Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. (Теоретические аспекты кадровой стратегии организации).pdf

Введение

Отечественные производственные предприятия в современных условиях столкнулись с задачей выживания и успешного развития в условиях жесткой конкуренции. Решение этой проблемы заставляет по-другому взглянуть на организацию деятельности предприятия, новых представлениях о роли персонала в организации. Качественно новые аспекты кадровой политики - ключ к решению проблемы. Но пока сложно говорить о реальных позитивных изменениях в кадровой политике отечественных предприятий. Управление персоналом предприятия ведется раздроблено разными структурными подразделениями, отсутствует полностью или частично качественный внутренний аудит и мониторинг персонала.

Процесс стратегического управления кадрами в такой социально-экономической системе как предприятие, должен опираться на четко поставленные цели и принципы, закрепленные в положениях кадровой политики. Кадровая политика, разрабатываемая на предприятиях в России, носит в основном декларативный характер, не адаптирована к целям предприятия и конъюнктуре регионального рынка труда, и не является реальным руководством к принятию кадровых решений. Отсутствие четких критериев и механизмов оценки эффективности реализации кадровой политики делает задачу автоматизации её разработки и реализации трудновыполнимой, а саму кадровую политику оторванной от действительности. Отсутствие четких положений кадровой политики, являющихся основанием для принятия кадровых решений на всех уровнях предприятия, значительно затрудняет процесс управления персоналом.

На данном этапе вопросы кадровой политики отечественные авторы рассматривают больше в теоретической плоскости, практика, новые подходы к изучению кадрового вопроса и персонала не являются широко распространенными. Сама же теория кадровой политики часто замещается некими руководящими указаниями, постановлениями и т.д. Необходимо понимать, что теория и практика кадровой политики является четким соответствием существенных, необходимых, устойчивых и повторяющихся процессов и связей, что обусловлено развитием трудовой деятельности человека.

Для отечественной экономической науки вопросы, связанные с управлением персоналом и менеджмента как такового, являются новыми, но уже сейчас в теоретическом и практическом направлении получили освещение в ряде работ. Весомый вклад в исследования основных вопросов науки управления персоналом внесли разработки многих ученых, в том числе Т.Ю. Базарова, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, Р. Д. Гетгарда, А. П. Ерошина, Б. Л. Еремина, Д. В. Иванцевича, В. Г. Игнатова, А. Я. Кибанова, А. А. Лобанова, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, А. И. Турчинова и многих других.

Региональные условия вносят свои коррективы в любые концептуальные вопросы. Изучение проблематики управления персоналом на локальных региональных уровнях освещены в работах: В. И. Герчиковой, М. В. Грачова, В. А. Дятлова, И. Г. Залюбовского, Н. И. Костюкова, П. И. Ломанова, В. П. Пугачева, В. П. Травина, С. В. Шекшня, В. А. Шкатулла, М. Б. Щепакина и др.

Анализируя работы вышеперечисленных экономистов выявлено, что при широком освещении многих вопросов, касающихся управления персоналом кадровая политика освещена недостаточно, отсутствуют единые подходы к ее пониманию и совершенствованию.

Объект работы – СОАО ВСК.

 Целью работы является анализ кадровой политики данного предприятия.

Выполнение поставленной цели возможно при решении следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования кадровой политики в условиях рыночной экономики;

- провести анализ персонала и кадровой политики СОАО ВСК;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии в компании.

Предмет исследования – проблемы формирования кадровой стратегии СОАО ВСК.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии организации

1.1 Сущность кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия может быть охарактеризована как совокуп­ность норм, правил и процедур, призванных реализовать кадровую стратегию организации.

Кадровая стратегия является частью общей политики орга­низации и должна полностью соответствовать концепции ее раз­вития. Место кадровой политики в политике организации по­казано на рисунке 1.

Рисунок 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации

Составными элементами кадровой стратегии являются поли­тика занятости, политика вознаграждения, политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала.

Политика занятости включает в себя формирование системы привлечения, отбора и найма персонала, определение количест­венной и качественной потребности организации в кадрах, закреп­ление работников в организации, обеспечение гибкости состава персонала, а также определение критериев и способов высвобож­дения работников в случае необходимости.

Политика вознаграждения предполагает периодический конт­роль удовлетворенности персонала своей работой, создание сис­темы оценки, мотивации и стимулирования труда персонала.

Политика в области социально-трудовых отношений предусмат­ривает соответствующее информационное обеспечение работников организации, анализ причин текучести кадров, определение спо­собов диагностики и разрешения конфликтов, налаживание ка­налов обратной связи, наличие системы социальной зашиты ра­ботников, создание и поддержание организационной культуры, повышение уровня сотрудничества рядовых работников и руко­водства.

Политика развития персонала включает в себя политику профессионального обучения, повышения квалификации и переобу­чения, а также политику профессионального и должностного про­движения, карьерного роста сотрудников [16, C. 156].

Выявление и описание отдельных элементов кадровой поли­тики (направлений работы с персоналом) в различных организа­циях имеет большое практическое значение. Однако не менее важ­но не только описать эти направления и сравнить способы, с по­мощью которых в организациях реализуется каждое из них, но и выявить наиболее эффективные способы. Поэтому в последние годы внимание исследователей и практиков все чаше привлекает степень влияния кадровой политики на конкурентные преимущес­тва организации и эффективность ее деятельности.

Специалисты в области кадрового менеджмента полагают, что современная кадровая политика дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:

• относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимули­рование профессионального роста и ротации кадров);
• имеются гибкие системы организации работ (кружки качест­ва, автономные рабочие группы);
• системы оплаты построены на принципах всестороннего уче­та персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
• поддерживается довольно высокий уровень участия отдель­ных работников и рабочих групп в разработке и принятии уп­равленческих решений, касающихся их повседневной работы;
• применяется практика делегирования полномочий подчинен­ным;
• функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двусторонние и многосто­ронние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации [10, C. 78].

Кроме того, внимание исследователей концентрируется на вы­явлении опосредующих переменных между кадровой политикой и результатами деятельности фирмы [25, C. 56]. В качестве таких переменных чаше всего исследуются уровень мотивации сотрудников, развитие их способностей и их приверженность организации. Действительно, результаты работы сотрудников существенно зависят от их квали­фикации и знаний, и если работники достаточно мотивированы, они, скорее всего, внесут более существенный вклад в успех орга­низации. Умение организации обеспечить приверженность своих сотрудников также весьма значимо, поскольку в противном случае высокая текучесть персонала может привести к значительным по­терям. Таким образом, важно выявить, в какой степени кадровая политика влияет на развитие мотивации сотрудников, их профес­сионализма и компетентности, а также на приверженность орга­низации, и, опосредованно либо непосредственно, на результаты деятельности организации.

Исследование, проведенное среди иностранных компаний, ра­ботающих в России, показало наличие тесной взаимосвязи меж­ду их кадровой политикой и результатами деятельности. При этом анализировались те характеристики кадровой политики, которые описаны в специальной литературе как «высокорезультативная практика руководства человеческими ресурсами» («high-performance HRM practices»):

• системы вознаграждения, основанные на учете индивидуаль­ных результатов работников;
• продвижение работников на основе их заслуг;
• высокие гарантии занятости;
• внутрифирменное обучение (общее и специфическое);
• планирование карьеры;
• децентрализация в принятии решений;
• внутрифирменное продвижение;
• система разрешения конфликтов;
• высокий уровень вознаграждения. [14, С. 78]

Регрессионный анализ показал, что для менеджеров наиболее значимыми элементами кадровой политики, влияющими на ре­зультаты деятельности фирмы, являются продвижение на основе их заслуг, децентрализация в принятии решений, внутрифирмен­ное обучение и высокий уровень вознаграждения. Для остальных работников наиболее значимыми оказались высокие гарантии за­нятости и высокий уровень вознаграждения. При этом у рядовых сотрудников, в отличие от менеджеров, не было выявлено статис­тически значимой опосредованной зависимости между элемента­ми кадровой политики, уровнем мотивации, развития способнос­тей и приверженности компании и результатами деятельности организации.

Важное значение при разработке эффективной кадровой по­литики организации имеют также исследование и учет особеннос­тей национальной культуры (особенно в мультинациональных организациях).

1.2 Формирование кадровой стратегии организации

Цель кадровой стратегии организации – обеспечение своевре­менного обновления и сохранения количественного и качествен­ного состава кадров и его развития в соответствии с потребнос­тями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обо­снованного формирования кадровой политики.

Кадровая стратегия тесно связана со всеми областями хозяй­ственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех ком­плексных функциональных подсистемах: управления научно- технической деятельностью, управления производством, управ­ления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой — решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплекс­ных функциональных подсистемах.

Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение функциональных подсистем системы управления и производ­ственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безо­пасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства оказывают сильное влияние на принятие решений в области хозяйственной политики органи­зации, например в областях научно-технической, производствен­ной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работ­ник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформу­лировать основной принцип кадровой политики.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организаци­онных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать пред­почтение целям организации. Правильное понимание сущнос­ти кадровой политики возможно лишь в том случае, если в пол­ной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.