Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Мотивация поведения и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях).pdf

3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

4. ВОЗНАГРОЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволить сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объем работы.

5. ВЗИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутренне вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от руководителей хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди ее любят даже больше, чем деньги.

7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТИЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большой отдачей и лучшими результатами.

8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

Однако, природа, типы и черты человеческого поведения весьма различны и изменчивы. Личность каждого человека определяется его убеждениями, отношениями с другими людьми. Человек рано начинает понимать ценность мотивации: прежде чем научиться ходить, он обнаруживает, что плач может подействовать на родителей.

Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей. Сегодня существуют следующие основные подходы и изучению мотивации:

1. Социологический подход предполагает, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения, культуры общества.
2. Биологический подход говорит, что наши действия зависят от физических, биологических потребностей и побуждений человека.
3. Психоаналитический подход предполагает, что наши мотивы не осознают, не лежат на поверхности, а ключ к истинным причинам поступков – в подсознании.
4. Бихевиоральный поход (поведенческий) отрицает осознанные или не осознанные мотивы, его интересует поведение человека.
5. Гуманистический подход охватывает все аспекты природы человека. Эта концепция доверяет биологическим побудителям; уважает социальные причины; не отрицает того, что люди реагируют на поведенческие стимулы; соглашается, что эти стимулы могут находиться в психоаналитическом подсознании. Он рассматривает мотивацию человека как целостное, сложное, многоаспектное явление.

Мотивация, рассматривается как процесс.

Она теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. (рис.1.1)

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными (физиологические, социальные, психологические).

Вторая стадия – поиск путей устранения потребностей. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможность устранить ее.

Третья стадия – определение целей (направлений) действия.

Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: - что я должен получить, чтобы устранить потребность; - что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; - в какой мере я могу добиться того, чего желаю; - насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. (Рис.1)

Первая стадия

Возникновение потребности

Вторая стадия

Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия

Определение направлений действия

Четвертая стадия

Осуществление действия

Пятая стадия

Осуществление действия

За получение вознаграждения

Шестая стадия

Устранение потребностей

Рис.1.1. Схема мотивационного процесса

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получить то, что устранит его потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществления действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполненное действие дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Существуют различные факторы, которые усложняют и делают неясным процесс практического применения мотивации. Одним из важных факторов является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

1.2 Структура и содержание компенсационного пакета

Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из двух взаимодополняющих систем: системы оплаты труда и системы социальных льгот. В свою очередь, система оплаты труда делится на основную оплату труда (базовая зарплата) и дополнительную оплату (побудительные выплаты, премии и т.д.). Социальные выплаты или льготы (бенефиты) служат для обеспечения работника определенным набором социальных благ, без которых в современном мире невозможно нормальное осуществление профессиональных обязанностей. Таким образом, четкая структура компенсационного пакета позволяет реализовать основные функции оплаты труда. Постоянная часть денежного вознаграждения реализует воспроизводственную функцию. Переменная часть денежного вознаграждения относится больше к стимулирующей функции. Пакет социальных льгот призван исполнить социальную функцию.

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Постоянная часть денежного вознаграждения остается неизменной в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени. Фактически эта компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Единственными причинами ее увеличения (или уменьшения) могут быть существенные стратегические изменения на законодательном уровне или складывающейся ситуации в экономике страны (региона, отрасли).

Переменная часть денежного вознаграждения существует, если работник существенно повышает уровень качества производимой продукции или услуг, занимается разработкой и внедрением новшеств, участвует в организационных мероприятиях, повышает имидж организации, выполняет отдельные поручения и т.д. если же ни одной из вышеперечисленных категорий работнику не присуще, то его денежное вознаграждение за месяц будет равняться величине постоянной части. Хотя, как показывает практика, при внедрении подобной системы, работников получающих только постоянный оклад не существует, так как система компенсации реально стимулирует персонал вкладывать усилия в свою работу.

Переменная часть денежного вознаграждения обладает свойством увеличения или уменьшения: она может быть по некоторым или всем позициям. Именно переменная часть денежного вознаграждения будет, по нашему замыслу, реализовывать стимулирующую функцию.

Итак, переменная часть компенсационного пакета представлена четырьмя основными категориями, по которым любой работник может реально увеличить свою заработную плату. В структуре переменной части денежного вознаграждения можно выделить различные показатели повышения заработной платы, в основном это процентное отношение к базовому окладу и установленные доплаты в натуральных единицах. Среди них есть как уже используемые в практике системы мотивации организаций выплаты (например, разовые премии е праздникам и юбилеям), а также предлагаемые нестандартные (например, доплата за рейтинг квалификации). В следующем пункте мы более подробно разберем механизм разработки и применения некоторых переменных показателей оплаты труда в структуре компенсационного пакета, а пока рассмотрим пакет социальных льгот.

Социальный пакет льгот (гарантий)работнику организации является неотъемлемой частью компенсационного пакета. Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными.

Бенефиты, или социальные льготы, рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда; вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации. В рассматриваемом случае социальные льготы условно поделены на гарантированные и индивидуальные.

К гарантированным бенефитам относятся: обучение за счет организации, медицинская страховка или обслуживание, питание. Это тот минимальный набор льгот, который может обеспечить работнику нормальный режим его трудовой деятельности. Им обеспечиваются все работники организации.

Обучение за счет организации. Это та льгота, которая, в принципе, важна для обеих сторон, как для организации, так и для сотрудника. Основная мысль здесь в том, чтобы не принудительно заставлять работника повышать свою квалификацию, а дать ему возможность делать это самостоятельно, то есть позволить ему самому выбирать то обучение, которое, как он считает, ему необходимо. При этом не следует отменять то обучение, которое является производственной необходимостью. За то обучение, которое выбирает работник самостоятельно, он должен платить сам. Потом организация может компенсировать от 25 до 100% стоимости этого обучения на основании документов об оплате. Это должно происходить с установленной периодичностью, например, один раз в два года.

Медицинское обслуживание. Данный социальный бенефит, на наш взгляд, должен включать в себя два элемента. Во-первых, ежегодное комплексное медицинское обследование. Во-вторых, медицинскую страховку, которая позволит покрыть расходы на лечение выявленных в ходе диагностики заболеваний или в непредвиденных случаях. Как показывает практика, данные расходы организации быстро окупаются за счет уменьшения количества пропущенных по болезни дней и повышенной производительности труда.

Питание. Данная социальная льгота абсолютно необходима для работников всех без исключения организаций. И, на наш взгляд, не стоит выдавать ее деньгами как доплату на питание, так как она может быть потрачена на другие цели. Следует обеспечивать работников определенным ассортиментом блюд, из которых он сможет выбрать то, что ему нравиться на установленную сумму и пообедать в столовой или непосредственно в офисе (на рабочем месте).

Индивидуальные бенефиты представляют собой льготы сотрудникам организации, нуждающимся в определенной поддержке. К ним относятся: оплата проезда, ссуды, помощь членам семьи. Кроме вышеперечисленных индивидуальных бенефитов, особо ценные сотрудники могут получать и другие социальные льготы, по усмотрению руководства.

Льготы по оплате проезда на транспорте представляются всем работникам, которые пользуются транспортом, для того чтобы добраться на рабочее место. При веденный бенефит, рассматривается не столько как материальные льготы, сколько как проявление заботы о своих работниках и их поддержка. Впрочем, тоже самое можно говорить о других социальных льготах.

На следующей льготе – предоставление работникам ссуд (кредитование) – необходимо остановиться подробнее. Данный элемент социального пакета очень важен. Особую ценность данному элементу придает, возможность руководству управлять закреплением работников организации в штате, что является одной из ключевых проблем управления персоналом для современных учреждений. Механизм закрепления кадров может быть следующим. Принимая решения о выдаче ссуды, руководство заключает с работником договор, предметом которого будет обязательство работника в течение срока выплат по ссуде не уходить из организации, работая в ее штате. Чем больше размер ссуды, тем на больший срок работника закрепляется в штате. Конечно, решение о ссуде должно приниматься только в отношении желательных для организации работников, проявивших, свои лучшие профессиональные и личностные качества. Ссуда может быть различной по размеру, что зависит от размера заработной платы работника, но она не должна превышать определенного значения ) например, не более 50-кратного размера среднемесячной заработной платы). Процент выплат по ссудам не должен быть выше, чем уровень инфляции в год выдачи ссуды. Таким приемом руководство может удерживаться наиболее ценных сотрудников, при этом не испытывая больших финансовых затруднений, так как эти средства полностью вернутся обратно. Если указанный выше механизм, по каким-то причинам не удовлетворяет руководство, можно использовать другой подход. Организация может выступать как поручитель при получении кредита своими сотрудниками, неся за него полную материальную ответственность. Условием такого поручительства, также как в первом случае, является обязательство постоянной работы сотрудника в организации. С точки зрения затратности, такой механизм предпочтительней однако здесь необходима полная уверенность в работе. Следует отметить, что данная льгота приобретает широкую популярность в зарубежных организациях.