Файл: Нормы уравнительности и состязательности в управлении оплатой труда. На примере конкретной организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Особенностью менеджмента организации в современной экономике стала растущая роль персонала и наличие его заинтересованности в результатах труда, поэтому в работе с персоналом все большее значение приобретает вопрос формирования и управления оплатой труда как одного из эффективных инструментов стимулирования трудовой деятельности.

Создание эффективной системы стимулирования персонала является основным средством обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации существующего кадрового потенциала. Основная цель создания оптимальной системы формирования и регулирования заработной платы, как одного из методов управления - получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, повышение общей результативности и производительности организации.

Таким образом, актуальность темы исследования обоснована необходимостью внедрения в организациях современных систем формирования и управления заработной платой, стимулирующих результативную работу персонала.

Объектом исследования является система формирования и управления оплатой труда Общества с ограниченной ответственностью «Смарт Логистик» (далее ООО «Смарт Логистик).

Предметом исследования являются нормы уравнительности и состязательности в управлении оплатой труда ООО «Смарт Логистик».

Цель работы – провести анализ норм уравнительности и состязательности в системе управления оплатой труда ООО «Смарт Логистик» и предложить мероприятия по ее совершенствованию.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты формирования системы оплаты труда персонала.

2. Дать организационно-экономическую характеристику и провести анализ кадрового состава ООО «Смарт Логистик».

3. Провести анализ системы управления оплатой труда ООО «Смарт Логистик».

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления оплатой труда ООО «Смарт Логистик».

В работе использовались следующие методы исследования: системный и комплексный подходы, традиционный анализ документов, метод сравнительного анализа, статистические, графические методы, метод опроса и анкетирования. Теоретическую базу исследования составили общие труды по управлению персоналом Базарова Т.Д., Кибанова А.Я., Магура М.И., Шекшня С.В., где излагаются общие основы теории и практики управления персоналом.

Попов В.Г. и Крайнюченко И.В. освещают вопросы современной практики по проектированию систем мотивации персонала в организации.

Магура М.И. рассматривает содержательные и процессуальные теории мотивации персонала, материальные и нематериальные методы стимулирования подробно описаны на базе пирамиды потребностей.

Исследования Ветлужских Е., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Глухова В.В., Жукова А.Л., Крашенинниковой М.С., Морозовой Л.Л. посвящены изучению вопросов сущности и функции заработной платы, подробно рассматривают ее структуру, формы и современные системы формирования и регулирования.

Структура работы подчинена достижению основной цели исследования, и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Прикладная значимость работы заключается в предложении методики расчета переменной части заработной платы на основе управления по целям и в возможности применения этих предложений в практике управления персоналом ООО «Смарт Логистик».

1. Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда персонала

1.1. Сущность, функции и структура заработной платы

Развитие рыночных отношений в настоящий момент требует новых подходов не только к формированию трудовых отношений, но и к механизму стимулирования труда и системам заработной платы. Важной задачей стало создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности персонала, усиление стимулирования труда и управление этим процессом.

Заработная плата в рыночной экономике рассматривается как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения.^[1]

Понятие «заработная плата» применяется к лицам, работающим по найму (наемным работникам) и получающим за свой труд вознаграждения в заранее оговоренном размере.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты».^[2]

В рыночной экономике заработная плата осуществляет следующие функции:^[3]

- воспроизводственную,

- распределительную,

- стимулирующую,

- статусную и социальную.

Воспроизводственная функция характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме того, распределительная функция проявляется при распределении дохода предприятия между наемными работниками и работодателями.^[4]

Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов, закреплении кадров на предприятии и обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда работников.^[5]

Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.^[6]

Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации заработной платы должен соответствовать представлениям работников о справедливости ее распределения между социальными группами, работающими на предприятии.

Заработная плата является основной частью дохода наемного персонала предприятия и включает в себя:^[7]

- тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

- доплаты и компенсации;

- надбавки;

- премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.^[8]

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.^[9]

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями заключаются в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере ежемесячно в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура заработной платы сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:^[10]

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
   1. Характеристики производственной среды.
   2. Сменность (режим работы).
   3. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
   1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью персонала меньше нормативной).
   2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
   3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии:
   1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
   2. По итогам работы за год.
   3. Из фонда руководителя подразделения.
   4. Авторское вознаграждение за изобретения и рационализаторские предложения.
   5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги предприятия работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что система вознаграждений, которая используется в организации, складывается из трех элементов:

- постоянная часть (базовая зарплата),

- переменная часть (побудительные выплаты, премии, бонусы),

- социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Рассмотрим формы и системы заработной платы.^[11]

Форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы:

- повременную;

- сдельную.

Повременной называется форма оплаты труда, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате труда заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существуют десятки систем заработной платы:^[12]

- повременно-премиальная,

- сдельно-премиальная,

- повременная с нормированным заданием,

- аккордная и т.д.

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем оплаты труда, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода организации.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Рассмотрим подробнее основные системы оплаты труда.

1. Тарифная, при использовании которой индивидуальное вознаграждение работника не связано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями и прочими нормативами.

Для оплаты труда руководителей и специалистов может использоваться окладно-премиальная система оплаты, в которой индивидуальное вознаграждение складывается из оклада (тарифная система) и премии, определяющейся по результатам деятельности организации, подразделения и т.д.

Разновидностью тарифной формы оплаты также являются так называемые плавающие оклады, при использовании которых показатели тарифной системы на каждый период рассчитываются с учетом результатов деятельности в предыдущих периодах.