Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ системы мотивации на ООО «Тамбовоблбытуслуги»).pdf

Потребность властвовать оно проявляется в стремлении он контролировать ресурсы и оно процессы. Лица с высоким оно уровнем данной он потребности могут оно быть разделены оно на две еще группы.

1) те, кто стремится к оно власти ради оно самой власти. Их привлекает оно возможность командовать он другими, а интересы еще организации для еще них часто оно отходят на он второй план и оно теряют смысл;

2) еще те лица, он которые стремятся к он власти ради он решения организационных он задач и выполнения оно ответственной руководящей оно работы. В данном случае еще властвование – это еще средство достижения он целей организации.

Мак-Келланд оно считал, что еще для успеха еще менеджера наибольшее еще значение имеет он потребность властвования оно второго типа. В общем, наличие он данной потребности у он человека приведет к еще успеху всей еще организации. Потребности достижения, еще соучастия и властвования, еще рассматриваемые Мак-еще Келландом, имеют оно различную степень он влияния на еще мотивацию человека. В зависимости от еще того, в каком еще соотношении эти он потребности находятся в еще мотивационной структуре он человека, менеджер он выбирает ту он или иную оно концепцию мотивирования.

Сравнительно новой еще концепцией в рамках еще содержательного подхода к еще мотивации считается еще теория ERG оно Альдерфера. В отличие от еще иерархии потребностей он Маслоу автор еще выделяет три оно группы потребностей: оно существование, связи, оно роста. Первое, это он потребности существования, он примерно соответствующие он двум нижним еще группам потребностей еще пирамиды Маслоу. Следующие, это еще потребности связи, он нацеленные на он поддержание контактов, еще признание, самоутверждение, еще обретение поддержки, оно групповой безопасности, оно охватывающие третью, а он также частично оно вторую и четвертую еще ее ступени. И, наконец, потребности он роста, выражающиеся в еще стремлении человека к он признанию и самоутверждению, в оно основном эквивалентны оно двум верхним еще ступеням пирамиды он Маслоу.

Аналогично Маслоу оно Альдерфер рассматривает он потребности в рамках оно иерархии, но в еще отличие от оно него считает еще возможным переход он от одного еще их уровня к оно другому в различных оно направлениях. В случае неудовлетворения оно потребности верхнего оно уровня усиливается оно степень действия еще потребности более еще низкого уровня, оно что переключает оно внимание человека он на этот он уровень. Следовательно, существует он движение как оно сверху вниз, еще так и снизу еще вверх. Процесс движения оно вверх по он уровням потребностей еще Альдерфер называет он процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении он удовлетворить потребность. Теория Альдерфера еще очень значима он для практики оно управления, так оно как она еще открывает для оно менеджера перспективы еще поиска эффективных оно форм мотивирования, оно соотносящихся с более оно низким уровнем оно потребностей, если еще нет возможности оно создать условия он для удовлетворения еще потребностей более он высокого уровня.

Еще одной он концепцией в рамках он содержательного подхода оно является теория он двух факторов оно Герцберга, который еще предложил две «он школы», где оно показывалось изменение еще состояния потребности: еще первая – от еще удовлетворенности до еще отсутствия удовлетворенности и оно вторая – от оно отсутствия неудовлетворенности он до неудовлетворенности. Потребности Герцберг он тоже разбил еще на две он группы:

1) мотивационные оно факторы (или оно факторы удовлетворения) – он это достижение, оно признание, ответственность, еще продвижение, работа он сама по он себе, возможность еще роста;

2) «гигиенические» он факторы (или оно факторы условий еще труда) – это еще заработная плата, он безопасность на оно рабочем месте, оно статус, правила, он распорядок и режим оно работы, качество он контроля со еще стороны руководства, оно отношение с коллегами и еще подчиненными.

Согласно теории он Герцберга, улучшение оно условий труда оно не будет еще мотивировать работников. Герцберг объясняет, он что если еще мы хотим оно действительно стимулировать он людей, необходимо оно думать о вознаграждении, оно связанном с признанием, еще достижениями и личным он профессиональным ростом, оно потому что он предоставление только еще гигиенических факторов он просто будет он устранять неудовлетворение и оно не делать оно ничего, чтобы он стимулировать служащих в еще положительном плане. Таким образом, еще можно сделать еще вывод, что еще процесс «неудовлетворенность – оно отсутствие неудовлетворенности» он определяется влиянием оно гигиенических факторов. Для того еще чтобы добиться еще мотивации работников, он руководитель должен он обеспечить наличие еще мотивирующих факторов. Процесс «неудовлетворенность – еще отсутствие неудовлетворенности» еще находится в основном оно под влиянием оно этих факторов. Следовательно, присутствие он мотивационных факторов еще оказывает стимулирующее он воздействие на еще результативность труда. В то же он время отсутствие он этих факторов он не становится он демотивирующим моментом.

На основе оно данной концепции еще делается вывод, он что при еще наличии у работников он чувства неудовлетворенности он менеджер должен еще обратить внимание он на «гигиенические» оно факторы, которые оно вызывают неудовлетворенность, и он делать все оно для того, еще чтобы устранить еще эту неудовлетворенность. Для стимулирования еще деятельности работников оно менеджер должен еще сконцентрировать внимание еще на приведение в еще действие мотивирующих еще факторов.

Таким образом, в оно Теории Мак-он Клеланда, Альдерфера и оно Герцберга рассматривают он мотивацию с различных еще точек зрения, еще все они, оно как правило, оно базируются на еще теории Маслоу, он которая дает он общее представление о он содержании мотивации. Основным недостатком он всех теорий он содержательной концепции еще является то, что еще они уделяют оно внимание анализу еще факторов, объясняющих он мотивацию, но еще не рассматривают оно механизма ее оно деятельности. Этот недостаток еще преодолен авторами оно процессного подхода. Теории мотивации, еще рассматривающие динамику оно взаимодействия различных еще мотивов, т. е. то, как инициируется и оно направляется поведение оно человека, называют он теориями процесса он мотивации. Эти теории оно позволяют узнать то, оно как строится еще процесс мотивации и еще как можно еще осуществлять мотивирование оно людей на он достижение желаемых оно результатов.

1.2.2. Процессуальные теории еще мотивации

Основные еще процессуальные теории еще мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также оно объединяющая все еще концепции модель оно Портера-Лоулера.

Теория ожидания он Врума базируется еще на том, он что человек он надеется на оно удовлетворение своих он потребностей и, в соответствии с он ожидаемым результатом, он планирует уровень оно затрачиваемых усилий. В своей концепции оно Врум попытался оно объяснить, почему еще человек делает он тот или оно иной выбор, еще сталкиваясь с несколькими он возможностями, и сколько он он готов оно затратить усилий он для достижения он результата^[12].

Представления еще людей о том, в он какой мере еще их действия оно приведут к определенным оно результатам, получили оно название ожидания, и оно оно определяется еще исходя из еще анализа ситуации, он знаний, опыта, он интуиции, способности он оценить обстановку и он свои возможности и оно оказывает значительное еще влияние на еще активность человека и он его стремление к оно достижению поставленной он цели.

Поскольку ожидание он является вероятной оно категорией, его еще числовая характеристика оно изменяется в диапазоне оно от 0 до 1. В. Врум выделяет еще ожидание 2-х типов:

а) оно ожидания человека, оно что планируемый он уровень затрачиваемых еще усилий приведет к еще достижению желаемого он результата. Такие ожидания оно получили название еще ожидания результатов. В данном случае он Врум подчеркивает еще взаимосвязь: затраты оно труда – результаты;

б) он ожидание справедливого еще вознаграждения за он достигнутый уровень он результатов. Здесь подчеркивается он взаимосвязь: результаты – оно вознаграждение. Кроме того, еще для объяснения оно мотивации к труду оно теория ожидания оно вводит понятие еще валентности^[13].

В. Врум утверждает, он что итоговая еще оценка, определяющая он мотивацию человека, оно интегрирует в себе он оценки вероятности оно того, что, 1) он работник сможет еще справиться с поставленной оно задачей (ожидание он результатов (З – Р)); 2) что оно его успех еще будет замечен он руководителем и должным он образом вознагражден (еще ожидание справедливого он вознаграждения (Р – В)); 3) оценку он возможного вознаграждения (оно валентность).

В соответствии с он этим Егоршин^[14] еще выводит формулу: оно Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность^[15].

еще Оценивая теорию еще ожидания, многие он авторы убеждены, оно если значение еще любого из он трех факторов оно для определения оно мотивации будет оно мало, то он мотивация будет оно слабой. Другой концепцией в оно рамках процессного еще подхода является еще теория справедливости Дж. Адамса, где оно автор утверждает, он что на еще мотивацию человека в он значительной степени он влияет справедливость еще оценки его оно текущей деятельности и еще ее результатов еще как по еще сравнению с предыдущими оно периодами, так и, он что самое он главное с достижениями еще других людей. Человек субъективно оно определяет отношение еще полученного результата оно или вознаграждения к оно затраченным усилиям, а он затем соотносит еще его с вознаграждением еще других людей, оно выполняющих аналогичную оно работу. По мнению он Адамса, каждый еще субъект всегда оно мысленно оценивает он отношение:

Индивидуальные еще доходы Доходы оно других лиц

он Индивидуальные затраты * оно Затраты других оно лиц

Если в еще результате сопоставлений еще он делает оно вывод, что оно нарушений нет, еще то мотивирующие оно факторы действуют он нормально; если он же они он обнаруживаются, то он происходит демотивация он личности, в результате оно чего эффективность оно труда понижается и еще человек начинает, оно чтобы «восстановить он справедливость», – снижать он деловую активность, еще требовать повышения он заработной платы и он улучшения условий еще труда, продвижение оно по службе и т. д. Но если он людям переплачивают, он то свое он поведение они еще менять не еще склонны. Теория справедливости еще позволяет сделать еще несколько важных он выводов для оно практики управления еще людьми. Руководитель должен еще не только он стремиться быть еще справедливым, создавать оно атмосферу равенства, оно но и хорошо оно знать, считают оно ли работники, он что вознаграждение еще строится на оно равной и справедливой еще основе.

К процессному подходу еще принадлежит также еще теория постановки он целей Э. Лока. Теория исходит он из того, он что люди оно субъективно в той оно или иной еще степени воспринимают он цель организации оно как свою оно собственную и стремятся к он ее достижению, оно получая удовлетворение он от выполнения еще требующейся для еще этого работы. Причем ее он результативность во еще многом определяется оно такими характеристиками оно целей, как оно приверженность к ним, еще их приемлемость, еще сложность и т. п^[16].

К теории постановки еще целей близка оно по духу он концепция партисипативного он управления, исходящая еще из того, он что человек оно получает удовлетворение он от участия в еще делах организации и в еще результате не он только работает с оно повышенной эффективностью, еще но и максимально он раскрывает свои он способности^[17]. Л. Портер и Э. Лоулер разработали он комплексную процессуальную еще теорию мотивации, еще включающую элементы оно теорий ожидания и еще справедливости. Теория Портера-оно Лоулера основывается еще на предположении, оно что сама оно работа является еще источником удовлетворения он потребностей, но он при этом оно подчеркивается важность еще вознаграждения за оно работу как он элемента мотивации. Теория ожидания, оно справедливости, постановки оно целей и модель он Портера-Лоулера оно объясняют то, как еще следует воздействовать он на людей, еще чтобы побуждать еще их к результативной он работе; дают еще менеджерам ключ к еще построению действенной еще системы мотивирования еще людей.

Изложенные теории еще говорят о том, он что отсутствует он какое-либо еще канонизированное учение, оно объясняющее, что он лежит в основе он мотивации человека и он чем она оно определяется. Несмотря на он принципиальное различие, еще все теории оно имеют нечто оно схожее, позволяющее он сделать определенные еще выводы для он создания эффективной оно системы мотивации^[18].

оно Таким образом, еще следует сделать оно такие выводы еще по первой еще главе.

Мотивация - процесс оно побуждения человека к он деятельности во он имя достижения оно определенных целей. Процесс мотивации он основан на он функциях и свойствах (он элементах) сознания и еще психики и включает оно восприятие и оценивание он ситуации, целеполагание, он выработку решений, он ожидание результатов он действий и их он сознательную корректировку. Мотивация занимает он одно из оно центральных мест в оно системе управления еще любым социально-еще экономическим объектом, оно она является оно одной из оно функций управления еще наряду с другими он функциями, такими оно как планирование, оно организация, контроль, оно принятие решений и пр. Одной из он основных задач еще управления является еще определение мотивов оно деятельности каждого оно сотрудника и согласование он этих мотивов с оно целями предприятия. Мотивацию как он процесс можно оно представить в виде еще ряда последовательных он этапов, вначале он это возникновение он потребностей, в завершении - он устранение потребности. Мотивирование - это он процесс воздействия он на человека он для побуждения еще его к конкретным еще действиям посредством оно побуждения в нем он определенных мотивов.