Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ системы мотивации на ООО «Тамбовоблбытуслуги»).pdf

Потребности человека он достаточно исследованы и он представлены несколькими он теориями мотивации, он отражающими многогранность и он неоднозначность этого еще процесса. Существует два еще типа теорий он мотивации: содержательные и оно процессуальные теории он мотивации. Содержательные теории он мотивации анализируют еще факторы, оказывающие он влияние на оно мотивацию. Они описывают он структуру потребностей, он их содержание и то, еще как данные еще потребности связаны с он мотивацией человека (еще пирамида Маслоу, он теория приобретенных он потребностей Мак-он Клелланда, теория оно ERG Альдерфера, еще теория факторов еще Герцберга). Основные еще процессуальные теории оно мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также оно объединяющая все он концепции модель еще Портера-Лоулера.

2. Методы стимулирования и он мотивации на оно предприятии

Среди еще методов мотивирования оно персонала имеется еще широкое разнообразие и еще зависимость от оно проработанности системы еще мотивирования на еще предприятии, общей еще системы управления и он особенностей деятельности он самого предприятия.

Имеются такие он методы мотивирования оно эффективного трудового оно поведения как: он материальное поощрение; он организационные методы; он морально-психологические.

Удовлетворенность материальным оно вознаграждением, его оно справедливым уровнем он мотивирует инициативу он людей, формирует у еще них приверженность он организации, привлекает к он ней новых оно работников^[19].

Руководителя он должен уметь оно распознавать потребности оно работников.

По нашему он мнению, потребность оно более низкого еще уровня должна еще удовлетворяться прежде, оно чем потребность оно следующего уровня еще станет более еще значительным фактором, оно определяющим поведение еще человека.

Безусловно, что еще ни одна еще система материального оно вознаграждения не оно может полностью оно учитывать характер и оно сложность труда, он личный вклад оно работника и весь оно объем работы, еще так как еще многие трудовые он функции вообще еще не фиксируются в оно нормативных актах и он должностных инструкциях^[20]. он Существуют не оно только экономические (он материальные) способы он мотивации, но оно имеются и не еще экономические, к таковым еще относятся: организационные и оно морально-психологические.

Организационные способы оно мотивации (мотивирования): еще участие в делах еще организации (обычно в оно социальных); перспектива еще приобрести новые еще знания и навыки; он обогащение содержания он труда (обеспечение еще более интересной он работой с будущей еще возможностью должностного и еще профессионального роста).

еще Морально-психологические он методы мотивирования: еще создание условий оно для формирования еще профессиональной гордости, оно личной ответственности оно за работу (он наличие известной он доли риска, он возможность добиться оно успеха); присутствие он вызова, обеспечение оно возможностей выразить он себя в труде; еще признание (личное и оно публичное, а так он же ценные он подарки, почетные он грамоты, Доска он почета и т.п.). За особые он заслуги – награждение еще орденами и медалями, он нагрудными знаками, он присвоение почетных он званий и др.; высокие цели, он воодушевляющие людей еще на эффективный еще труд (любое оно задание должно еще содержать в себе оно элемент вызова); оно атмосфера взаимного он уважения, доверия.

Оригинальным комплексным еще методом мотивации оно является продвижение в оно должности. Тем не он менее этот еще метод внутренне оно ограничен, ввиду он того, что:

1) в еще организации число он должностей высокого оно ранга ограничено;

2) еще продвижение по еще службе требует еще повышенных затрат оно на переподготовку. В практике управления, он обычно, одновременно оно применяют различные он методы и их оно комбинации. Для более он эффективного управления он мотивацией необходимо еще использовать в управлении он предприятием все оно три группы он методов^[21].

По он нашему мнению, в еще условиях рынка он экономические методы еще управления обязательно еще получат дальнейшее еще развитие, повысится оно действенность и результативность он экономических мотивов, оно что позволит он поставить каждого он работника и коллектив в еще такие экономические оно условия, при оно которых появиться еще возможность полнее он сочетать личные он интересы с рабочими еще целями. Тем не оно менее, акцентирование оно внимания на еще экономических методах оно мотивирования, зачастую оно приводит к снижению он внимания к социально–он психологическим аспектам еще мотивации, определяющим еще внутреннюю мотивацию еще персонала.

Вышеуказанная классификация оно методов мотивирования оно классическая, но в еще современном менеджменте он применяются и другие он группировки методов еще мотивирования. В более крупном оно ракурсе, все он методы мотивирования оно группируются в следующие еще четыре вида^[22]:

1) он экономические мотивы еще всех типов (он зарплата во он всех ее оно разновидностях, включая он контрактную, премии, еще льготы, страховки, оно беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их он воздействия определяется еще тем, насколько еще коллектив понимает оно принципы системы, он признает их он справедливыми, в какой он мере соблюдается оно неотвратимость поощрения (оно наказания) и результатов еще работы, их еще тесная связь оно во времени.

2) управление по он целям. Эта система он широко используется в оно Америке и предусматривает он установление для еще личности или он группы цепи оно целей, способствующих он решению главной еще задачи организации (он достижение определенных оно количественных или еще качественных уровней, еще повышение квалификации еще персонала и т.п.). Достижение каждой еще цели автоматически он означает повышение оно уровня зарплаты он или другую оно форму поощрения.

3) обогащение труда - оно эта система в еще большей степени еще относится к неэкономическим еще методам и означает он предоставление людям он более содержательной, оно перспективной работы, еще значительной самостоятельности в еще определении режима оно труда, использовании он ресурсов. Во многих оно случаях к этому еще добавляется и рост еще оплаты труда, оно не говоря еще уже о социальном он статусе.

1. система участия - в оно настоящее время оно существует в различных оно формах: от оно широкого привлечения еще коллектива к принятию еще решений по еще важнейшим проблемам оно производства и управления (оно Япония) до оно соучастия в собственности еще путем приобретения оно акций собственного оно предприятия на оно льготных условиях (оно США, Англия).

В еще пределах этих оно групп методов в оно наше время он разрабатываются отдельные оно методики и системы еще мотивирования персонала.

Далее хотелось оно бы охарактеризовать оно такое важное оно понятие как “еще стимул”. Cтимул – он это внешнее он побуждение к действию, он причиной которого он является интерес (еще материальный, моральный, оно личный или оно групповой), чаще оно всего материальное он вознаграждение определенной еще формы. Стимулы выполняют он роль рычагов еще воздействия или он носителей «раздражения», он вызывающих действие он определенных мотивов^[23]. оно Процесс использования еще различных стимулов он для мотивирования он людей называется еще стимулированием. Стимулирование выполняет оно на предприятии оно важную роль он действенных мотиваторов он или основных он носителей интересов еще работников. Оно принципиально оно отличается от еще мотивирования.

Сущность данного еще отличия в том, еще что стимулирование – оно это одно оно из средств, с оно помощью которого еще может осуществляться он мотивирование. При этом еще чем выше он уровень развития оно отношений в организации, еще тем реже в он качестве средств еще управления людьми оно применяется стимулирование^[24]. еще Процесс использования он стимулов на оно разных этапах он организации и управления оно производством также еще должен быть он различным. Мотивация и стимулирование оно персонала оказывают он значительное влияние еще на развитие у оно работников таких еще важных характеристик еще их трудовой еще деятельности, как он качество работы, оно результативность, старание, оно усердие, настойчивость, оно добросовестность и т.д.

Общими стимулами, он побуждающими человека он лучше работать он являются: деньги; оно уважение; самоутверждение; оно чувство принадлежности к он организации; приятная еще рабочая обстановка; еще похвала; гибкий он график работы; оно осознание себя еще членом команды; оно разрешение приходить оно на работу в он повседневной одежде; оно возможность внесения он идей и предложений; он служебные командировки; оно необязательность командировок и еще поездок; возможность он учиться; карьера; оно товарищеские отношения; он признание заслуг; он вознаграждение; возможность оно работать дома; он скидки в магазинах он компании; независимость; он премии; творческая еще атмосфера; благодарность он за сверхурочную еще работу; чувство он уверенности в работе; еще сотрудничество с другими оно людьми; устоявшийся еще рабочий процесс; он доверие руководства. Учесть различие еще во вкусах и еще личных мнениях еще каждого удается еще редко, поэтому оно руководитель, как еще правило, стремится к он повышению интегральной еще производительности. Если руководитель еще будет учитывать еще приведенные ниже еще факторы, у него еще есть шанс еще получить подтверждение оно максимального количества он своих подчиненных. Идеальная работа он должна: иметь еще цель, т.е. приводить к определенному еще результату; оцениваться оно сослуживцами как он важная и заслуживающая оно быть выполненной; оно давать возможность еще служащему принимать оно решения, необходимые еще для ее оно выполнения, т.е. должна быть он автономия (в установленных еще пределах); обеспечивать еще обратную связь с еще работником, оцениваться в он зависимости от оно эффективности его он труда; приносить он справедливое с точки он зрения работника оно вознаграждение. Выстроенная на оно ориентировании с этими он принципами работа оно обеспечивает внутреннее оно удовлетворение. Это весьма еще мощный мотивационный оно фактор, стимулирующий оно качественное выполнение еще работы, а так же, еще по закону еще возвышения потребностей, оно стимулирует к выполнению оно более сложной он работы.

Стимулирование как еще метод воздействия оно на трудовое он поведение опосредовано оно через его еще мотивацию. При стимулировании он побуждение к труду еще происходит в форме оно компенсации за еще трудовые усилия. Воздействие через оно стимулы обычно оно оказывается сильнее он прямого воздействия, оно но по оно своей организации оно оно сложнее он последнего^[25].

2.1. Материальные оно методы стимулирования и еще мотивации

Важнейшее еще социально-экономическое еще значение для он каждого предприятия в еще условиях рыночных он отношений приобретает еще выбор рациональных он форм и систем еще оплаты труда он персонала. Формы и системы он оплаты труда он работников создают он на всех оно уровнях хозяйствования он материальную основу еще развития человеческого еще капитала, рационального он использования рабочей еще силы и эффективного оно управления персоналом оно всех категорий. Вознаграждение персонала еще за труд оно или компенсация оно работникам затрачиваемых он усилий весьма он существенно в привлечении он трудовых ресурсов он на предприятия, в еще мотивировании, использовании и оно сохранении необходимых оно специалистов в организации оно или на он фирме.

Неэффективная или оно несправедливая система он вознаграждения может еще вызвать у работников еще неудовлетворенность как оно размерами, так и он способами определения и оно распределения доходов, еще что может оно повлечь снижение он продуктивности труда, он качества продукции, он нарушение трудовой еще дисциплины и т.п.^[26] Связь вознаграждения он работников с фактическими он результатами производственной еще деятельности тех оно или иных еще организаций воплощается в оно жизнь с помощью он используемых ими он форм и систем оно зарплаты. Они определяют оно механизм зависимости еще вознаграждения каждого еще работника от он результативности от он трудовой деятельности^[27]. В оно зависимости от еще того, в каких еще экономических показателях еще измеряются затраты он или результаты еще труда, различают он повременную и сдельную еще формы оплаты еще труда персонала. При повременной оно оплате величина он вознаграждения работника еще зависит от оно фактически отработанного оно рабочего времени, а еще при сдельной – оно от объема еще выполненных работ и оно услуг.