Файл: Выбор стиля руководства в организации (ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Бухгалтер ведет учет материальных запасов, операций с денежными
средствами.

В магазинах работают продавцы, которые контактируют с покупателями, выкладывают товар на прилавки, следят за наличием необходимого количества товара в магазине. Продавцы в магазинах - женщины, возраст которых 35-55 лет. Образование у 9 из них среднее профессиональное, у остальных общее среднее.

2.2. Анализ стиля руководства в ООО «СТАР»

Директор имеет высшее образование, его возраст 52 года. Он осуществляет большой объем работы, всегда успевает все сделать в положенные сроки, своевременно подготавливает необходимые отчеты. Все это свидетельствует о достаточно высоком профессионализме.

Он самостоятельно решает вопросы по всем магазинам, осуществляет прием и увольнение работников. При выборе своих подчиненных, он учитывает прежний опыт работы, наличие маленьких детей. Так как это поселок и
практически все друг друга знают, то возможно также учитывать личные
качества, такие как ответственность, трудолюбие.

Директор отлично анализирует факты и, учитывая необходимую информацию, принимает взвешенные решения. Из разных вариантов, выбирает лучший. Отличается хорошей обучаемостью, может эффективно отделять важное от второстепенного. Подчиненные обращаются к нему за советом, рассчитывая на его способность принимать правильные решения. Расставляя корректно приоритеты, директор умеет планировать свою деятельность. Он внимательно относится к деталям работы, а не только задаче в целом. Он обладает теоретическими знаниями и практическими навыками, а также таким необходимым качеством, как предприимчивость. Он не боится брать на себя ответственность за принимаемые им решения.

Директор прогнозирует ситуацию, предвидит развитие событий.

При принятии некоторых решений, он интересуется мнением своих
работников, но в основном поступает по-своему. Он очень взыскателен, порой требует от сотрудников больше, чем положено по должностной инструкции. Личные проблемы работников его практически не интересуют. К дисциплине в коллективе директор относится строго. Поощряет недостаточно, а наказывает значительно чаще.

Для оценки отношения работников к стилю управления, применяемому руководителем, был проведен опрос сотрудников. В нем приняло участие 10 человек.

Было задано три вопроса с вариантами ответов.

Первый вопрос звучал так: «Какого стиля управления придерживается ваш начальник?».

Варианты ответов:

1) Демократического. К вам он настроен дружески, любит общаться на
рабочие темы, сторонник разумной дисциплины.

2) Авторитарного. Любую вашу инициативу подавляет полностью. Требует жесткой дисциплины.

3) Либерального. По отношении к вам мягок, даже покладист. Свои решения доводит до вас не приказами, а просьбами.

Все опрошенные единогласно отметили ответ под номером два, то есть директор придерживается авторитарного стиля управления.

Второй вопрос звучал так: «Участвуйте ли вы косвенно в принятии решений начальника?».

Варианты ответов:

1) Да, наш начальник, советуется при принятии решений, но окончательный выбор делает сам.

2) Он единолично принимает все решения и реализует их с помощью
приказов и распоряжений.

3) Решения, как правило, сам не принимает, все взваливает на нас.

И на этот вопрос опрошенные работники ответили единогласно: он
единолично принимает все решения и реализует их с помощью приказов и
распоряжений.

Третий вопрос: «Устраивает ли вас ваш начальник? Хотели ли вы что-то
поменять в его стиле управления?».

Варианты ответов:

1) Да, меня полностью устраивает мой начальник. Ему ничего не нужно
менять в своем стиле управления.

2) Нет, мне не нравится отношение начальника, так как ему не хватает
демократичности по отношению к подчиненным.

3) Нет, мне не нравится отношение начальника к подчиненным, но ему
ничего не нужно менять в своем стиле управления.

На этот вопрос ответили не единогласно, но большинство ответили, что
отношение начальника к ним их полностью устраивает (6 человек из 10). 3 человека из 10 дали ответ под номером 2, то есть ответили, что начальнику не хватает демократичности. И, соответственно, 1 человек из 10 ответил, что
начальнику ничего менять не нужно по отношению к подчиненным.

Из всего вышесказанного следует, что стиль руководства у начальника
наиболее всего соответствует директивному стилю.

Авторитарный руководитель, как правило, как можно больше централизует полномочия, структурирует работу своих сотрудников и практически не дает им свободы в принятии решений. Он очень плотно управляет всей работой в рамках его компетенции и для того, чтобы обеспечить реализацию работы, может оказывать психологическое давление. Когда автократ избегает негативного давления, и использует вместо этого вознаграждение, он получает статус благосклонного автократа. Несмотря на то, что он продолжает оставаться авторитарным управленцем, доброжелательный автократ проявляет активную заботу о благополучии и настроении работников. Возможно, он даже пойдет на то, чтобы позволять или поощрять их участие в планировании заданий. Но фактически он сохраняет за собой власть принятия и исполнения решений. И как бы доброжелателен ни был этот начальник, он простирает свой авторитарный стиль дальше, структурируя задания и навязывая обязательное соблюдение большого количества правил, которые строго регламентируют поведение подчиненного.

В настоящее время директор использует методы прямого воздействия,
которые носят обязательный характер. Они основаны на власти, дисциплине,
принуждении, ответственности, а именно административно-распорядительные методы управления.

В управлении руководитель использует следующие инструменты:
распоряжение, приказ, инструктаж.

Отрицательные стороны авторитарного стиля руководства состоят в
следующем:

1) абсолютное подавление инициативы подчиненных, работникам известны лишь ближайшие цели;

2) угроза принятия неверных решений;

3) требуется существенная работа и контроль со стороны руководителя, что лишает у него много ресурсов и сил.

Положительные стороны авторитарного стиля управления:

1) невысокие требования к квалификации подчиненных;

2) быстрота принятия решений и реагирования в сложных ситуациях;

3) высокий контроль над исполнением распоряжений.

2.3. Недостатки существующего стиля управления в организации

Было выявлено, что начальник самостоятельно принимает решения, и лишь потом ставит в известность подчиненных. Это значит, что существует проблема неполного сотрудничества с подчиненными. Степень взаимодействия директора с работниками оценена как низкая.

Авторитарность руководства находится в основе абсолютного большинства производственных споров из-за тяги субъекта к единовластию. Амбиции
начальника на компетенцию во всех вопросах производит на свет хаос и, в
итоге, негативно влияет на результативность работы.

Руководитель своим упрямством парализует работу команды, на которую опирается. Тем самым, он теряет хороших работников, а также созидает вокруг себя недружелюбную атмосферу, которая грозит ему самому. Неудовлетворенные и обиженные работники могут его дезинформировать и
подвести. Испуганные подчиненные не только ненадежны, но и также делают свою работу без полной отдачи, заинтересованность предприятия им
не знакома.

Высокая степень централизации в решении всех вопросов со стороны
начальника является отрицательным фактором стиля управления. Этим он сам создает себе большую трудовую напряженность, а также рождает
неблагоприятный климат работы. Вследствие этого происходит снижение
показателей.

2.4. Рекомендации по оптимизации стиля управления в ООО «СТАР»

Деление на демократов, автократов и либералов слишком условно, и сложно встретить представителей этих стилей руководства в «чистом виде». Кроме этого, очень важна роль ситуации. В определенной ситуации начальник склоняется к тону или иному стилю работы в зависимости от наличия ресурсов, от целей.

Выделяют пять стилей управления по соотношению в них проблем
производства и проблем человека:

1) невмешательство — данный стиль характерен низким уровнем внимания управленца к результатам организации, главная его забота — сохранить свою должность;

2) теплая компания — высокий уровень внимания к людям («своим людям»), комфортный темп работы, тяга к установлению дружелюбных отношений в коллективе, но, увы, результаты работы нередко отодвигаются на задний план;

3) производство — влияние и внимание управленца сосредоточены только на производстве, человеческий фактор отходит на задний план;

4) команда — руководитель эффективного сочетания;

5) золотая середина — это сочетание целей организации и интересов
коллектива фирмы^[34].

В своем исследовании К. Левин выяснил, что при авторитарном управлении происходит выполнение большего объема работы, чем при демократическом управлении. Но при авторитарном управлении присутствует меньшее дружелюбие в группах, низкая мотивация, меньшее своеобразие, отсутствует групповое мышление и другие негативные факторы. При либеральном стиле управления качество работы сокращается, объем работы становится меньше, появляется больше игры. Но его выводы не полностью подтвердили поздние исследования.

Рекомендации по использованию стиля управления.

1. Авторитарный:

— при низком уровне развития подчиненных;

— при высоком уровне квалификации руководителя;

— если в организации осуществляются более простые виды деятельности, ориентированные на количественные результаты.

2. Демократический:

— при достаточно высоком уровне зрелости подчиненных;

— в условиях стабильной экономики;

— для руководства коллективами, осуществляющими сложные виды
деятельности, где на первое место выступает качество;

3. Либеральный:

— при высоком уровне зрелости подчиненных, который может превосходить уровень зрело ста руководителя.

Демократический, авторитарный и либеральный стали руководства не
имеют между собой никакого барьера, и наделе могут плавно переходить друг в друга образуя непрерывную цепочку с различными возможными
комбинациями.

Рассмотрев стиль управления в магазинах «СТАР» (директивный стиль),
принимая во внимание профессионализм работников, трудности при
выполнении задач, жизненный опыт, ценностное направление, можно прийти к такому выводу, что выбранный сталь подходит для организации, но для более результативной работы директору необходимо немного скорректировать свои действия, и начать прислушиваться к мнению своих работников.

Можно предложить мотивировать их для лучшего выполнения
обязанностей. Так же директору можно стать более демократичным. Это значит — чаще советоваться со своими сотрудниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, связанные с их работой.

Возможно, директору стоит больше внимания уделять своим обязанностям, стремиться улучшить отношения с сотрудниками. Проводить больше времени с ними, это поможет иметь больше информации. Что в свою очередь
способствует более правильным и рациональным решениям. Эта позиция позволила бы директору эффективнее осуществлять свои функции. Изучив все стали управления, стоит выбрать смешанный стиль, где присутствует демократический стиль, но также имеет место быть и авторитарный стиль, так как специфика данной работы к этому принуждает.

Анализируя стили управления, разные авторы находят больше всего
негативного именно в авторитарном стиле управления. Но в современной
интерпретации этот стиль имеет и сильные стороны становится возможным быстро принимать решения и мобилизовать подчиненных на их выполнение, стабилизируются конфликтные ситуации. Данный стиль эффективен в кризисной ситуации, при условии низкого профессионального уровня, а также слабой мотивации работников. При низком культурном развитии он также необходим. Авторитарный и либеральный стили руководства не так давно описывали больше в негативной стороны, а демократический стиль являлся самым лучшим. Но сейчас оптимален тот стиль управлении, который приносит фирме больше всего прибыли, обеспечивает стабильность.

Выводы.

Директор ООО «СТАР» самостоятельно принимает решения, и лишь потом ставит в известность подчиненных. Это значит, что существует проблема неполного сотрудничества с подчиненными. Степень взаимодействия директора с работниками оценена как низкая.