Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Мотивация поведения и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях).pdf

В ИП Денисова С.М. отсутствуют ограничения по полу и возрасту. Каждый сотрудник занимает должность соответствующую не только его образованию, но и профессиональным качествам. Приветствуется совмещение нескольких специальностей.

Активно используется гибкий стратегический и инновационный менеджмент:

1. Выплата заработной платы осуществляется полностью при помощи банковских пластиковых карт;

2. Все расчетные операции происходят с использованием Интернет банка;

3. Надежность - визитная карточка компании. В случае некачественно оказанной услуги причиненный ущерб возмещается в полном объеме.

Закономерности управления - это частные законы, действующие в сфере общественного производства, которые обладают рядом свойств: выявление конкретной общественной потребности или потребностей группы людей; выявление устойчивой связи между явлениями.

В компании, которую мы анализируем, с огромной силой действует закон информированности-упорядоченности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования. Следствие закона: информированность работника переходит в его компетентность.

ИП Денисова С.М. активно участвует в сборе информации о развитии своих конкурентов. Успешно развивается сотрудничество с фирмами, у которых приобретает сырье и материалы.

Сотрудники организации ежегодно посещают семинары и повышают качество обслуживания посетителей суши-бара «Бриз».

Потребителями «Бриз» являются физические лица, проживающие в г. Нижний Новгороде и в особенности в Автозаводском районе.

«Бриз» не проводит широкую рекламную политику, поэтому информированность потребителей о фирме невысокая. В связи с высокой конкуренцией в отрасли, требования потребителей к качеству достаточно высокие (поэтому данный фактор для фирмы неблагоприятен). Также является высокой и дифференцированность требований, что связано с индивидуальными потребностями клиентов.

2.2 Исследование мотивации и стимулирования труда

Мотивация персонала занимает одну из ключевых позиций в системе управления карьерой. Именно от того, как будет, мотивирован работник, зависит выполнение поставленных перед ними целей. В современных организациях зачастую отсутствуют эффективные системы мотивации. Надо отметить, что не существует универсальных систем мотивации, пригородных для всех организации в силу большого их разнообразия и особенностей. Поэтому каждая организация должна разрабатывать мотивационную систему, отражающую ее реальную истинность и существенные особенности в управлении персоналом.

Оценим уровень мотивации в суши баре «Бриз» Для исследования были выделены 5 групп аспектов мотивации. В каждой из групп представлены отдельные факторы, относящиеся к тому или иному аспекту мотивации. Кроме того, выделены факторы, оказывающие положительное и негативное влияние. Было опрошено 30 человек персонала суши бара.

В колонке «баллы» опрашиваемый должен указать (по 5-бальной системе) значимость присущих лично ему мотивов и антимотивов.

После обработки анкет были суммированы баллы и были выставлены оценки по каждому фактору, то есть, которых оказалось больше. После этого опрашиваемые сотрудники поставили общие баллы для каждого аспекта мотивации по 10-бальной системе. (Приложение Б) И после обобщения их оценок, отражающих реальную ситуацию с мотивированием, были выведены общие оценки по каждому аспекту и одна итоговая. Анализ обобщенной анкеты дает полную картину мотивации персонала на предприятии. Рассмотрим каждый аспект подробнее в таблице 2.8

Таблица 2.8 – Оценка аспектов

Проведенное исследование показало, что наиболее важным стал материальный аспект мотивации. Все факторы мотивации и антимотивации получили высшую оценку. Это говорит о том, что данный аспект играет определенную роль в поведении работников. И это не удивительно: по оценкам известного специалиста по управлению персоналом А.Я. Кибанова, - лидирующую роль этот мотив играет у не менее 80% работников любых организаций. [5, 214] Одинаковые оценки получили «предоставляемые льготы», «заработная плата» и «премия». И общая оценка коллектива 4 балла вполне понятна.

На втором месте, по своей значимости, стал Организационный аспект мотивации. «Решение бытовых вопросов» - стал главным фактором мотивации данного аспекта. Этот фактор является как бы продолжением предыдущего аспекта и зависит от него. Также выделились факторы «хорошее место работы» и «обеспеченность техническими средствами», «условия творческого решения проблем», «самостоятельность». Все это, за исключением обеспеченности техническими средствами, предоставляется руководством предприятия в полном объеме. Здесь цениться творческий подход и самостоятельность при решении проблем.

На третьем месте, стал моральный аспект мотивации. Лидирующее место здесь занял фактор «удовлетворенность от выполненной работы». Это объясняет его сложностью и комплексностью, так как он включает в себя сразу множество составляющих: особенности личности, интерес к работе, степень достижения результатов и др.

Возможность влияния руководства на моральный аспект мотивации сильно ограничена вследствие следующих причин: отсутствие выявления воздействия факторов на конкретного сотрудника; невозможность предоставления всем работникам желаемой для них работы; отсутствие перспектив роста. Повлиять на мотивацию в этом аспекте достаточно трудно, но на предприятии с этим справляются неплохо, о чем свидетельствует выставленная оценка (8 балов).

Информационный аспект мотивации. Среди факторов, оказавших наиболее положительное влияние оказался аспект «активное общение с людьми». Чуть меньше значение придается «возможности узнавать новое». И малое влияние оказывает «информация по итогам работы» и «возможность продолжить образование». Характерно, что данный аспект практически не оказывает негативное влияние. Это происходит, вследствие достаточно высокого уровня знаний и компетенции персонала.

Социально – психологические аспекты мотивации. Высшее оценки получили «хорошая обстановка в коллективе» и «положительная оценка со стороны окружающих», а также соответствующие им антимотивы. Примечательно то, что работники мало внимания уделили «порицание со стороны начальства» и «недостаточность обратной связи», видимо потому, что в практической деятельности мало сталкиваются с этим, что говорит о хорошей организации труда. Итак, результаты исследований, свидетельствуют о том, что материальный аспект мотивации, как и ожидалось, играет ведущая роль у сотрудников (5 балов). На втором месте моральный и социально – психологический аспект (4,2 и 4,5 балла соответственно), что характеризует коллектив предприятия как развитый социальный аспект (3,75 и 3,8 балла), как следствие нормального функционирования этих процессов. Общая оценка уровня мотивации получилась не такой высокой, как предполагалось (6 и 8 балла из 10 возможных) из-за низкой оценки материального аспекта.

Руководитель должен постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними.

Система мотивации сотрудников суши бара «Бриз» представлена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Система мотивации сотрудников суши бара «Бриз»

Познакомившись с материалами данной главы, можно получить необходимые сведения о статистических данных о персонале организации, характеристики действующей организационной структуры и профессионального развития персонала.

Расходы, для различных групп сотрудников, должны различаться, поэтому были разработаны различные положения по стимулированию сотрудников, удовлетворяющие как материальные, так и нематериальные потребности сотрудников компании.

Материальное поощрение. Каждый человек за свою работу хочет получить справедливое вознаграждение. Что может предложить своим сотрудникам суши бар «Бриз»? Это стабильная заработная плата, выплачиваемая без задержек, размер которой индексируется один раз в год, различные системы премий. Сотрудники имеют повременную ставку, а также могут поощряться премиями, которые подразделяются на:

Полугодовая премия. Согласно «Положению о премировании работников на производстве» данная премия начисляется к окладу сотрудника производства по результатам его работы, личного вклада в деятельность суши бара «бриз» за прошедший месяц. Премия выплачивается при выполнении трех критериев: план по товарообороту, индекс соответствия рыночному позиционированию и производительности труда. Каждый критерий имеет свой удельный вес и в сумме составляет 100 % от премиального фонда.

Премия за выслугу лет. Согласно «Положению о вознаграждении персонала производства предприятий за выслугу лет» данная премия выплачивается работникам, имеющим непрерывный стаж в Компании свыше одного года. Премия выплачивается в рублевом эквиваленте всем сотрудникам, кроме директоров фирмы, размер премии зависит от стажа работника.

Нематериальные вознаграждения.

Согласно «Положению о социальных льготах и компенсациях»суши бара «Бриз» предоставляет работникам следующие льготы:

• конкурсы и акции с вознаграждениями и призами;
• производит доплату к пособиям по государственному социальному страхованию.

Доплата до фактического заработка работника (сверх установленного максимального размера пособия) производится при выплате следующих пособий по государственному социальному страхованию:

• пособия по временной нетрудоспособности – не более 10 рабочих дней в течение рабочего года;
• пособия по беременности и родам – весь период, на который выдано пособие.

В материальных и моральных мотивациях суши бара «Бриз» существуют свои проблемы. Премии выплачиваются только за выполнение или перевыполнение плана по общему товарообороту и продажи СТМ. Обучение персона в выходной день по графику. Оснащение рабочего места устарелым оборудованием.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Любая организация в процессе своего функционирования сталкивается с проблемой развития персонала, что является необходимым условием процветания организации. Главным элементом в развитии и повышении работоспособности в суши баре «Бриз» является обучение. Здесь важно отметить, что обучение должно быть именно непрерывным, т.е. каждый работник начинает процесс обучения при поступлении на работу.

В основу непрерывной системы обучения в суши баре «Бриз» может быть положен принцип самообучения. Первоочередной задачей фирмы является поощрение и стимулирование всех работников самостоятельному обучению и развитию не только профессиональных, но и общих знаний и навыков. Но кроме поощрения работников к обучению, необходимо создать соответствующие условия.

Основная цель для суши бара «Бриз» в этой области – создание системы непрерывного образования. В настоящее время системы в обучении работников еще не сложилось.

Такая ситуация не позволяет работникам суши бара «Бриз» эффективно повышать свою квалификацию. Поэтому перед суши баром «Бриз» встает необходимость внедрения модели систематического обучения, даже в условиях ограниченных ресурсов.