Файл: Нормы уравнительности и состязательности в управлении оплатой труда. На примере конкретной организации.pdf

Таким образом, выявлено несоответствие ценностных ориентаций персонала реальному качеству факторов трудовой мотивации в организации и подтверждена необходимость совершенствования существующей системы оплаты труда персонала.

Итак, как показал анализ деятельности ООО «Смарт Логистик», предприятие демонстрирует устойчивость на рынке.

Таким образом, в результате анализа социальной структуры коллектива, ООО «Смарт Логистик» были сделаны следующие выводы. Коллектив персонала обладает достаточно высокими качественными характеристиками, что указывает на высокий кадровый потенциал организации.

Динамика показателей движения персонала указывает на то, что: стабильность персонала снизилась на 8%; удельный вес выбывшего персонала в общей численности работников организации увеличился на 8%; коэффициент текучести кадров вырос в два раза и составил 15%.

Анализ результатов анкетирования показал, что большая часть персонала (57%) увольняется из-за непонимания того, как начисляется заработная плата. По результатам оценки степени удовлетворенности персонала факторами трудовой мотивации среднее значение удовлетворенности персонала качеством фактора – «хорошая заработная плата» - одно из самых низких (2,4 балла).

Перейдем к рассмотрению особенностей методики начисления заработной платы на предприятии.

3. Совершенствование системы управления оплатой труда ООО «Смарт Логистик»

3.1. Анализ норм уравнительности и состязательности в управлении оплатой труда ООО «Смарт Логистик»

Структура заработной платы в ООО «Смарт Логистик» состоит из основной оплаты и дополнительных выплат.

Основная оплата труда складывается из оклада и премии за достижение ключевых показателей деятельности. В свою очередь оклад работника формируется из часовой ставки, умноженной на зарплатный коэффициент и количество отработанных часов. Существует также коэффициент города, который отличается от зарплатного коэффициента. Зарплатный коэффициент не может быть больше установленного коэффициента города; его определяет руководитель регионального подразделения и сообщает в финансовый департамент головного офиса для применения в начислении заработной платы.

Часовая ставка вычисляется путем умножения оклада в базовом городе на зарплатный коэффициент и деления полученного числа на норму часов в текущем месяце.

Например,

- базовая ставка оклада = 11400 руб.

- зарплатный коэффициент = 1,0

- норма часов меняется в зависимости от месяца (определяется по производственному календарю).

Часовая ставка = 11400 руб. х 1/167 = 68,2 руб./час.

Используя полученную часовую ставку рассчитаем оклад работника за месяц: Оклад = 68,2 руб./час х 1,0 х 167 ч. = 11400 руб.

Максимальная нормативная премия за достижение ключевых показателей деятельности составляет 2/3 части от оклада, то есть 66,7% оклада.

Например:

Премия = 11400 руб. х 66,7% = 7600 руб.

Необходимо отметить, что премия изменяется в зависимости от реально отработанного количества часов.

Премия рассчитывается за достижение следующих ключевых показателей деятельности:

- оперативность и качество,

- NPS (индекс потребительской лояльности) сотрудников,

- соблюдение сроков доставки,

- своевременность возвратов.

Каждый из показателей имеет свой вес, который изменяется в зависимости от должности.

Например, для должности оператора вес NPS составляет 50%. В этом случае премия для данного показателя эффективности будет рассчитана следующим образом:

Премия за NPS = оклад х 50%/100% = 11400 руб. х 50%/100% = 3800 руб.

Таким же образом, рассчитывается премия за достижение других ключевых показателей эффективности. Их сумма составляет итоговую цифру премии сотрудника.

Каждый показатель имеет пять уровней его достижения, каждому из которых присвоен процент выплаты премии.

Однако, если сотрудником показатели выполнены менее чем на 70%, то премия не выплачивается вообще.

Информация по достижению показателей собирается исходя из предоставляемых руководителем подразделения отчетов и объективных показателей работы подразделения.

Итак, в случае достижения сотрудником максимального уровня показателей эффективности деятельности, сумма его заработной платы составит: 11400 руб. + 7600 руб. = 19000 руб.

Дополнительные выплаты представляют собой командный бонус за интенсивность работы и дополнительную премию за совмещение обязанностей.

Командный бонус зависит от:

1. Количества выдач.

При условии, что отделение выдало за месяц больше заказов, чем норматив – по калькулятору «Расчет штата». За каждую выдачу сверх нормы доплачивается 10 р.

2. Количества отработанных часов.

Получить свою часть Командного бонуса в полном размере сотрудник может в том случае, если отработана норма часов. Если отработано меньше нормы, то командный бонус уменьшается пропорционально отработанному времени. Если сотрудник отработал норму или переработал, то командный бонус выплачивается в полном размере.

Пример расчета командного бонуса:

При выдаче 950 заказов (работал 1 сотрудник, как и требует «Калькулятор штата»). Командный бонус – 0 р.

При выдаче 1100 заказов (1 сотрудник уже выдает сверх норматива выдач – 150 заказов). Командный бонус – 1500 р.

Дополнительная премия выплачивается сотрудникам, которые совмещают работу по выдаче заказов в Отделении и обработке заказов терминала. А также, за оформление отправлений ПиП (письма и посылки):

• за обработку заказов для Курьерской доставки,
• за обработку заказов Партнерских отделений,
• за оформление Отправлений по услуге ПиП (письма и посылки).

Условия выплаты дополнительной премии:

- выплачивать или нет дополнительную премию конкретному сотруднику – решает руководитель регионального подразделения;

- за письма и посылки сумма распределяется на всех сотрудников, работающих в текущем месяце;

- сумма распределяется пропорционально отработанному времени.

Премия выплачивается за обработку заказов КД, если общее количество выдач (с учетом выдач в Отделении, выдач ПиП) больше норматива выдач (по калькулятору штата – 3,9 руб.)

Например, в Отделении общее количество выдач с учетом КД = 1050 заказов, Норматив выдач Отделения – 950 заказов. Из них 100 заказов выдано через Курьерскую доставку. Выплата за КД будет составлять: 100 x 3,9 руб. = 390 руб.

Премия за обработку заказов Партнерских отделений и за оформление Отправлений по услуге ПиП высчитывается по такому же принципу.

В ООО «Смарт Логистик» расчет заработной платы сотрудникам происходит автоматизировано в специализированной программе «Антис».

Расчет заработной платы в программе «Антис» имеет свои преимущества:

• начисление в «Антисе» автоматическое, при заполнение некоторых основных параметров Руководителем отделения. Например: отделение, ФИО сотрудника, период;
• начисление сотруднику можно делать по каждому параметру отдельно. Таким образом, руководитель может премировать сотрудника на свое усмотрение в рамках текущей схемы премирования;
• руководитель может формировать отчет по выплатам ЗП сотрудникам за любой период.

С точки зрения оценки данной методики расчета заработной платы по критерию «уравнительность-состязательность» можно сделать вывод о том, что в ней в качестве уравнительной нормы начисления заработной платы выступает часовая ставка для каждой должности и формирующие ее элементы - базовая ставка оклада, зарплатный коэффициент, норма часов в месяц.

Все остальные элементы начисления заработной платы полностью основаны на результатах достижения сотрудниками показателей, которые определяют конечную сумму заработной платы, то есть составляют нормы состязательности. Исключение составляют только зарплатные коэффициенты – одинаковые для всех сотрудников данного подразделения и норма часов, которая определяется для каждого конкретного месяца по производственному календарю.

Предприятие, таким образом, стимулирует трудовую активность сотрудников, а изменяя некоторые показатели (например, вес KPI) может управлять фондом заработной платы.^[36]

Однако, необходимо определить как оценивают данную методику начисления заработной платы сами сотрудники.

Для определения и изучения особенностей методики был проведен опрос сотрудников и результаты позволили сделать такие выводы (рис. 4).

Рис. 4. Оценка методики начисления заработной платы персоналом

Большая часть работников (79%) положительно оценивает соответствие суммы своей заработной платы средней по рынку, то есть она, по их мнению, соответствует; 73% респондентов отмечают достижимость показателей эффективности заработной платы; однако 89% - не считают оптимальным количество критериев начисления заработной платы, полагая, что их слишком много; из-за чего для 76% работников не вполне ясен алгоритм начисления заработной платы, и у 68% работников складывается ощущение, что заработная плата начисляется неэффективно.

Таким образом, анализ существующей методики начисления заработной платы показал, что она состоит практически вся из переменных элементов, главный из которых – система начисления премии по показателям эффективности деятельности создает условия состязательности в работе персонала, а выявленные нормы уравнительности оплаты труда слабо влияют на ее конечную сумму. Также было выявлено отрицательное отношение большинства персонала к данной методике, которые считают ее непонятной, а ее начисление субъективной, что повлекло за собой низкую степень удовлетворенности работой в организации и повысило текучесть персонала.

Данная методика требует совершенствования, поэтому перейдем к конкретным предложениям.

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления оплатой труда

Для совершенствования методики начисления заработной платы в целях повышения эффективности управления оплатой труда предлагаются следующие мероприятия:

- заработная плата должна состоять только из двух составляющих: постоянного оклада с зарплатным коэффициентом и премиальной части.

- использовать методику расчета премиальной части заработной платы на основе управления по целям.^[37]

Система управления по целям – это система управления, предусматривающая определение руководителями и сотрудниками целей (для каждого отдела, проекта и работника), используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации.

Управление организацией по целям опирается на систему взаимосвязанных и взаимозависимых целей, в основе которых лежат общие цели деятельности организации на конкретный период времени.

Установление целей сотрудникам базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, и сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Здесь видна связь с системой оценки деятельности персонала (табл. 4).

Данная методика имеет много общего с алгоритмом начисления премии, который используется в ООО «Смарт Логистик»: также формулируются цели и показатели работы персонала, уровни достижения, присваивается весомость каждого из них и определяется часть оклада, соответствующего определенному уровню достижения результатов.

Принципиальное отличие предлагаемой методики заключается в том, что:

- используются только три элемента: оклад, зарплатный коэффициент, премия;

- расчет премии идет от оклада, а не от 66,7% оклада, как сейчас;

- форма расчета представлена более компактно и понятно для персонала.

Возможности применения данной методики в ООО «Смарт Логистик» продемонстрированы на примере должности оператора (табл.4).

Расчет переменной части происходит по следующей формуле:

В этом случае сохраняются нормы уравнительности (оклад) и состязательности (премия по результатам достижения показателей эффективности деятельности). Нормы уравнительности дают гарантию

получения фиксированной суммы заработной платы, а нормы состязательности позволяют стимулировать трудовую активность персонала. Таким образом, удовлетворяются сразу две базовых потребности персонала в защищенности и развитии, профессиональных достижениях, а также преодолеваются выявленные ранее недостатки существующей методики.