Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Основным видом деятельности взрослого человека является профессиональная деятельность, которая занимает большую часть жизни личности. Поэтому за последние двадцать лет проблема профессионализации личности стала одной из самых популярных в психологии, социологии и др. дисциплинах.

Вопросы управления и развития персонала в настоящее время выходят на первый план и становятся основополагающими для любой организации, в частности представителей сектора малого бизнеса. Сотрудники малых предприятий являются тем главным ресурсом, на основе которого возможно ее всестороннее развитие в современных условиях.

Сегодня уже никто не отрицает необходимости становления на предприятии политики развития и совершенствования персонала. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейшее условие эффективности предприятия, а ее результаты выражаются в достижении стратегических целей организации. Современные руководители безоговорочно признают экономическую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением качественной рабочей силы, ее непрерывное обучение, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей работников с последующим их развитием. И, только создание единой политики управления развитием и совершенствованием персонала, основанной на современных информационно-коммуникационных технологиях даст возможность добиться максимальных результатов при минимальных затратах средств, времени и труда.

Теоретическая разработанность. В современной науке нашли отражение различные аспекты изучаемой темы. Социология управления в России получила развитие благодаря деятельности В.Г. Афанасьева, С.Н. Железко, В.И. Ива­но­ва, Ж.Т. То­щенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова, В.И. Гер­чикова, Ю.Л. Неймера, А.К. Зайцева, В. Чичилимова, В.В. Щербины, Н.Л. Захарова и др. Управление человеческими ресурсами нашло отражение в исследованиях таких ученых, как Л. Армстронг, Б. Беккер, В. Вестер, Д. Купер Дж. Г. Круден, Л. Лоберт, Л. Матис, А. Робертсон, Р. Ульямс, Л. Харрис, А. Шерман, Р. Шулер и др. Интересными являются разработки специалистов кафедры управления человеческими ресурсами ГУ-ВШЭ. Исследованию развития персонала посвятили свои работы А.Я. Ки­банов, А.В. Молодчик, И. Проко­пенко, Н. Том, И. Хентце, Г.В. Щекин и др.

Объект исследования – политика развития персонала малых предприятий.

---

Предмет исследования – особенности политики развития персонала в ООО «БелРост».

Гипотеза исследования – предположение о том, что современная политика развития персонала малых предприятий не учитывает личностное развитие сотрудников.

Цель исследования – исследовать политику развития персонала в организации малого бизнеса и выделить ее особенности (на примере ООО «БелРост»).

Задачи исследования:

1. Рассмотреть основные понятия и содержание политики развития персонала в организации.
2. Изучить особенности внутрифирменного обучения в организации.
3. Проанализировать основные аспекты политики профессионального развития сотрудника и раскрытия его потенциала.
4. Провести практическое исследование, направленное на изучение политики развития персонала на малых предприятиях (на примере ООО «БелРост».
5. Обобщить результаты исследования и дать рекомендации по совершенствованию политики развития персонала на малых предприятиях.

Методы исследования:

• теоретические: анализ, синтез и обобщение научной литературы по теме изучения системы развития и совершенствования персонала и личности сотрудника в современных организациях.
• практические: наблюдение, анализ документации, авторский опрос – анкетирование как ведущий метод исследования, методы обработки данных.

Практическая значимость исследования – результаты работы могут быть использованы руководством организации для совершенствования политики развития персонала в целях оптимизации внутренних кадровых ресурсов предприятия и увеличения эффективности отдела продаж.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

---

1.1. Понятие, сущность и задачи политики развития персонала в организации в аспекте личностного и профессионального роста сотрудников

Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. А.П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы [8, с. 15]. По мнению В.М. Масловой, совершенствование системы развития персонала – это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий [18, с. 21.].

В трактовке П.Э. Шлендера совершенствование политики развития человеческих ресурсов – это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров [30, с. 22.].

Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое система развития персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способ­ностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» [3, с. 26].

В данном исследовании под системой развития персонала мы будем понимать систему управляемых действий в области подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, с целью преодоления расхождения между требованиями к работнику и качествам реального человека, в рамках достижения определенного уровня социального и экономи­ческого развития организации, удовлетворения коллективных и индивидуальных потребностей персонала.

Совершенствование системы развития персонала должно быть направлено на оптимизацию результативности его деятельности, для чего должны быть созданы необходимые условия. Именно управленческий аспект развития персонала интересует нас в первую очередь. В этом смысле можно говорить о создании системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Исходя из этого, сущность развития персонала понимается нами как проект деятельности, включающий систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с целью повышения эффективности работы.

В общем виде сущность системы развития персонала предприятия и его профессионального потенциала можно представить следующим образом на схеме рис. 1.1 [5, с. 47].

---

Рис. 1.1 - Схема системы развития персонала и его профессионального потенциала

Далее логика научного поиска требует обращения к проектированию совершенствования системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Социальное управление характеризуется способностью человека вырабатывать идеальные проекты деятельности и осуществлять их своими силами или силами других людей. Роль субъекта управления характеризуется выработкой проекта деятельности и созданием условий для его реализации [12, с. 50].

Таким образом, проектирование занимает особое место в системе управления и выполняет функцию организации деятельности как самого субъекта управления, так и управляемых субъектов.

Пяткина Н.Е. считает, что основная цель профессионального развития – создание таких условий в рамках организации, когда работник мог бы гармонично развиваться, повышать свой профессиональный, творческий и материальный статус, что способствовало бы стабильности и процветанию самой организации. Для решения данной задачи организации необходимо разработать модель развития, которая представляет собой теоретическую конструкцию, объединяющую в себе разнообразные методы, средства и технологии, способствующие переходу персонала из одного качественного состояния в другое [26, с. 44].

Успех достижения цели напрямую зависит от того, насколько сотрудники организации готовы стать субъектами развития. Термин «субъект раз­вития» означает, что человек осознает необходимость социального роста и всестороннего развития, имеет к этому интерес, и что он является саморефлексирующей и ответственной личностью. Таким образом, чтобы стать субъектом развития, персонал организации должен обладать тремя непременными качествами [26, с. 45]:

• иметь собственный интерес к развитию организации и глубокую внутреннюю мотивацию для участия в принимаемых руководством действиях;
• быть достаточно квалифицированным и обладать соответствующими личными качествами для того, что заниматься новой деятельностью;
• нести ответственность за результат (если цель развития не достигнута, то субъект понесет явный ущерб).

Система развития персонала, разработанная с позиций системного подхода к управлению персоналом, имеет следующие функциональные задачи, связанные между собой прямой и каскадной обратной связью [5, с. 110-111]:

• формирование и уяснение общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия в целом формируется имеющимся (фактическим) кадровым потенциалом и должна быть ориентирована на реально существующий на данный момент времени человеческий ресурс;
• трансформация стратегии предприятия по линии организационно-технических задач подразделений и служб. Устанавливается соответствие стратегических задач и имеющихся опорных кадров в конкретных подразделениях и службах предприятия; 
• определение дисбаланса фактических и требуемых компетенций для реализации выработанной стратегии предприятия. При этом учитывается имеющийся (ранее выявленный) профессиональный потенциал, который в ходе соответствующей подготовки и переподготовки может быть выведен на уровень компетенций, требуемых для реализации разработанной стратегии предприятия; 
• разграничение требуемых компетенций на ключевые и вспомогательные. Ключевыми компетенциями являются определяющие, решающие для реализации стратегии предприятия; вспомогательные компетенции позволяют достигнуть поставленных целей с минимальными затратами времени и материальных ресурсов; 
• определение путей формирования требуемых компетенций для эффективной реализации стратегии предприятия. В этих путях и отображаются основные установки, закладываемые в стратегию управления персоналом; 
• определение связей, действующих в системе управления персоналом. Отсутствие конфликтных ситуаций на этом этапе свидетельствует о том, что построенная система стратегического управления человеческими ресурсами предприятия реально обеспечивает гармоничное встраивание стратегии управления и развития персонала в обновленный стратегический контекст предприятия; 
• коррекция (пересчет) общей численности персонала, требуемого для эффективной реализации стратегии предприятия. При этом учитываются не только требуемые новые ключевые и вспомогательные компетенции, но и возможные структурные изменения предприятия и оптимальная наполняемость ее новых или реконструированных подразделений и служб; 
• определение набора функций управления персоналом предприятия. Для комплексного взаимодействия функций управления персоналом используется одноконтурная обратная связь. Самым простым примером такого использования заданных функций является найм с последующим обучением в рамках системы корпоративного обучения;
• каскадная обратная связь на этом уровне используется для корректировки управленческих воздействий пери отклонении результатов деятельности служб управления персоналом по выполнению основных ее функций от заданных показателей (количественных и качественных). Например, может быть проведена коррекция путем формирования требуемых компетенций в сторону усиления роли корпоративного обучения из-за отсутствия на рынке требуемых компетенций или из-за невозможности предоставления специалистам, нанимаемым «со стороны», запрашиваемого вознаграждения за труд;
• комплексная оценка деятельности персонала по реализации стратегии предприятия. Эта оценка производится периодически с целью определения результативности системы развития персонала, ее совершенствования; 
• фиксация фактического состояния реализации стратегических целей предприятия. Определяется соответствие достигнутых результатов и запланированных показателей деятельности. 

---

Основываясь на методологии системного подхода и принципах управления проектами, совершенствование системы развития персонала трактуется нами как взаимодействие управляющего и управляемого субъектов по поводу разработки и реализации проекта развития персонала, включающего систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на рост профессионализма, компетентности персонала с целью повышения эффективности его работы. Реализации проекта предполагает создание условий в рамках организации для развития профессионального потенциала персонала, что способствовало бы устойчивости и развитию самой организации, а также согласованию общих, групповых и индивидуальных интересов. Практической деятельности должна предшествовать разработка теоретической концепции системы развития персонала.

1.2. Основные технологии внутрифирменного обучения как эффективная кадровая стратегия развития персонала малых предприятий

Под внутрифирменным обучением мы понимаем процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на малом предприятии.

Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач использования в дальнейшей деятельности.

В настоящее время уже можно говорить о развитии новой отрасли — педагогики подготовки персонала, которая складывается на стыке психологии, педагогики, менеджмента, социологии и экономики. Главная ее задача — изучение опыта подготовки, переподготовки, повышения квалификации на предприятиях, теоретические и практические исследования по определению эффективных форм и методов обучения и развития обучающихся, вооружение преподавателей обучения психолого-педагогическими знаниями, поиск наиболее эффективных форм и технологий в работе внутрифирменных центров обучения, совершенствования системы развития персонала.

---