Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Мотивация поведения и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Меняющаяся социальная и политическая среда оказывает влияние на все институты жизни. Сегодня налицо противоречие между сложившимися за долгие годы стереотипами мышления и деятельности и новыми условиями жизни общества.

Как никогда ранее хозяйствующие субъекты, их руководители стали главными действующими лицами реформ, всех социально-экономических преобразований.

Главными ресурсами развития экономики все в большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров.

Эффективно работающих предприятий в стране сегодня – многие тысячи. На рынке начинают побеждать те, кто работает более успешно, более профессионально, а не те, кто наживается на экономически неоправданных льготах и преференциях. Отсюда и массовая потребность в стране менеджеров профессионалов, способных преодолеть инерционность, устоявшиеся стереотипы и пройти путь от стратегического планирования через стратегическое управление к стратегическому лидерству. Распространение на организационной основе опыта таких менеджеров – инициативных и перспективно мыслящих – становится неотложной задачей на местном, Региональном и Федеральном уровнях.

Также в настоящее время большое практическое значение имеет анализ и усвоение целого ряда базовых компетенций успешных менеджеров, к которым следует отнести:

• стратегическое видение;
• предприимчивость;
• ориентацию на потребителей;
• мотивацию достижений;
• организационные навыки.

Не меньшую роль играют такие компетенции, как обоснованное принятие решений, неоднократно доказанное влияние на работающих, управление исполнением, делегирование, поддержание деловой репутации.

В XXI веке менеджеры сталкиваются с совершенно новым комплексом управленческих проблем.

Для конкурирования в эпоху информации фирмы должны все более полагаться на знания, квалификацию, опыт и суждения всех своих сотрудников.

Ближайшие годы потребуют от российских менеджеров в качестве приоритетных решение новых для них задач:

• наращивание в практике управления собственно стратегических ориентиров, несмотря на возрастание уровня сложности текущего планирования;
• расширение стимулов деятельности персонала, постепенная переориентация на модель партнерских отношений;
• перестройка структуры организации и принципов управления в соответствии с требованиями рынка, снижение роли факторов, тормозящих внедрение инноваций на предприятии;
• дальнейший поворот от модели выживания организации к модели ее развития;
• движение в сторону разнообразных гибких структур и альянсов, основанных на горизонтальных связях и договорных отношениях;
• управление интеллектуальной собственностью, содействующее продвижению в высокотехнологичные сферы.

Многие предприятия выступают за профессиональный, научный, социально-ориентированный подход к менеджменту - образованию, базирующийся на концепции непрерывного обучения, многоуровневой модели подготовки менеджеров – от «студенческой скамьи» до программы МВА «Мастер делового администрирования» - элитной программы для менеджеров высшего звена.

Выбранная тема для выполнения дипломного проекта «Совершенствование системы мотивация и стимулирования труда» является актуальной на сегодняшний день, так как каждая организация, серьезно относящееся к вопросам мотивации персоналом или, по крайне мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.

Целью данной работы является анализ системы мотивации и предложения по ее совершенствованию, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

• изучить теоретико-методологическое основы мотивации персонала в организации:
• провести анализ системы мотивации и стимулирования труда в организации;
• предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала.

Предметом работы является система мотивации персонала.

Объектом работы суши бар «Бриз»

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, экономики, маркетинга, материалы переодических изданий и данные предоставленные суши баром «Бриз»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Мотивация поведения и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях

В начале 90-х годов, в эпоху молодого российского бизнеса у руководителей было мнение: «Незаменимых людей нет. Если не нравится работать у меня – пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы стараются заботится о персонале, подчеркивать свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы.

Невыгодно увольнять работника, в которого вложены немалые средства и душевные силы. Неизвестно, будет ли новый сотрудник лучше прежнего? Как он адаптируется в компании? Будут ли решены с его приходом старые проблемы или вскоре появятся новые? А если н6овый сотрудник, амбициозный профессионал с «золотой головой», будет перекуплен конкурентом? Не разумнее ли мотивировать сотрудника, чем постоянно находится в зоне риска?

К настоящему моменту уже накоплен отрицательный опыт серьезных потерь при увольнении ключевых сотрудников, поэтому в моду современного бизнеса входит проблема разработки эффективной системы мотивации персонала, которая имеет свои социально-экономические последствия.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом, связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут реагировать по-разному на одинаковое воздействия со стороны одинаковых сил.

Исходя из вышеизложенного, мотивация – это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [2, 133]

Существует несколько определений мотивации трула:

1. Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности – в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы.
2. Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
3. Мотивация представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Из выше перечисленных определений следует что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся чего-то достичь, либо чего-то избежать.

В узком смысле слова, мотивация и деятельности - это свободное, обусловленное внутренними побуждениями действие человека, направленное на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивационной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага), посредством трудовой деятельности.

В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. [5, 324] И в том, и в другом случае работник пассивен. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работка. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. То есть стимулом могут быть например вознаграждение или похвала удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Понятие «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящимся получить благо по средством трудовой деятельности (мотив) в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. [2, 136]

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда орган управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовым соглашением.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для осуществления мотивации необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Потребность – это ощущение человеком физиологически или психологически чего-либо. [7, 129] большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

Известны по крайне мере 8 способов вознаграждения. [3, 76]

1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятие вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работ и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут иного значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.