Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий.pdf

Тема: УПРАВЛЕНИЕ ИНФОРМАЦИЕЙ И ВРЕМЕНЕМ: КАК ВСЕ ПОМНИТЬ И ВСЕ УСПЕВАТЬ БЕЗ ЕЖЕДНЕВНИКА

Цель: обучающая.

Примерная программа:

• Информационный стресс: как успевать читать все необходимое.
• Как увеличить скорость чтения: 7 правил быстрого чтения.
• Как бороться с регрессией при чтении: 10 способов удержания в памяти прочитанного.
• Запоминание текстов, телефонов, пинкодов, иностранных слов, лиц, имен на основе методов: «Ассоциаций», «Мозговых карт», «Римской комнаты».
• Способы увеличения концентрации внимания: как не отвлекаться на посторонние мысли и дела?
• Как управлять своим временем, делегировать полномочия, выделять главное.
• Внешние и внутренние причины дефицита времени.  
• Как эффективно распределять время на общение с коллегами, друзьями, семьей.
• Тестирование по немецкой методике «Гора».
• Приемы минимизации потери времени. Борьба с пожирателями времени (хронофагами).  
• Опоздания и как с ними бороться: 6 типовых моделей.
• Конфликт внутри нас. Практические приемы разрешения конфликтных ситуаций.

Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который предлагает следующую структуру личностного потенциала [24, с. 197]:

1) квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);

2) психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

3) творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

4) коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);

5) нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации).

Постоянное совершенствование управленческого персонала и его деятельности - залог устойчивости и эффективности функционирования организации. Задачами организации в целом, отдельных подразделений и работников являются определение и оценка потребностей в обучении, специальной подготовке и их удовлетворение. Для этого могут быть выбраны различные формы: самообучение, обучение, обучение в деятельности. Возможна интенсивная подготовка к управленческой деятельности, осуществляемая в разнообразных тренинговых группах.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники организации становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

---

Для того, чтобы действительным образом интегрировать развитие организации и развитие персонала для целей роста эффективности бизнеса необходимы 4 аспекта. 

1. Профессиональное обучение необходимо интегрировать в рабочие процессы организации, используя такие технологии как «обучение действием», коллегиальное управление и т.п. 

2. Необходимо дополнять профессиональное обучение и развитие условиями для персонального развития. Персональное развитие не является заботой только лишь индивида, оно становится залогом успешного развития организации.

3. Для создания условий персонального развития необходимо расширять спектр используемых форм и методов обучения. Среди таковых можно назвать: биографические курсы, творческие курсы. 

4. Процесс интеграции развития людей и организации должен начаться с топ менеджеров организации и постепенно охватить всех работников организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, одним из ключевой составляющей бизнеса является совершенствование системы развития персонала.

Система развития персонала в организациях может основываться на единой концепции, учитывающей все указанные особенности и требования национальной экономики. То есть, совершенствование системы развития персонала современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.

Теоретический анализ исследований, показал, что:

Во-первых, изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули систему развития персонала на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.

---

Во-вторых, в период начала экономических реформ после оцепенения, которое определялось централизованным руководством и тоталитарной идеологией, перед хозяйствующими субъектами возникли принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к своей компании.

В-третьих, совершенствование системы развития персонала в современной организации целесообразно при воздействии организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения заданного уровня своей экономической и социальной эффективности.

Практическое исследование показало: на примере коммерческой организации (ООО «БелРост») выявлено, что в основном система развития персонала направлена на материальное поощрение сотрудника, с этой целью, руководителями наиболее эффективно строится работа с сотрудниками. Личностное развитие не учитывается, что существенно понижает эффективность работы, мотивацию и профессиональный рост персонала.

По результатам теоретического и практического анализа, можно сформулировать следующие основные рекомендации:

1. При построении системы развития персонала в организации необходимо учитывать различные аспекты, которые дополняют применявшиеся ранее подходы и инструменты управления. В частности, целесообразно учитывать такие аспекты как: система грейдинга, культура инициативы и ответственности, а также методы статистики персонала и комплекс реструктуризации.

2. Система статистического учета персонала должна позволять проводить оценку не только по различным направлениям: динамика, статика, структура, но и давать руководству организации ответы на те вопросы, которые должны решаться при функционировании системы развития персоналом.

Таким образом, политика развития персонала в современной организации малого типа может быть усовершенствована с помощью личностного развития сотрудников, что позволит повысить эффективность управленческих усилий, производительность труда всех сотрудников организации, а также увеличит интегральную эффективность всей организации.

 

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом: Сделайте так, чтобы ваши служащие работали с максимальной отдачей / Б.Адамс; пер. с англ. А.Г. Вронской. - М: АСТ, 2006. – 358 с.
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. - М.: Прогресс, 1985. - 327 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е. / М. Армстронг.  - СПб.: Питер, 2004. - 831 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 396 с.
5. Беседин А.Л. Системный подход к управ­лению персоналом в рамках концепции современного менеджмента / А.Л. Беседин. - Тула: Изд-во «Гриф и К», 2001. - 328 с.
6. Водопьянова Н. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н. Водопьянова, Е. Старченкова. - СПб.: Питер, 2005. – 299 с.
7. Гаузнер Р., Иванов Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - № 1. - С. 22-25.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 3-е. / А.П. Егоршин.  - Н. Новгород: НИМБ. 2001. - 716 с.
9. Заварзин В.И. Внутрифирменная подготовка кадров // Российское предпринимательство. - 2000. - № 7 (7). - С. 46-51.
10. Зубков А. Йога / Сост. Г.П. Сидоровнин // Восточная гимнастика. – Саратов, 1990.
11. Коршунова Е.Д. Методология адаптивного развития кадрового потенциала предприятия // Современное управление. - 2004. - № 1. - С. 25–30.
12. Костин В.А. Теория управления: учеб. пособие для вузов / В.А. Костин. - М.: Гардарика, 2004. - 222 с.
13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практиче­ское пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: Юнити, 1997. – 381 с.
14. Леонова А.Б. Профессиональный стресс: психологические технологии диагностики и коррекции / А.Б. Леонова // Психологические и психоаналитические исследования. - М.: Гнозис, 2008. – 337 с.
15. Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. Изд. 4-е. / В.А. Луков. - М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта. 2003. - 240 с.
16. Лютова-Робертс Е.К. Тренинг начинающего консультанта: ведение доверительной беседы / Е.К. Лютова-Робертс. - СПб.: Питер, 2007. – 282 с.
17. Мардер Л. Тренинговое занятие «Профессия и личность» / Л. Мардер. - М.: Юнити, 2000. – 187 с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.
19. Монина Г.Б. Коммуникативный тренинг / Г.Б. Монина, Е.К. Лютова. - СПб.: Речь, 2007. – 267 с.
20. Монина Г.Б. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости» / Г.Б. Монина, Н.В. Раннала. - СПб.: Речь, 2009. – 243 с.
21. Маслач К. Материалы семинара-конференции СПбГУ «Ле­генды психологии Ф. Зимбардо и К. Маслач» (26-28 сентября 2006 г.).
22. Ньюстром Дж.У. Деловые игры и современ­ный бизнес / Дж.У. Ньюстром, Э.Е. Сканнел. - М.: Юнити, 1997. – 421 с.
23. Папонова Н.Е. Методы обучения персонала на рабочем месте // Кадры предприятия. - 2007. - №5. - С. 53-58.
24. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития / А.А. Погорадзе. - Новосибирск: Наука, 1990. – 355 с.
25. Попов В.М. Современные бизнес-технологии: учебное пособие / Под общ ред. В.М. Попова. - М.: КНОРУС, 2006. - 672 с.
26. Пяткина Н.Е. Понятие развитие персонала и проблемы моделирования его развития / Ломоносовские чтения. - 2002, Т.1. - С. 44-68
27. Рудестам К. Групповая психотерапия / К. Рудестам. - СПб: Питер, 2007. – 367 с.
28. Симбирева А.Л. Внутрифирменное обучение / А.Л. Симбирева .URL: http://www.hr-hunter.com/lib/practicum/28. (Дата обращения: 25.02.2016).
29. Татулов Б.Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения // Транспортное дело России. - 2008 - №4. - С. 18-22.
30. Управление персоналом / П.Э. Шлендер. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.
31. Фонтана Д. Как справиться со стрессом / Д. Фонтана. - М.: Знание, 1995. – 184 с.
32. Фопель К. Психологические группы: Рабочие материалы для ведущего: Практическое пособие. 2-е изд., стер. / Пер. с нем. - М.: Генезис, 2000. – 177 с.
33. Фопель К. Энергия паузы / К. Фопель. - М.: Кнорус, 2003. – 173 с.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Анкета

Уважаемые сотрудники ООО «БелРост»! Вам предлагается принять участие в исследовании, направленном на выявление особенностей системы развития персонала в Вашей организации. Просим Вас ответить на вопросы анкеты «да» или «нет», или выбрать один из предложенных ответов, или написать свой вариант.

Благодарим за искренность и внимание! Анонимность анкетирования гарантирована. Результаты исследования помогут определить пути совершенствования системы профессионального и личностного роста каждого сотрудника предприятия.

Ваш возраст______

Пол___________

Стаж работы в организации______

Ваше образование

• Неоконченное среднее
• Среднее
• Среднее специальное
• Высшее
• Неоконченное высшее
• Два и более высших образования

1. Существует ли, по Вашему мнению, в вашей организации система развития персонала?

- да

- нет

- затрудняюсь ответить

2. Если ДА, то ответьте, устраивает ли она Вас?

- да

- нет

- затрудняюсь ответить

3. Если НЕТ, то ответьте, вы бы хотели, чтобы она существовала в Вашей организации?

- да

- нет

- мне все равно

4. Если предположить, что она уже сформирована, то, как именно вы ее охарактеризуете? В каком направлении она должна более всего функционировать?

- профессиональная поддержка сотрудников

- личностное развитие сотрудников

- финансовая поддержка сотрудников

- социальная и общественная поддержка сотрудников

- моральная и психологическая поддержка сотрудников

- другое___________________________________

5. Назовите способы развития профессионального роста сотрудников, применяемых в Вашей организации.

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

6. Назовите способы развития личностного роста сотрудников, применяемых в Вашей организации.

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

7. По Вашему мнению, что именно необходимо сделать для сотрудников, чтобы улучшить эффективность их труда?

- увеличить заработную плату

- организовать внутрифирменное обучение (курсы, тренинги)

- взять в штат психолога, для оказания психологической поддержки

- организовывать совместный отдых и выезды

---