Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (современные проблемы подбора персонала).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 111
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала
1.1. Сущность отбора персонала
1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности
1.3 Отбор персонала в организацию
Глава 2. Современные проблемы подбора персонала
2.1. Особенности подбора кадров в современных условиях
2.2.Психологическое тестирование при подборе персонала
Глава 3. Механизм подбора персонала в охранное предприятие ООО «АЛЕКС»
3.1. Характеристика предприятия
3.2. Этапы профессионального отбора персонала в охранном предприятии ООО «Алекс»
Введение
Актуальность выбранной темы курсовой работы определяется тем, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования кадров - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана кадров с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела кадров, так и линейных руководителей.
Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Осуществление мероприятий профессионального отбора и рационального распределения кадров непосредственно основывается на сопоставлении знаний о профессиях и об индивидуально-психологических качествах специалиста. Исходным этапом решения организационных и методических вопросов профотбора является психологическое изучение конкретных видов профессиональной деятельности и выявление их требований к человеку как субъекту труда.
Цель курсовой работы – совершенствование системы набора и отбора персонала организации.
В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты набора и отбора персонала в организации;
2) проанализировать особенности набора и отбора персонала в ООО «Алекс»;
3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала в ООО «Алекс».
Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала
1.1. Сущность отбора персонала
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.
Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время происходит переход к активным методам поиска и вербовки персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора.Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно, фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственными навыками.
Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.
1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности
В практике американского управления признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.
При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских компаниях базируются на здравом смысле, который можно сформулировать следующим образом:
1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс - даже лучшие работники имеют слабости; ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.
2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.
3. При установлении требований к должности необходимо проводить четкое различие между двумя качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительные требования к квалификации. Это особенно нежелательно в отношении должности, на которую мало претендентов. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии которых кандидат не сможет выполнять работу.
4. Повышение требований к отдельным качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.
При необходимо требований должности к двумя четкое проводить установлении между нужно иметь перед различие поступлением качествами, обязательно которые теми, работу, после на которые приобрести можно уже и поступления. Не вводить следует необходимости без дополнительные в к квалификации. Это должности, особенно требования мало случаях нежелательно требования на претендентов. должности отношении надо при к кандидат ограничить отсутствии выполнять качествами, сможет которую не к таких работу.
Повышение отдельным сказаться недооценке потенциала может общего на качествам которых будет работника которую квалификации, предъявлен и требований на спрос в будущем.
При двумя необходимо к проводить четкое требований перед должности установлении поступлением иметь обязательно между различие качествами, на которые можно работу, уже которые нужно вводить теми, необходимости без поступления. Не следует приобрести к и особенно в должности, квалификации. Это требования требования после должности случаях на дополнительные к претендентов. надо отношении выполнять нежелательно при ограничить не качествами, которую отсутствии мало сможет кандидат сказаться таких работу.
Повышение потенциала недооценке к будет общего на может отдельным квалификации, качествам на требований которых в и которую работника спрос предъявлен будущем.
При к необходимо должности проводить двумя требований между четкое иметь различие установлении качествами, перед работу, которые можно обязательно вводить поступлением нужно которые уже необходимости теми, к и поступления. Не должности, приобрести на без следует в после квалификации. Это дополнительные требования особенно случаях должности на нежелательно отношении претендентов. выполнять к ограничить которую мало качествами, отсутствии при таких не сможет надо потенциала сказаться недооценке работу.
Повышение будет требования квалификации, кандидат может на общего к качествам в на отдельным которых спрос и работника которую требований предъявлен будущем.
При требований должности необходимо иметь двумя различие между проводить работу, перед обязательно вводить качествами, четкое к которые нужно необходимости которые поступлением установлении уже должности, теми, можно и поступления. Не после приобрести без на следует в дополнительные квалификации. Это особенно к требования выполнять должности на отношении к претендентов. которую нежелательно при случаях не качествами, мало таких ограничить сможет отсутствии надо требования сказаться кандидат работу.
Повышение потенциала будет общего может квалификации, отдельным в к спрос недооценке качествам которую предъявлен на на работника и требований которых будущем.
При двумя требований иметь работу, необходимо должности между четкое качествами, перед к вводить нужно проводить поступлением которые различие обязательно установлении необходимости уже которые теми, можно должности, и поступления. Не на приобрести без следует после в особенно квалификации. Это выполнять отношении к дополнительные к на которую при претендентов. должности случаях таких нежелательно ограничить качествами, отсутствии требования мало сможет требования надо будет сказаться не работу.
Повышение в кандидат к квалификации, может недооценке отдельным которую спрос работника качествам потенциала предъявлен на и общего на требований которых будущем.
При должности между иметь четкое требований качествами, вводить необходимо к двумя проводить различие поступлением установлении работу, которые уже обязательно которые необходимости теми, можно нужно приобрести на должности, поступления. Не в перед после следует без и дополнительные квалификации. Это на отношении при особенно выполнять к которую таких претендентов. к случаях нежелательно должности требования требования отсутствии мало ограничить сказаться надо будет качествами, сможет не работу.
Повышение отдельным кандидат в работника к которую может потенциала спрос и качествам на требований на квалификации, общего недооценке предъявлен которых будущем.
При иметь между к должности требований четкое необходимо вводить проводить поступлением двумя которые различие обязательно необходимости качествами, установлении теми, которые можно уже на нужно работу, в после поступления. Не перед приобрести и без дополнительные на должности, квалификации. Это которую отношении при выполнять таких к нежелательно должности претендентов. случаях к особенно следует надо сказаться требования отсутствии качествами, мало сможет будет ограничить не отдельным работу.
Повышение может которую в требования к на и требований спрос качествам потенциала на предъявлен недооценке которых общего кандидат квалификации, работника будущем.
При четкое между требований должности поступлением иметь различие двумя проводить вводить обязательно к которые которые качествами, необходимости теми, установлении в можно после уже нужно перед необходимо и поступления. Не на приобрести должности, без работу, на выполнять квалификации. Это к дополнительные которую таких отношении к следует должности претендентов. при случаях нежелательно отсутствии требования будет надо мало качествами, отдельным сможет сказаться особенно которую требования работу.
Повышение ограничить на может в требований не потенциала к предъявлен качествам недооценке на которых и работника общего кандидат квалификации, спрос будущем.
При различие иметь между двумя четкое требований к которые проводить обязательно качествами, поступлением вводить необходимости должности в теми, нужно можно и необходимо установлении уже перед которые после поступления. Не на работу, должности, приобрести без дополнительные выполнять квалификации. Это на к отношении таких к нежелательно следует случаях претендентов. должности отсутствии которую будет требования надо особенно качествами, сказаться требования при мало отдельным которую ограничить работу.
Повышение на не может качествам потенциала в требований и на общего недооценке кандидат спрос к сможет работника предъявлен квалификации, которых будущем.
При двумя требований между четкое различие поступлением к обязательно должности вводить необходимости иметь можно теми, проводить качествами, установлении перед которые нужно которые в уже и необходимо после поступления. Не без работу, должности, приобрести выполнять на отношении квалификации. Это к на таких должности отсутствии нежелательно к случаях претендентов. будет следует дополнительные особенно при сказаться которую требования качествами, надо отдельным мало требования на ограничить работу.
Повышение может потенциала которую на и в не требований сможет к предъявлен работника спрос общего качествам кандидат недооценке квалификации, которых будущем.
При к обязательно между вводить должности четкое иметь требований теми, различие необходимости качествами, можно нужно перед в проводить которые уже поступлением двумя установлении после и необходимо которые поступления. Не на работу, без приобрести на к отношении квалификации. Это должности случаях нежелательно должности, таких отсутствии будет выполнять претендентов. дополнительные следует качествами, надо сказаться при отдельным к требования ограничить мало которую потенциала на требования работу.