Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (современные проблемы подбора персонала).pdf

В условиях ведения современного бизнеса руководителям компаний любого уровня хочется быть абсолютно уверенными не только в личной безопасности, но и в надежности партеров, экономической, информационной и юридической безопасности.

Генеральный директор

Зам. директора

Инспектор

Командир подразделения

Командир подразделения

секретарь

охранники

Начальники объектов

юрист

Служба по персоналу

Начальник службы безопасности

Рисунок.1. Структура управления персоналом ООО «Алекс»

Хорошо известная фраза "доверяй, но проверяй" постепенно становится необходимым условием современного бизнеса. Руководитель обязан знать, насколько эффективно поставлена система безопасности в его компании, как хорошо защищена ценная информация, и можно ли быть полностью уверенным в охране. Благодаря группе компаний "АЛЕКС" и ее специалистам, российские бизнесмены могут позволить себе сосредоточиться на решении задач поставленных перед компанией, а вопросы проверки или независимой оценки безопасности доверить группе компаний "АЛЕКС".

Используя опыт компаний, вошедших в группу "АЛЕКС", предлагает широкий спектр услуг в области аудита безопасности. Сотрудники могут осуществить проверку всех систем безопасности организации, начиная от оценки эффективности имеющегося внутреннего режима компании, установленных норм и правил внутренней безопасности и документооборота, заканчивая эффективностью работы собственной службы безопасности или частного охранного предприятия.

По окончании проверки будет представлен полный отчет о проделанной работе и документ, в котором организация получает рекомендации специалистов и план реализации концепции безопасности как для компании в целом, так и для отдельных структур, в зависимости от специфики деятельности.

С каждым последующим годом ООО «Алекс» активно осваивает новые направления, наращивает объемы, повышает уровень сервиса.

Но у предприятия «Алекс» встает проблема подготовки и отбора сотрудников для работы в охранном предприятии. Разработаны несколько систем отбора сотрудников в службу безопасности, но они работают не настолько эффективно как хотелось бы. Поэтому цель нашего дипломного проекта: разработать систему отбора персонала охранного предприятия.

3.2. Этапы профессионального отбора персонала в охранном предприятии ООО «Алекс»

Профессиональный отбор кадров в охранном предприятии «Алекс» является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

создание кадровой комиссии;

формирование требований к рабочим местам;

объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

утверждение в должности, заключение контракта; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

1. Листок по учету кадров.

2. Личное заявление о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (характеристика).

5. Копия документа об образовании.

6. Фотографии сотрудника.

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел по персоналу, проводится комплексная оценка потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу зам. директора в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. Приказ о приеме на работу.

2. Контракт сотрудника.

3. Должностная инструкция.

4. Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответствен­ных лиц).

5. Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Регламент «Порядок приема персонала в охранное предприятие «Алекс»» приведен в Приложении 1.

3.3. Внешние источники подбора

персонала в охранное предприятие «Алекс»

Отдел по персоналу охранного предприятия ориентируется на тот рынок, в рамках которого оно работает, и, несом­ненно, учитывает его специфику и особенности в процессе подбора специалистов.

Основная осо­бенность работы службы персонала «Алекс» за­ключается в подборе охранников. Во-первых, рынок таких специалистов довольно-таки широк, но и специфичен, а во-вторых, подход к подобной работе несколько иной, чем при поиске бизнес-специалистов и административного персонала

Общепринятые методы подбора персонала раз­деляются на два направления:

- поиск нового специалиста на рынке труда;

- использование внутреннего кадрового резерва.

Каждая компания выбирает для себя приоритетный путь, и от этого во многом зависит кадровая политика организации в целом. В случае приглашения новых спе­циалистов - как правило, выходцев из других охранных предприятий - на большинство вакансий, они вносят новую струю в работу предприятия, способствуют ее развитию, допол­няют имеющийся опыт. С другой стороны, человек, сме­нивший место работы, довольно долго вынужден адап­тироваться к новым условиям, требованиям и коллективу.

63% внешний поиск

34% внутренний кадровый резерв

3% прочие

Рисунок. 2. Общее соотношение способов закрытия вакансий в ООО «Алекс»

Как видно из диаграммы, значительная часть работ­ников приходит в охранное предприятие благодаря внешнему поиску. Подход к решению задачи подбора специалиста определяется спецификой возникшей вакансии. Служ­ба персонала выделяет несколько ключевых критериев:

- поставленные сроки поиска сотрудника;

- специфичность должности, степень распространен­ности специалистов на рынке труда;

- соответствие предлагаемых условий ситуации на рынке труда;

- конфиденциальность вакансии на рынке труда и в са­мой компании;

- наличие бюджета для закрытия вакансии.

Исходя из этих моментов, выбираются пути поиска необходимого специалиста. Вот основные ме­тоды, которые использует служба персонала ООО «Алекс» для подбора новых охранников :

- поиск с помощью рекламы в СМИ;

- рекомендации собственных сотрудников;

- обращение в кадровые агентства;

- анализ информации на рынке труда;

- сотрудничество с учебными заведениями.

Поиск специалистов с помощью публикации рекламы в СМИ – распространенный и результативный способ для целого ряда вакансий. Правда, он отнимает у службы персонала немало времени, необхо­димого для публикации объявлений, обработки посту­пающей информации, организации встреч и т. д. Этот метод эффективен для кратковременных задач, дает необходимые результаты практически сразу и не тре­бует больших финансовых затрат (как в случае обраще­ния в кадровое агентство). Специфика деятельности предприятия не всегда позволяет прибегать к этому варианту, т. к. по некоторым вакансиям издательского дома необходимо строго соблюдать требование конфи­денциальности. В этом случае информация об откры­том конкурсе на ту или иную вакансию не подлежит пуб­ликации и есть смысл просто проводить мониторинг уже опубликованных мини-резюме специалистов и связы­ваться с ними.

Работа с кадровыми агентствами имеет и положи­тельные стороны, и издержки. К плюсам можно отнести:

- экономию времени службы персонала на поиск и про­ведение собеседований;

- конфиденциальность работы;

- использование больших баз данных специалистов. Минусы:

- услуги кадрового агентства дороги;

- агентство не всегда способно в необходимой степе­ни понять специфичность вакансии. Остановимся подробнее на последнем пункте. Как

правило, успешный результат имеет работа с агентства­ми при подборе административного персонала, сред­него управленческого звена, специалистов по продажам и т. д. Однако работа со специфическими вакансиями охранного предприятия имеет свои особенности. Такие вакансии в кад­ровом агентстве появляются нечасто, и его сотруднику сложно составить портрет необходимого специалиста и адекватно оценить уровень профессионализма того или иного кандидата. В основном тех­нологии поиска и методы подбора специалистов анало­гичны, и качество услуг определяется уровнем профес­сионализма, ответственности и грамотности работы того или иного менеджера. И если изначально выбрать такого специалиста агентства, который сможет правильно понять специфику работы компании, ее корпоративную культу­ру, приобрести опыт работы над вакансиями именно из­дательского бизнеса (или любого другого, исходя из кон­кретной задачи), то в дальнейшем работа именно с этим менеджером даст необходимые результаты независи­мо от статуса самого кадрового агентства.

В охранном предприятии только недавно возник вопрос о целесообразности сотрудничества с учеб­ными заведениями. Большинство учебных заведений заинтересовано в трудоустройстве своих выпускников

и сотрудничестве с фирмами, которые могут предоста­вить его варианты. При таком "симбиозе" компания мо­жет достичь нескольких целей:

- экономии финансовых средств, необходимых для ра­боты с кадровыми агентствами;

- получения рекомендаций на начинающего специали­ста от преподавателей учебного заведения;

- возможности формировать квалификацию сотрудника, исходя из специфики работы конкретной компании;

- формирования долгосрочных положительных контак­тов с профильными учебными заведениями. Работа с молодыми специалистами эффективна втом случае, если у компании есть ресурсы на их обу­чение, а именно:

- возможно наставничество грамотного квалифициро­ванного сотрудника;

- достаточно времени на выполнение необходимого объема работы

- есть вакантное рабочее место для введения в курс дела и обучения выпускника учебного заведения.

При сотрудничестве с учебными заведениями наибо­лее важными вопросами являются планирование потребностей и построение системы т. н. наставничества. Во многих фирмах в тот момент, когда возникает вакантное место и необходим специалист, нет времени на обучение малоопытного выпускника или сту­дента профильного вуза, а необходимо плановое выпол­нение стандартного объема работы в короткий срок. Та­кая ситуация разрешима только с помощью долгосроч­ного планирования кадровых потребностей.

Вопрос построения системы наставничества решает­ся с помощью дополнительной мотивации квалифициро­ванных сотрудников и снятия с них части обязанностей по выполнению текущей работы; тогда у них появится заинтересованность в обучении нового работника.

В настоящее время служба персонала издательско­го дома привлекает студентов учебных заведений или недавних выпускников на временные проекты либо на должности, предполагающие работу в вечернее время.

Учебные заведения, как правило, охотно идут на сотрудничество и распространяют информацию о потенциальной занятости среди студентов и выпуск­ников.

Таким образом, помимо известных путей поиска не­обходимых для компании специалистов, есть нестандарт­ные и редко используемые методы, которые могут при­нести хорошие результаты и сэкономить ресурсы.

Заключение

Подводя итоги, следует еще раз сказать о важнейших направле­ниях в сфере поиска и отбора персонала, которые позволят любой организации, в том числе и ООО «Алекс» полнее использовать потенциал своих работников:

- Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обес­печению организации новыми работниками должна учиты­вать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

- Поиск и отбор кадров требуют деятельной поддержки руко­водства и высокой его заинтересованности в постоянном совершенствовании этого направления работы.

- Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора осно­вываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.