Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учёт их в практике работы с персоналом.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В настоящее время большое количество работ посвящено в отдельности изучению проблем мотивации и феномену организационной культуры, но среди них достаточно мало исследований, которые позволили бы рассматривать мотивацию и организационную культуру в едином контексте. Эти два явления рассматривались без взаимного влияния. Однако на сегодняшний день появляется все больше работ, рассматривающих мотивацию персонала и организационную культуру в едином контексте. Практическая значимость поднятой проблемы выявляет следующую взаимосвязь: внедрение новых систем стимулирования оказывается бесполезным, поскольку устойчивое сопротивление персонала, порожденное ведущими ценностями и установками организационной культуры, делает их функционирование невозможным. Помимо этого, организационная культура компании может быть стимулом нематериальной мотивации персонала. В то же время при неправильном построении она может негативно влиять на мотивацию работников. Таким образом, для построения эффективной системы мотивации труда необходимо не только рассматривать мотивацию как таковую, но и ее связь с организационной культурой.

Цель данного исследования заключается в исследовании информационных и мотивационной структуры в особенностях индивидуального поведения и учета их в практике работы с персоналом. Для достижения цели, автор поставил перед собой ряд следующих задач:

–рассмотреть теоретические аспекты информационной и мотивационной структуры в особенностях индивидуального поведения в практике работы с персоналом;

–провести диагностику мотивационной структуры ООО «УЗПМ»;

– разработать рекомендации по оптимизации системы мотивации под выявленный тип организационной культуры ООО «УЗПМ».

Объект исследования - ООО «УЗПМ».

Предмет исследования - информационные и мотивационная структура в особенностях индивидуального поведения и учета их в практике работы с персоналом..

Методологической базой настоящего исследования явились:

- общенаучные методы познания, а именно наблюдение, интервью, анализ, синтез, теоретическое моделирование, обобщение, прогнозирование;

- частные методы, такие как анкетный опрос и кейс-стадии.

Работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов и заключения. Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель, объект, предмет, сформулированы задачи, методология исследования. В первой главе рассматриваются теоретико-методологические основы исследования взаимосвязи культурного контекста предприятия и мотивационного профиля сотрудника. Во второй главе строится модель взаимосвязи организационной культуры предприятия и мотивационного профиля сотрудника. Третья глава состоит из характеристики компании, анализа ее персонала, применяется корреляционный анализ взаимосвязи типа организационной культуры персонала и мотивационного профиля персонала, а также предлагаются рекомендации по оптимизации системы мотивации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНФОРМАЦИОННОЙ И МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ В ОСОБЕННОСТЯХ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ В ПРАКТИКЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие мотивационного профиля сотрудника

Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в современной практике управления. Термин «мотивация» появился уже относительно давно, в начале ХХ века, поэтому на сегодняшний день существует множество определений данного термина.

Так, например, В.П. Пугачева интерпретирует термин «мотивация» как «сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Она – результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворять их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение» [Пугачева, 2011, с.7]. Данный термин отражает два основных фактора мотивации – деятельность и направленность как с помощью внутренних, так и с помощью внешних факторов в зависимости от конкретной ситуации. С точки зрения А. Е. Боковня «мотивация» - это «целенаправленное создание системы внешних воздействий, призванных побуждать сотрудников организации к работе с высокой отдачей и, в идеале, формирующих самомотивацию этих сотрудников» [Боковня, 2013, с. 10-11]. Однако представленное определение мотивации, на наш взгляд, все же нуждается в дополнении, поскольку является слишком обширным и не отражает с помощью чего и какие внешние факторы могут служить мотивацией для сотрудников.

Одно из полных и детализированных определений, по нашему мнению, демонстрирует Е.И. Комаров. Он утверждает, что мотивация «представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей» [Комаров, 2002]. Таким образом, разными авторами мотивация человека к деятельности понимается как совокупность каких-либо мотивов, побуждающих человека к реализации определенных действий. Эти мотивы находятся как во внешней, так и во внутренней среде человека и заставляют совершать определённые действия.

Вследствие многовариантных определений мотивации, ряд ученых выделяют признаки мотивированного рабочего. Так например, M. John выдвигает следующие признаки мотивированного рабочего:

1. Обязательство к результатам и ответственность за поступки. Каждый сотрудник стремиться к общему успеху предприятия, а также старается сделать его лучше.
2. Открытое общение. Сотрудники не скрывают и не вводят в заблуждение своих менеджеров. Обе стороны обеспечивают обратную связь и выслушивают друг друга.
3. Низкая текучесть кадров. Мотивированные сотрудники являются исключительно лояльными к своим работодателям.
4. Творчество и изобретательность в решении проблем. Сотрудники являются мотивированными, если они чувствуют принадлежность в различных экспериментах и решению проблем компании.
5. Сотрудничество. Живое и продуктивное взаимодействие между сотрудниками, а также их руководителями.
6. Отличное обслуживание клиентов, и внутренние, и внешние. Сотрудники с высокой мотивацией понимают, что они могут повлиять на удовлетворенность клиентов, делая свою работу хорошо. [John, 2001]

В результате правильно подобранной и выстроенной мотивации, организация получает преданных ее целям и ценностям сотрудников, а также эффективную и качественную работу, которая влияет на прибыльность и производительность всей организации. Однако, ряд ученых не рассматривают термин «мотивация» в широком контексте, а подразделяют ее на виды для ее лучшего изучения и применения на практике. Так, например, в западной литературе, основываясь на стимулах, мотивацию подразделяют на экстенсивную и интринсивную. [Зайцева и др., 2014]. Экстринсивная мотивация – это внешние стимулы (деньги, карьера, ценные подарки и т.п). Интрисивная мотивация наоборот основывается на внутренних стимулах, таких как повышение самоуважения, самооценки и т.п.

Вследствие многообразных определений мотивации А.В. Молодчик выделил следующие виды мотивации:(Рис. 1.1)

Виды мотивации

Текущая мотивация

Стабилизирующая мотивация

Долгосрочная мотивация

• Зарплата;
• Месячная премия;
• Наказание, поощрение.
• Надбавка за стаж;
• Надбавка за условия труда;
• Льготное питание;
• Гибкий график работы;
• Дополнительное страхование и пенсионное обеспечение;
• Повышение квалификации;
• Льготный кредит на приобретение имущества, жилья.
• Гарантия рабочего места
• Вознаграждение за достижение долгосрочных(годовых) целей;
• Продвижение, карьера;
• Делегирование ответственности за важную работу.

Рис. 1.1. Виды мотивации. [Молодчик, 2005, с.187]

Таким образом, стоит отметить, что наиболее эффективным с точки зрения современного практического применения является действие долгосрочной мотивации, которая предполагает достижение результатов в течение длительного периода времени. Стабилизирующий вид мотивации помогает удерживать квалифицированных сотрудников и снизить текучесть кадров. Однако важно подчеркнуть, что большое значение данной классификации имеют поведенческие факторы, обуславливающиеся нормами и правилами поведения, принятыми организацией. Именно они образуют организационную культуру любого предприятия и по своему значению причисляются к долгосрочной мотивации. К таким факторам относятся сохранение собственного имиджа, признание заслуг, лидерство и взаимоотношения в коллективе. Вследствие этого, руководители прогнозируя трудовое поведение работников, с помощью формально и неформально установленных норм и правил, тем самым выделяют ряд мотивационных типов, которые в целом помогают сформировать систему мотивации под каждый из них. Соответствие сотрудников должному мотивационному типу представляет собой определение мотивационного профиля. Выявление мотивационного профиля необходимо каждой организации, поскольку формирование рабочей команды и ее успешное функционирование может помочь руководителю извлечь для себя пользу из понимания аспектов мотивации, связанных с проблемами и выгодами, которые обусловлены мотивационными стимулами. Поэтому, именно стимулы, заложенные в системе мотивации персонала, должны отвечать по своему набору и порядку расположения мотивационным потребностям в профиле целевой аудитории. [Панова, 2010, с.156] Таким образом, руководителю, в первую очередь, необходимо удовлетворять наиболее значимые персоналом потребности, составляющие мотивационный профиль.

1.2 Мотивационный профиль и мотивационная структура

Существует множество подходов к определению мотивационного профиля, как среди зарубежных, так и среди отечественных ученых. Так, например, Р. Мартин и Ш. Ричи определяет мотивационный профиль как «индивидуальное сочетание потребностей и ценностей сотрудников, а также степень их выраженности» [Ричи, 2004]. В.Э. Мильман утверждает, что «мотивационный профиль – это совокупность мотивов, придающих целенаправленный характер деятельности индивидов по овладению профессией, обуславливающих направленность личности на творческую самореализацию» [Мильман, 1990, с.116]. Исходя из определений, важно отметить, что мотивационный профиль является важным источником необходимых мотивов персонала. Однако, анализируя все потребности и ценности сотрудников, важно учесть только те мотивы, которые имеют большее значение для персонала, иначе система мотивации получится трудоемкой и громоздкой.

Определение мотивационного профиля выдвигали в своих научных трудах Э.Шейн (методика «Якоря карьеры»), Ш.Ричи и П. Мартин (методика диагностики мотивационного профиля личности), В.И.Герчиков (методика диагностики трудовых мотивов), В.Э. Мильман (методика диагностики мотивационной структуры личности), Т. Элрес (методика оценки мотивации достижения успеха/избегания неудач) [URL: cyberleninka.ru]. Однако, в данной работе были применены российские модели мотивационного профиля персонала, а именно методика В.И.Герчикова, поскольку зарубежные модели не полностью адаптированы к условиям работы российских предприятий.

В. И. Герчиков разрабатывал данную модель мотивации специально для российских работников. Данная модель является самой популярной и применяемой на практике. Она отличается от других моделей. Во-первых, модель не основана на меняющихся потребностях человека в процессе его труда, а наоборот подобрана под определенный мотивационный тип работника. Во-вторых, данная модель не рассчитывает сделать работников счастливыми и удовлетворить их потребности, а задается вопросом, как добиться необходимого поведения от работников, которое будет приносить пользу организации. Поэтому Герчиков В. И. предложил следующую классификацию типов работников:

1. Инструментальный тип – данного типа работников интересует цена труда, получает деньги, в первую очередь, за результат. Важна обоснованность цены, не желает «подачек» со стороны руководства. Люди такого типа привыкли самостоятельно обеспечивать свою жизнь.
2. Профессиональный тип – работники такого типа интересуются самим процессом, содержанием работы. В работе главное - это профессиональное признание как лучшего в профессии, а размер заработной платы является показателем, который позволяет оценить, насколько работники необходимы организации.
3. Патриотический тип – тип работников, которыми движет идейный мотив. Все что им нужно в работе, получить общественное признание, что и будет являться для них главной наградой.
4. Хозяйский тип – ведущий мотив такого типа людей является достижение. Они добровольно принимают на себя ответственность, стремиться к максимальной самостоятельности и не терпят контроля за выполнением работы со стороны руководства.
5. Люмпенизированный тип – у работников такого типа нет предпочтений при выполнении работы, обычно они имеют низкую квалификацию. Согласны на низкую оплату труда, при условии, что другие не получат больше. Наблюдается низкая активность из-за нежелания выполнять требуемую от них работу [Герчиков, 2003].