Файл: Оценка управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис».pdf

Введение

Актуальность. Персонал и эффективное управление им признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия, достижения экономического успеха. Люди рассматриваются как достояние компании, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Инвестициями в персонал могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья.

Переход к постиндустриальному обществу, производству инновационной продукции и товаров высокой степени переработки (с высокой долей добавленной стоимости) влечет за собой изменение места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе. Знания становятся ключевым ресурсом развития экономики, при этом их носителями, производителями и потребителями являются люди. Соответственно, можно утверждать, что человеческий капитал выступает главным фактором эффективного функционирования социально-экономических систем всех уровней – мира, страны, региона.

Теория управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом своими историческими началами восходит к трудам крупных экономистов прошлого. Она формировалась постепенно, переходя от узкого понимания роли человека в экономике к более широкому. С развитием и усложнением понятия и экономического взгляда на человеческий капитал усложняется и его структура. Интерес к нему со стороны аналитиков и исследователей всех научных течений приводит к его уточнению и углублению.

Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

• исследовать сущность человеческих ресурсов, человеческого капитала организации и его структуру;
• рассмотреть современные методы управления человеческими ресурсами организации;
• дать оценку человеческих ресурсов ОАО «Тюменьэнергосетьсервис»;
• оценить управление человеческими ресурсами на предприятии;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Предмет исследования – концепция и методы управления человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является ОАО «Тюменьэнергосетьсервис».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» за 2013-2015 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия

1.1. Понятие человеческих ресурсов, человеческого капитала и его структуры

Теория человеческих ресурсов стала активно развиваться в 80-е гг. ХХ в. в США. Первые недвусмысленные заявления о концепции управления человеческими ресурсами были сделаны представителями Мичиганской (С. Фомбран и др. - 1984 г.) и Гарвардской (М. Биер и др. - 1984 г.) школ. Согласно исследованиям отечественных и зарубежных специалистов, сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как основное конкурентное преимущество компании, которое необходимо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения стратегических целей организации. При этом инвестиции в человеческие ресурсы способствуют увеличению человеческого капитала^[1]. Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации^[2].

Классики политической экономии рассматривали капитал как средство производства и одновременно отождествляли его с накопленным трудом. Понятие «капитал» представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, которая основана на использовании наемного труда. Капиталом является любой запас благ, который способен накапливаться и использоваться в долгосрочном периоде и приносить доход.

Человеческие способности, знания, навыки следует признать формой капитала, поскольку они:

• являются личностной собственностью каждого индивида;
• гарантируют своему обладателю получение более высокого дохода в будущем, за счет отказа от доли текущего потребления, при этом этот капитал способен приносить не только денежный доход, но и «натуральный», психологический выигрыш;
• требуют для своего формирования, как от самого индивида, так и от всего общества в целом весьма значительных затрат;
• имеют свойство накапливаться и представляют собой определенный запас^[3].

Понятие человеческого капитала как экономической категории непрерывно расширяется совместно с развитием мирового информационного сообщества и экономики знаний^[4]. В отечественной и зарубежной экономической науке человеческий капитал определяется по-разному. В основании той или иной конкретной дефиниции лежат определенные принципы исследования и оригинальность авторской интерпретации.

Человеческий капитал большая часть западных экономистов характеризуют как комплекс приобретенных знаний, умений, мотиваций и энергии, которыми наделены люди и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг^[5].

Классическим определением принято считать трактовку Г. Беккера: человеческий капитал – имеющийся у каждого запас знаний, умений, мотиваций^[6]. По теории У. Боуэна, человеческий капитал складывается из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены индивиды и которые могут использоваться в целях создания товаров и услуг, то есть он представляет собой не что иное, как «производительные способности индивида, его дарования и знания». С точки зрения Д. Берга, «человеческий капитал представляет собой запас профессионального опыта, накопленного работником». М. Блауг подходит к дефиниции «человеческий капитал», исходя из того факта, что человеческий капитал неотделим от его носителя. Именно поэтому он утверждает, что «человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе» ^[7]. Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом рассматривает «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт».

А.Р. Алавердов отмечает, что сегодня в теории и в практике управления персоналом под человеческим капиталом понимается вся совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии. Таким образом, персонал позиционируется в качестве необходимой составляющей совокупного капитала хозяйствующего субъекта^[8].

Можно выделить следующие особенности человеческого капитала:

• в современных условиях основной ценностью общества и главным условием экономического роста является человеческий капитал;
• формирование человеческого капитала требует от самого человека значительных расходов;
• человеческий капитал имеет свойство накапливаться;
• человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически менять свою стоимость и амортизироваться;
• человеческий капитал отличается от физического по степени ликвидности;
• человеческий капитал неотделим от своего обладателя;
• использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком, не зависимо от источников формирования^[9].

Человеческий капитал представляет собой комплекс образующих его элементов, то есть имеет свою внутреннюю структуру. Каждый исследователь теории человеческого капитала интерпретирует структуру человеческого капитала по-разному. Чаще всего, основными структурными элементами человеческого капитала рассматриваются: образование и профессиональные навыки, здоровье, интеллект, мотивация к работе и обучению, мобильность, природные способности, общая культура^[10].

Образование как элемент человеческого капитала представляет собой запас знаний, которыми располагает человек и определяет способность индивида к развитию. Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков человека. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности, в значительной степени зависит от его здоровья. Высокообразованные люди, обладающие хорошим здоровьем, обладают большей производительностью труда, чем люди с низким уровнем образования и плохим здоровьем. Интеллект – способность к познанию и решению проблем, характеризующая успешность любой деятельности и лежащая в основании других способностей. Мотивация трудовой деятельности находится в зависимости от нравственных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной квалификации, наличия знаний, необходимых для исполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку крупных трудовых результатов^[11].

Однако, исходя из утверждения, что человек существо биосоциальное, то есть живое существо, владеющее даром мышления и речи, морально-этическими качествами, способностью создавать орудия труда и использовать ими в ходе общественного производства; субъект исторического процесса, создатель всей материальной и духовной культуры, то к рассмотренным структурным элементам человеческого капитала необходимо добавить духовный капитал. Он формируется посредством внутренней работы индивида над самим собой, за счет самосовершенствования. Духовный капитал характеризует качество человека как носителя нравственности^[12].

Таким образом, можно сделать обобщение, что теория человеческого капитала имеет продолжительную историю своего формирования и развития^[13]. В основе каждой трактовки понятия «человеческий капитал» лежат принципы научного исследования и оригинальность авторской интерпретации. Человеческий капитал имеет сложную структуру, на ранних этапах развития теории человеческого капитала его формирование рассматривалось только на микро- и макроуровнях, то современные исследователи рассматривают его более детально^[14].

1.2. Современные методы управления человеческими ресурсами предприятия

Человеческие ресурсы, человеческий капитал нуждаются в профессиональном управлении на системной основе. А.Р. Алавердов выделяет следующие цели управления человеческими ресурсами^[15]:

• постоянное повышение качества данного капитала за счет улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для работодателя категорий наемного персонала;
• повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала путем создания условий для повышения производительности труда работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных производственных упущений;
• эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием данного капитала (то есть кадровым рискам).

Человеческие ресурсы выступают не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий,
ростом эффективности и производительности производства^[16].

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, являются следующие^[17]:

• 1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитии технологий и росту производительности труда
  2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.
  3. Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.
  4. Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.
  5. Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.
  6. Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
  7. Культура - общая, организационная, корпоративная, методологическая.
  8. Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.