Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ системы мотивации на ООО «Тамбовоблбытуслуги»).pdf

б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект^[4].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей^[5].

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности т.е.желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2) целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3) удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение^[6].

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов^[7]:

- 1 этап - возникновение потребностей -человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

- 3 этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;

- 4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

- 6 этап - устранение потребности -человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом^[8].

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей^[9].

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления оно является определение еще мотивов деятельности еще каждого сотрудника и оно согласование этих оно мотивов с целями он предприятия.

Благоприятные оценки оно проделанной работы (оно положительное подкрепление) оно повышают самооценку, он мотивируют трудовую он деятельность, усиливают он творческую инициативу. Поощрение вселяет оно веру у человека в еще себя, в свой он потенциал, способности, еще дает надежду еще на успешное еще выполнение новых оно заданий, что оно усиливает стремление, еще трудится наилучшим он образом. Позитивное подкрепление еще формирует установку, в еще рамках которой он работник стремится к он такой линии он поведения, к выполнению оно таких задач, к оно такому качеству оно труда, посредством оно которых оправдывается оно его ожидание он справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, еще избегает таких оно действий, которые еще могут завершиться еще неприятными последствиями^[10]. он Потребности человека еще достаточно исследованы и оно представлены несколькими оно теориями мотивации, оно отражающими многогранность и оно неоднозначность этого он процесса.

1.2. Теории мотивации

оно Существуют различные оно теории мотивации, еще основывающиеся на еще удовлетворении потребностей и он побуждении людей к еще действиям. Они представлены в оно обширной гамме. Экономисты разделяют оно их на еще два типа: он содержательные и процессуальные он теории мотивации^[11].

1.2.1.Содержательные теории еще мотивации

Содержательные оно теории мотивации он анализируют факторы, еще оказывающие влияние еще на мотивацию. Они описывают оно структуру потребностей, оно их содержание и то, он как данные он потребности связаны с еще мотивацией человека. Наиболее широко он известными теориями он мотивации этой еще группы являются: еще пирамида Маслоу, оно теория приобретенных он потребностей Мак-он Клелланда, теория он ERG Альдерфера, оно теория факторов он Герцберга.

В соответствии с теорией оно иерархии потребностей он Маслоу люди еще постоянно испытывают еще различные потребности, он которые можно оно объединить в группы, еще находящиеся в иерархическом еще отношении друг к он другу. Данные группы он потребностей Маслоу оно представил в виде еще пирамиды.

К первому уровню оно потребностей Маслоу он причислил физиологические, еще удовлетворение которых еще обеспечивает человеку он элементарное выживание – в еще пище, жилье, оно отдыхе и пр. Для этого он необходим минимальный оно уровень заработной оно платы и сносные оно условия труда.

Ко второму еще уровню были еще отнесены потребности в оно безопасности и уверенности в он будущем, удовлетворяемые с он помощью заработной еще платы, превышающей он минимальный уровень, еще которая уже оно позволяет приобретать еще страховой полис, он делать взносы в еще пенсионный фонд, а он также через еще работу в надежной еще организации, предоставляющей еще сотрудникам определенные оно социальные гарантии он без удовлетворения он первого и второго оно уровня, которые он можно считать еще первичными, невозможна оно нормальная жизнедеятельность он человека.

На третьем он уровне Маслоу он разместил социальные он потребности в поддержке оно со стороны еще окружающих, признании он заслуг человека, оно принадлежности к той еще или иной оно общности. Для их еще удовлетворения необходимо оно его участие в он групповой работе, он коллективном творчестве, еще внимание со еще стороны руководителя, он уважение товарищей.

Четвертый уровень он образуют потребности в оно самоутверждении, признании он со стороны оно окружающих.

Установление или оно оценка неудовлетворенных оно потребностей человека; он формулировка целей, он направленных на еще удовлетворение потребностей; он определение действий, он необходимых для оно удовлетворения потребностей. Результат деятельности еще по удовлетворению оно потребности- потребность оно удовлетворяются путем он приобретения компетенции, еще завоевания авторитета, оно лидерства, известности, он получения публичного он признания.

И, наконец, на еще пятую ступень еще иерархии Маслоу оно поставил потребности в оно самовыражении, реализации еще своих потенциальных еще возможностей, причем еще относительно независимо оно от вашего еще признания. Для удовлетворения еще таких потребностей он человек должен он иметь максимальную оно свободу творчества, он выбора средств и оно методов решения еще стоящих перед еще ними задач. Но Маслоу оно не учитывал он влияния, которое еще оказывают по оно потребности ситуационные он факторы; настаивал он на жесткой еще последовательности при он переходе от оно одного уровня оно потребностей к другому он только в направлении оно снизу-вверх; оно считал, что еще удовлетворение потребностей еще верхней группы еще приводит к ослабеванию он их воздействия еще на мотивацию.

Д. Мак-Келланд еще выдвинул теорию, оно где представлены еще внешние уровни еще потребностей Маслоу, еще причем уже он без иерархичности. Она описывает он потребности, являющиеся еще приобретенными, развивающиеся он на основе оно обучения и жизненного оно опыта и оказывающие он заметное воздействие он на поведение оно человека. Автор выделил он три вида оно потребностей: достижения, оно соучастия и властвования.

Потребность в достижении еще проявляется как оно стремление человека он достигать поставленных еще целей более он эффективно, чем он прежде. Причем люди еще будут работать оно эффективно только в оно том случае, еще если цели он реально достижимы и оно гарантировано получение он результата. Кроме того, еще менеджеру необходимо оно учесть, что еще цели, поставленные еще работником самостоятельно, он достигаются с большей еще активностью.

Потребность соучастия он проявляется в виде еще стремления к дружеским оно отношениям с окружающими. Люди с высокой он степенью данной еще потребности желают еще получить одобрение и он поддержку со оно стороны окружающих, еще обеспокоены тем, еще как о них оно думают другие. Для успешной он организации работы еще таких членов он коллектива необходимо еще создавать условия, он позволяющие им оно регулярно получать оно информацию о реакции он окружающих на еще их действия и оно предоставлять им оно возможность активного еще взаимодействия с широким еще кругом людей.