Файл: Организационное поведение на разных стадиях жизненного цикла организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время любая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой компании; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в перспективе.

Понятие «организационная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах. Менеджмент организации не только призван соответствовать организационной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры. Очевиден тот факт, что организации с сильной организационной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании организационной культуры на практике в российских условиях.

В качестве теоретической базы по данной тематике в курсовой работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие. Среди трудов российских ученых, посвященных рассматриваемой области, можно выделить работы Т.В. Бутовой, О.С. Виханского, А.Л. Гапоненко, А.Г. Дементьевой, Э.А. Капитоновой, С.А. Кузнецовой, Ю.Н. Лапыгина, В.Д. Маркова, А.П. Панкрухина, Т.Н. Персиковой, А.Г. Поршнева, Н.А. Саломатина, Н.Н. Смирнова, М.И. Соколова, З.П. Румянцевой и других.

Предмет курсовой работы – организационная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации.

Объект курсовой работы –анализ организационного поведения на разных стадиях жизненного цикла ООО «Рифей».

Цель данной курсовой работы – раскрыть особенности развития организационной культуры ООО «Рифей» на разных стадиях жизненного цикла.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и особенности организационной культуры и организационного поведения в организации;
• охарактеризовать теорию жизненных циклов специфика управленческой деятельности;
• описать теорию жизненных циклов И.Адизеса и специфика управленческой деятельности ;
• проанализировать взаимосвязь жизненного цикла организаций и организационного поведения;
• провести анализ практических основ развития организационного поведения в организации на разных стадиях жизненного цикла на примере ООО «Рифей»;
• осуществить анализ жизненного цикла и типа организационной культуры согласно концепции Айзека;
• провести анализ организационного поведения и организационной культуры ООО «Рифей»;
• осуществить разработку основных мероприятий по совершенствованию организационной культуры;
• наметить социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений. Во введении рассматриваются актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы и обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы организационной культуры. Во второй главе проведен анализ состояния организационной культуры в ООО «Рифей». В третьей главе описаны пути совершенствования организационной культуры в ООО «Рифей». В заключении подведены итоги курсовой работы и сделаны основные выводы.

Глава 1 Теоретические основы организационного поведения на разных стадиях жизненного цикла

1.1 Понятие и особенности организационной культуры и организационного поведения в организации

Социальная среда организации состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется организационной культурой компании. Культура не является изначально заданной, предопределенной. Она результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время организационная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации.

Сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «организационная культура». В общефилософском понимании культура – это «исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженных в типах и формах жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях». Согласно гуманистическому подходу, культура – это процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, ценностей и социальных институтов. В узком смысле «культура» – это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев, традиций 20, С.56.

Интерес к организационной культуре со стороны менеджмента формируется на рубеже 70-80-х годов ХХ века, когда во многих странах происходит переход от индустриального (промышленного, рыночного) общества к постиндустриальному (информационному) обществу. Доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, а человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха организации. При этом важную роль играет созданная в организации культура. По мнению сотрудника Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, кандидата экономических наук В.И. Маслова, многие авторы считают важнейшей причиной неудач компаний именно пренебрежение культурой организации.

В настоящее время существует большое количество определений понятия «организационная культура». В данной работе рассмотрены основные из определений понятия «организационная культура».

По мнению российского исследователя И.В. Афонина, современное определение организационной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т.д.). Важную роль здесь играет то, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей 5, С.105.

По мнению российского ученого И.И. Мазура, организационная культура – это «интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает в себя такие аспекты, как: принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы координации, коммуникации, принятия решений); организация ролевого распределения; система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления» 23, С.95.

Еще одно определение дано исследователем Э.А. Капитоновым – «организационная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности».

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:  гибкость и дискретность,  стабильность и контроль,  внутренний фокус и интеграция,  внешний фокус и дифференциация. 17, С.88

Рисунок 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных организационных культур

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.

Российскими учеными И.И. Мазуром, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге выделены следующие типы организационной культуры: культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности.

По их мнению, культура власти – это «культура, в которой особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя.

Второй тип организационной культуры – ролевая культура, характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией работников предприятия 21, С.60.

Компании с третьим типом организационной культуры – культурой задачи, ориентированы в первую очередь на решение задач и реализацию проектов. Эффективность деятельности данных организаций во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Применение данного типа организационной культуры целесообразно в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании.

И, наконец, компании с четвертым типом организационной культуры – культурой личности, объединяют людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

По мнению данных авторов, в условиях трансформирующейся отечественной экономики в организациях целесообразно применять основные положения таких типов организационной культуры как культура власти и культура задачи. Данные типы культуры будут наиболее эффективны для российских предприятий».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. Организационная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.

1.2 Теория жизненных циклов специфика управленческой деятельности

Исследованию ЖЦО посвящены работы Адизеса И., Грейнера Л., Канна Р., Каца Д., Кимберли Дж., Куинна Р., Лестера Д., Ливехуда Б., Миллера Д., Скотта Б., Торберта У., Фризен П., Шмидта У., Акулова В. Б., Баранюк И. А., Гариной Е. П., Емельянова Е., Короткова Э. М., Мильнера Б. З., Мироненко Ю. Д., Поварницыной С., Старченко Г. В., Тереханова А. К., Филоновича С. Р., Широковой Г. В. и др.

Концепция ЖЦО сложилась в экономической теории в 60-е гг.XX в.

Существует большое количество моделей, которые описывают ЖЦО, представим их в таблице 1

Таблица 1 -Модели жизненных циклов организации 14, С.55