред.А.Я.Кибанова. -2е изд., доп. и перераб.-М: ИНФРА-М., 2014, 638 с.
21. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2014, 272 с.
22. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2012. – 403 с.
23. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2014. – 378 с.
24. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2012. – 495 с.
25. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2015. – 345 с.
26. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2006. – 562 с.
27. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2014. – 642 с.
28. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2012. – 520 с.
29. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. – Владимир, Собор, 2015. – 272 с.
30. Документация фирмы суши бара «Бриз»
31. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2014. – 687 с.
32. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2014. – 468 с.
33. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2016. – 356 с.