Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учёт их в практике работы с персоналом.pdf

1. Инструментальный мотивационный тип (4 респондента).

Таблица 14

Корреляция инструментальный мотивационный тип и выявленный под него тип организационной культуры для руководителей

а. Вычисление невозможно, так как по крайней мере одна из переменных – это константа.

Из таблицы 14 стоит отметить, что коэффициент корреляции имеет слабую связь и равен 0,315. Таким образом, при увеличении инструментального типа произойдет увеличение одного и того же типа организационной культуры, и наоборот, при меньшем количестве респондентов с инструментальным типом одинаковый тип организационный культуры будет проявляться реже. Исходя из этого, инструментальный мотивационный тип сотрудников взаимосвязан с культурой роли.

1. Профессиональный мотивационный тип (4 респондента).

Таблица 15

Корреляция профессиональный мотивационный тип и выявленный под него тип организационной культуры для руководителей

а. Вычисление невозможно, так как по крайней мере одна из переменных – это константа

Согласно таблице 15 коэффициент корреляции равен (-0,947). Вследствие этого, при увеличении в организации профессионального типа сотрудников произойдет снижение вероятности проявления одного и того же типа организационной культуры, а также при снижении в организации профессионального типа сотрудников вероятность проявления одного и того же типа организационной культуры будет повышаться. Таким образом, профессиональный тип способствует формированию разных типов культур. Такой же вывод можно сделать если за зависимую переменную мы возьмем доминирующие типы организационной культуры. Культура роли в большей степени взаимодействует с инструментальным типом. А вот при увеличении выбора респондентами культуры задачи, вероятность формирования одного и того же мотивационного профиля снижается. Вследствие этого, можно подтвердить, что культура роли будет способствовать укреплению инструментальному мотивационному типу, а культура задачи – разным мотивационным типам.

Следующим этапом данного корреляционного анализа, было определение взаимосвязи доминирующих мотивационных типов с организационной культурой у сотрудников завода.

1. Профессиональный мотивационный тип ( 9 респондентов).

Таблица 16

Корреляция профессиональный мотивационный тип и выявленный под него тип организационной культуры для сотрудников

а. Вычисление невозможно, так как по крайней мере, так как по крайней мере одна из переменных – это константа.

В соответствии с таблицей 16, коэффициент корреляции имеет очень слабую связь и является равным 0,147. Однако при положительной корреляции, можно сказать, что профессиональный тип будет коррелировать с доминирующим типом организационной культуры, культурой задачи.

Таким образом, исходя из корреляционного анализа взаимосвязи организационной культуры и мотивационного профиля компании ООО «УЗПМ», мы сравнили выявленное соотношение двух феноменов и предполагаемое (Таблица 17), которое было рассмотрено нами в теоретической части работы.

Таблица 17

Соотношение типов организационной культуры и мотивационных типов сотрудников ООО «УЗПМ» для руководителей и сотрудников

В соответствии с таблицей 17, нами были сделаны выводы о предполагаемой гипотезе и действующем соотношении типов организационной культуры и мотивационных типов сотрудников ООО «УЗПМ»:

• Доминирующая культура задачи как для руководителей, так и для сотрудников коррелируют с мотивационными типами - инструментальным, профессиональным и патриотическим. Отсутствие инструментального типа в предполагаемой нами гипотезе характеризуется тем, что сотрудникам организации ООО «УЗПМ» важна заработная плата за их усилия труда, профессионализм и творческий подход к работе, т.е. без денежного вознаграждения их мотивация снизится и соответственно производительность упадет. Также стоит отметить, что культура задачи могла бы взаимодействовать с хозяйским типом для руководителей, однако такой тип отсутствует в рассматриваемой компании, что обусловлено командной работой организации, построенной на взаимодействии друг с другом, чувстве сплоченности руководителей и рядовых сотрудников. Предположение взаимосвязи культуры задачи с патриотическим типом подтвердилось, что подтверждает некую приверженность и чувство долга сотрудников к предприятию.
• Отсутствие мотивационных типов в культуре личности и преобладание практически каждого в культуре роли означает, что предприятие направлено больше не на человеческий фактор и интересы целей сотрудников, а на следование нормативным инструкциям, основным ценностям и формальным процедурам предприятия. Отсутствие на предприятии ООО «УЗПМ» кульуры личности является вполне уместным, поскольку данная организация существует для решения внутренних задач, а именно создание нового продукта( реагента для дорог).
• Культура роли, по нашим предположениям, могла бы взаимодействовать с люмпенизированным типом, однако на практике этого не произошло, поэтому, можно сделать вывод, что хоть и сотрудников действуют по четко регламентированным правилам, содержание и интерес труда для них остается более приоритетным в их работе. Сотрудники стремятся к достижению группового результата, а не пытаются избежать наказания за их недобросовестное поведение внутри организации и отлынивать от работы.
• На данном предприятии культура власти соотносится только с доминирующим профессиональным типом, что означает, даже при централизованном управлении и бюрократии, значимость процесса и содержания труда является важной характеристикой для руководителей подразделений и их сотрудников. Отсутствие инструментального и хозяйского типа характеризует персонал организации, как сплоченную и взаимодействующую между собой компанию, несмотря на центализованное управление и власть высшего руководства.

Таким образом, культура роли и задачи взаимодействует с доминирующими мотивационными типами сотрудников – инструментальным и профессиональным. Однако, представленная таблица подтверждает преобладание не четких корреляций между типами организационной культуры и мотивационного профиля, что ведет к необходимости дальнейшего исследования.

2.2 Система вознаграждений персонала

С помощью четвертого этапа исследования мы провели анализ системы вознаграждения персонала на предприятии ООО «УЗПМ». Данный анализ необходим для формирования рекомендаций по улучшению системы стимулирования в компании. Таким образом, нами была рассмотрена система вознаграждения персонала, которая прописана во внутренних документах компании: «Положение о системе оплаты труда и премирования» и «Правила внутреннего трудового распорядка».

Мы рассмотрели, «Положение о системе оплаты труда и премирования», который содержит следующие пункты ( Таблица 18):

Таблица 18

Система оплаты труда и премирования ООО «УЗПМ»

Таким образом, таблица 18 показывает, что заработная плата сотрудников завода состоит из оклада и премиальной части. Однако расчёт системы оплаты труда для штатных сотрудников и производственных рабочих отличается. Для рядовых сотрудников приемлема премиальная повременная заработная плата, которая учитывает время, затраченное сотрудником на выполнение работы, а не ее количество. У производственных сотрудников наоборот учитывается количество изготовленной продукции и тарифная ставка. Кроме оклада и премиальной части в компании существуют доплаты и надбавки, которые выплачиваются ежемесячно в составе заработной платы работника. Все представленные доплаты устанавливаются на определенный срок, в то время как надбавки начисляются постоянно. Вследствие этого, четко прописанная структура в системе оплаты труда и премирования сформировала на предприятии в большей степени инструментальный мотивационный тип. Респонденты, состоящие из рядовых сотрудников, предприятия четко понимают за что они получают заработную плату, так как их цена труда четко обоснована.

Кроме того, мы рассмотрели один из пунктов «Правила внутреннего трудового распорядка» о поощрении работников. За добросовестное выполнение трудовых обязанностей в соответствии с данным положением работодатель применяет к работникам следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии в соответствии с локальным актом, утвержденным ООО «УЗПМ»;
• награждение ценным подарком;
• награждение грамотой;
• предоставление за счет работодателя льгот и привилегий;
• иные меры поощрения.

Стоит отметить, что преобладание нематериальной мотивации на предприятии ведет к преобладанию патриотического и профессионального мотивационных типов. Однако, как следует из анкетного анализа удовлетворенности системой оплатой труда, многие сотрудники не довольны социальными льготами, которые предоставляет компания. Поэтому часть дальнейших рекомендаций будет направлена на данный блок.

2.3 Оценка удовлетворенности сотрудников системой мотивации

Пятый этап исследования включал в себя оценку удовлетворенности сотрудников системой мотивации и ее связь с организационной культурой. Анализ осуществлялся на основе анкетного опроса (Приложение 6). Цель анкетирования заключалась в выяснении мнений сотрудников компании по вопросам системы мотивации, которые были разделены нами на 3 блока: