Файл: Оценка управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис».pdf

Полученные результаты показывают непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 6

Использование трудовых ресурсов ОАО «ТЭСС» за 2013 - 2015 гг. ^[26]

Приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «ТЭСС» использует достаточно полно. В 2015 г. одним рабочим отработано на 28 дней (и 294,05 ч) больше чем в 2013 г., а средняя продолжительность рабочего дня возросла на 3%. Таким образом, фонд рабочего времени в отчетном году увеличился по сравнению с предыдущим на 46715,4 часа (на 32,6%).

2.2. Основные направления управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсревис»

Система управления человеческим капиталом в ОАО «ТЭСС» включает в себя следующие элементы: планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка персонала; обучение; аттестация персонала; мотивация и стимулирование труда; создание нормальной психологической обстановки в коллективе.

Одна из ключевых задач кадровой политики организации – обеспечение преемственности персонала. Руководство предприятия активно поддерживает политику формирования кадрового резерва, его подготовки и профессионального роста резервистов. В ОАО «ТЭСС» формирование кадрового резерва происходит на основании Положения о резерве кадров на номенклатурные должности. Порядок формирования резерва кадров включает следующие этапы:

1. Определение его численности (от одного до трех кандидатов на должность)

2. Подбор и оценка кандидатов для резерва кадров

3. Формирование списка кандидатов для создания резерва

4. Утверждение резерва кадров на номенклатурные должности.

Служба управления персоналом (СУП) информирует работников о начале отбора кандидатов для формирования резерва кадров. В течение месяца для составления списка кандидатов осуществляется подача заявок работниками, заместителями руководителей структурных подразделений, главными инженерами, главными бухгалтерами, ведущим специалистами. В заявке указывается: фамилия, имя, отчество; возраст; уровень образования (наличие профильного высшего профессионального образования); стаж работы в должности; на какую должность претендует. К заявке могут прилагаться характеристики, автобиографии, удостоверения о повышении квалификации, рекомендации аттестационных комиссий и другие документы. Для возможности планирования в резерв кадров ОАО «ТЭСС» специа­листов с учетом их личных интересов и профессионального развития, канди­датам рекомендуется заполнить опросный лист. После даты окончания приема заявок производится отбор кандида­тов в резерв кадров специально создаваемой для этой цели комис­сией.

В состав комиссии входят: заместители руководителя структурного подразделения (по направлению деятельности), главный инженер, зам. начальника по управлению персоналом, начальник отдела организации и оплаты труда. Воз­главляет комиссию технический директор. Комиссия производит отбор кандидатов, обладающих необходимым потенциалом для занятия номенклатурных должностей. Для проведения отбора используются следующие методы:

• анализ документов (рекомендации аттестационных комиссий, документы об образовании и повышении квалификации, результаты опросных листов, характеристики, анкетные данные, автобиографии);
• оценка результатов трудовой деятельности (наличие наград и поощрений, мнения руководителей организационных единиц);
• собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения включении в резерв кадров).

Решение комиссии о включении кандидатов в резерв кадров оформляется протоколом и доводится до сведения работников. Специалисты, включенные в резерв кадров, знакомятся с протоколом под подпись.

Большое значение в организации уделяется реализации социальных программ, ориентированных на сотрудников.

При выполнении производственных задач ОАО «ТЭСС» делает ставку на квалифицированные кадры, поэтому в своей кадровой политике ориентируется на создание условий для реализации творческого потенциала работников, повышения уровня их квалификации. В компании сложилась и функционирует система непрерывного профессионального образования, включающая в себя подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава компании. Подготовка и повышение квалификации рабочих осуществляется в Центре подготовки кадров имеющего современный уровень оснащенности, качественную организацию учебного процесса, высококвалифицированный инженерно-педагогический персонал. Каждое учебное подразделение имеет лицензии Минобразования РТ, Госгортехнадзора России. Обучение проводится по 20 профессиям и направлениям, в том числе по 8 профессиям, подконтрольным Госгортехнадзору России.

Повышение квалификации специалистов среднего звена проводится на базе Российского государственного университета им. И.М. Губкина, Института повышения квалификации Минэнерго РФ, Казанского государственного университета, Камского государственного политехнического института.

Забота о персонале, создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени, структуры заработной платы, системы различных льгот, и многое другое – все это еще не полный перечень основных действий предприятия в направлении развития персонала. Очень большое внимание уделяется управлению трудовыми ресурсами, социальному управлению производством, задача которого заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива.

ОАО «ТЭСС» активно поддерживает своих сотрудников в процессе осуществления их профессиональных обязанностей. На предприятии существует система мотивации и стимулирования труда, которая заключается в выплате премий по итогам продаж за каждый квартал.

Все сотрудники ОАО «ТЭСС» подлежат всем видам социального, медицинского и пенсионного страхования.

На протяжении 2015 г. 8 работникам общества и членам их семей были предоставлены социальные льготы на сумму 250 тыс. руб., в том числе: на лечение получили материальную поддержку 2 человека на сумму 50 000 руб.; 13 человек получили материальную помощь на сумму 200 тыс. руб.

Выводы.

ОАО «ТЭСС» оказывает услуги в сфере проектных, строительных, монтажных, пусконаладочных и метрологических работ на предприятиях электроэнергетики и ЖКХ на территории Югры, Тюменской и Курганской области.

Численность работников организации в 2015 г. увеличилась на 2 человека (или 12,2%) по сравнению с 2013 г. При этом численность рабочих увеличилась на 13,1 %, а численность ИТР повысилась на 7,1 %. Большинство работающих в ОАО «ТЭСС» в возрасте от 30 до 40 лет, причем в основном это рабочие, а ИТР – в возрасте от 25 до 50 лет, что объясняется продвижением с возрастом по карьерной лестнице.

Показатели движения кадров характеризуют непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

Глава 3. Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис»

В целях совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ОАО «ТЭСС» рекомендуется следующие мероприятия (см. рис. 1). Рассмотрим их более подробно.

1. Разработка и внедрение программы стимулирования карьерного роста сотрудников.

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и должны включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Эффективность реализации функций УКП может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами ОАО «Тюменьэнергосетьсервис»

Мероприятия по развитию персонала

Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимулирования труда

Разработка программы планирования карьеры сотрудников

Внедрение механизма определения размера оклада на основании комплексной оценки ценности должностей (рабочих мест)

Разработка программы коучинга персонала

Внедрение механизма расчета премиального вознаграждения, мотивирующего сотрудников к выполнению нестандартных , срочных работ и заданий

Внедрение механизма определения персональных надбавок, направленных на привлечение и удержание «дефицитных», имеющих высокую значимость специалистов

Рисунок 1 - Система мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис»^[27]

На предприятии необходимо:

1) закрепить функции по управлению карьерой персонала за менеджером по развитию;

2) разработать программу карьерного роста сотрудников, включающую: наличие необходимых первоначальных требований (возраст, образование, стаж работы); зачисление в кадровый резерв предприятия; этапы и сроки прохождения аттестации, обучения, повышения квалификации; составление карьерограммы для сотрудников; донести до каждого сотрудника программу карьерного роста.

2. Разработка и внедрение программы коучинга сотрудников.

Коучинг – это сфокусированный на решении, ориентированный на результат и систематический процесс сотрудничества, в ходе которого коуч содействует улучшению выполнения деятельности, увеличению жизненного опыта, самостоятельному обучению и личностному росту людей. В рамках данного направления необходимо разработать программу коучинга персонала, которая состоит из следующих этапов:

• по итогам прохождения аттестации необходимо выявить количество сотрудников, нуждающихся в обучении и повышении квалификации;
• формирование групп по 5 человек в одном производственном подразделении с 1 наставником;
• прохождение программы обучения внутри предприятия (30 час. на 1 чел.);
• участие в семинарах по обмену опытом среди производственных подразделений ОАО «Тюменьэнерго»;
• обучение на курсах повышения квалификации (120 часов на 1 человека).

3. Разработка мероприятий по повышению мотивации и стимулирования труда персонала.