Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учёт их в практике работы с персоналом.pdf

Таким образом, на основе модели В.И. Герчикова, возможно построение как коллективного мотивационного профиля персонала, так и пропорциональное соотношение различных типов работников в организации. Поэтому, руководителю становится легче подобрать нужную схему мотивации под каждый мотивационный тип сотрудника. Также, стоит отметить, что сотрудники с определенным типом мотивации встречаются крайне редко, поэтому у работников прослеживается несколько мотивов, которые зависят от восприятия и переработки информации.

1.3 Формирование теоретической модели взаимосвязи организационной культуры и мотивационного профиля персонала

Изучение классификаций мотивационного профиля сотрудника и типов организационной культуры предприятия, которые были рассмотрены ранее, позволило нам сделать предположение о том, что определенный культурный контекст во многом предопределяет тип доминирующего мотивационного профиля сотрудников предприятия. В результате чего, организация функционирует в рамках структуры мотивации действий персонала, а также способов взаимодействия, которые определяются организационной культурой предприятия. Поэтому, любое изменение организационной культуры определяет сущность модернизированной мотивационной политики, а также стиль поощряемого и санкционного поведения.

Вследствие анализа различных типов организационной культуры и классификаций мотивационного профиля персонала, нами были выбраны типология Г. Харрисона для диагностики организационной культуры предприятия, а также классификация мотивационного профиля по В. И. Герчикову. Определение типа организационной культуры и мотивационного профиля помогло нам сформировать теоретическую модель, исходя из общих ценностей, характеристик и ключевых преимуществ двух феноменов.

Таким образом, для теоретического моделирования были использованы типология организационной культуры по Г.Харрисону и классификация мотивационного профиля В.И. Герчикова. В результате данного моделирования нами было составлено соотношение типов организационной культуры и мотивационных типов сотрудников, которое мы занесли в таблицу (Таблица 1):

Таблица 1

Соотношение типов организационной культуры и мотивационных типов сотрудников

Согласно характеристикам мотивационных типов, мы предположили, что люмпенизированный тип сотрудников будет проявляться в организациях с иерархическим типом культуры. Такая ситуация, на наш взгляд, связана с тем, что в такой культуре управление наемными работниками осуществляется с помощью гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости, а работники «люмпены» непосредственно обладают низкой квалификацией и слабой мотивацией к труду, а также стараются избегать личной ответственности. Такие сотрудники, в первую очередь, озабочены гарантией занятости, благодаря чему, подчинение формализованным и структуированным правилам организации становится для них приоритетной деятельностью. Таким образом, обеспечение стабильности и надежности для данного типа сотрудников является важной составляющей при выборе места работы.

Инструментальный тип работников, по нашему мнению, будет прослеживаться прежде всего в ролевой культуре и культуре власти. Мы предполагаем, что во многих компаниях, независимо от сферы деятельности, размера и формы собственности, в большей степени будет проявляться инструментальный тип как доминирующий или имеющий вторую значимость. Распространение инструментального типа, в первую очередь, объясняется предсказуемостью поведенческих аспектов сотрудников, заинтересованных исключительно в повышении заработной платы. Однако укрепление данного мотивационного типа, по нашему мнению, прослеживается в культуре роли и культуре власти, в которых в качестве мер эффективного трудового поведения выдвигается степень подчинения процедурам с одной стороны, и ориентация на результат и соперничество среди работников – с другой. У данного типа сотрудников отсутствует интерес к содержанию выполняемой работы, что делает работников с инструментальным типом предпочтительными в структуре персонала таких предприятий, которые имеют указанные нами типы культур.

В рамках культуры власти преобладающим мотивационным типом для руководителя является хозяйский тип, предполагающий принятие самостоятельных решений и возможность исполнения контроля. Однако в рамках других типов культур, таких как, например, в культурах личности и роли, хозяйский тип может быть зафиксирован не только среди руководителей, но и среди рядовых сотрудников. Так, например, для культуры личности, которая придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату, хозяйский тип на наш взгляд, будет вполне уместен. Однако стоит отметить, что данный мотивационный тип, по нашему мнению, не будет зафиксирован в качестве преобладающего типа ни на одном из российских предприятий, если речь не идет о руководителе.

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ООО «УЗПМ»

2.1. Анализ взаимосвязи типа организационной культуры и мотивационной структуры персонала ООО «УЗПМ»

Общество с ограниченной ответственностью «Уральский завод противогололедных материалов» (ООО «УЗПМ») было образовано 5 сентября 2007 года.

ООО «УЗПМ» является инновационным предприятием, деятельность которого направлена на разработку и внедрение новых видов эффективных и экологически безопасных противогололедных материалов нового поколения. Разработка, производство и внедрение новых материалов ведутся совместно с ведущими в данном направлении отечественными научно-исследовательскими институтами и экологическими организациями России. [URL: www.uzpm.ru]

Основными приоритетами, учитывающимися в разработках противогололедных материалов являются:

• эффективность и экологическая безопасность;
• идеальная чистота и безопасность на зимних дорогах;
• минимизация воздействия на обувь и снижение коррозионного воздействия на металлы [URL: www.uzpm.ru].

В перспективе ООО «УЗПМ» стремится расширить ассортимент продукции и рынков ее сбыта, в том числе за счет:

• внедрения ряда специализированных противогололедных реагентов с четко направленной областью применения;
• увеличения объемов продаж;
• увеличения числа регионов и стран потребителей продукции «УЗПМ» [ URL: www.uzpm.ru].

Основными партнерами компании являются такие организации как ФГУП «РОСДОРНИИ», Администрация Пермского края, Московский Государственный Университет, Пермский Государственный Университет, ОАО «Московские Дороги», Фонд «Территория Успеха», Меркатор Холдинг.

Организационная структурная схема управления ООО «УЗПМ», представляет собой семь уровней управления: служба директора по правовым вопросам, служба ЗГД по организационному развитию и персоналу, служба финансового директора, служба ЗГД по продвижению, служба технического директора, служба ЗГД по производству, служба производственного экологического контроля в стандартизации. Организационная структурная схема управления ООО «УЗПМ» представлена в Приложение 1.

На 21.04.2017 численность персонала составила 345 человек.

Таблица 2

Характеристика генеральной совокупности

Как следует из Таблицы 2, в состав генеральной совокупности вошли не все категории персонала, а только те, которые относятся к штатным сотрудникам и непосредственно осуществляют научную и учебную виды деятельности. Нами не были учтены производственные сотрудники, которые работают непосредственно на производстве.

Также нами был определен возраст и стаж работы в организации, который указывали респонденты, проходя опрос. (Таблица 3 и Таблица 4)

Таблица 3

Стаж работы в компании выборочной совокупности ООО «УЗПМ»

Значительная часть респондентов работает в компании 3-5 лет из 10(51,6%), что является преимущественно для нашего исследования, поскольку результаты будут отражать реальные условия в компании.

Таблица 4

Возраст респондентов ООО «УЗПМ»

В выборку для диагностики организационной культуры и мотивационного профиля персонала вошли 31 человек, из которых 11 чел. – служба директора по правовым вопросам, 3 чел. – отдел персонала, 2 чел. – отдел маркетинга, 1 чел. – пресс-служба, 5 чел. – служба директора по логистике, 1 чел. – отдел ИТ и автоматизация производства, 1 чел. – служба производственного экологического контроля и стандартизации, 1 чел. – отдел снабжения, 6 чел. – бухгалтерия. Средний возраст респондентов составил 37 лет. Гендерная и возрастная пропорции выборки отражает соответствующую характеристику генеральной совокупности.

Первый этап исследования базировался на диагностике организационной культуры в соответствии с методикой кейс-вопросов. [Исопескуль, 2012, с.135] Определения профиля организационной культуры осуществлялось с помощью метода анкетного опроса 30 респондентов: 10 руководителей (Приложение 2) и 21 сотрудник (Приложение 3). Со стороны руководителя осуществлялся выбор варианта ответа с точки зрения его ожиданий поведения сотрудников. Руководители ориентировались на вопрос: «Как бы я поступил в данной ситуации?». Сотрудники, в свою очередь, решали: «Как бы я поступил в данной ситуации?».