Файл: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе (Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе).pdf

Для тех, кто хочет сделать карьеру в ресторанах KFC, существует специальная программа подготовки управляющих кадров под названием Менеджер-Стажер. Эта программа хороша тем, что за 1 год можно стать одним из помощников директора ресторана и зарабатывать хорошие деньги почти сразу, не проходя постепенно все ступени иерархии KFC, начиная от члена бригады ресторана и в итоге лет через 5-7 став директором какого-то ресторана.

Работа в ночную смену;

Рестораны KFC живут в двух режимах: день (с 8 утра и до 12 вечера) и ночь (с 12 вечера до 8 утра). При этом ночью работа в ресторане кипит не чуть не меньше, чем днем.

Для работников ночной смены существует более высокие ставки за отработанное время. Надбавка за работу в ночное время составляет около 40% по сравнению со ставкой дневных работников. Социальные льготы для сотрудников дневной и ночной смены одинаковые. Девушек на работу в качестве Ночников не берут, однако, если обстоятельства складываются так, что нужна работа ночью в KFC, то девушки могут устроиться на дневные смены, чтобы получить опыт работы на кухне, а после испытательного срока изменить свое расписание на ночное. Ставка будет увеличена на те же 40%.

Работа ночью дает более гибкие временные возможности и существенно больший денежный доход, однако, такой рабочий ритм существенно больше изматывает организм.

Бесплатные обеды:

Бесплатные обеды - дополнительная мотивация работать в ресторанах, чтобы после учебы, придя на работу, перекусить, далеко не везде фирмы кормят своих работников. За смену более 8:35 дают второй обед. Всегда есть повод задержаться на работе чуть дольше, если Вы любите продукцию компании.

Заработная плата:

Заработная плата в Макдональдс вполне на достойном уровне. Оплата идет за отработанные часы, поэтому все Ваше время будет учитано до минуты, нет каких-то штрафов за испорченную по вине работника продукцию или опоздание на работу. Кроме это, есть премия за хорошее совмещение работы и учебы, а так же индексирование зарплаты на величину инфляции и ее увеличение за показанные результаты в работе во время аттестации. Дополнительные надбавки за выработку месячной рабочей нормы.

Коллектив:

Молодой коллектив, который в основном работает в ресторанах, тоже можно отнести к одному из решающих факторов выбора работы на клоуна Роналда. Этот факт позволяет не только весело работать, но и найти новых друзей и знакомых, с которыми можно будет общаться не только во время смены.

Все члены бригады - одна команда, где каждый готов заменить и помочь другому, поскольку все работают на одну общую цель - обслужить клиентов в соответствии со стандартами компании.

Социальная защищенность:

Социальная защищенность позволит Вам иметь большую часть из льгот, которые предусмотрены по трудовому законодательству Российской Федерации. К тому же в компании отсутствуют какие-либо денежные штрафы за испорченную продукцию по вине работника. Максимум что будет работнику - замечание и запись в файл. В компании все работники проходят процедуру получения медицинской книжки, оплачиваемой самим рестораном, которая остается у всех работников после увольнения.

Веселые соревнования:

Для работников KFC устраиваются так называемые «Веселые соревнования», где выявляются самые смелые, самые активные, самые быстрые, самые предприимчивые работники. По результатам этих соревнований выдаются призы, подарки, возможно даже повышение в должности. Это помогает работникам в материальной сфере, а так же помогает просто расслабится и развлечься, весело провести время со своими сослуживцами. Так же эти соревнования помогают сплочению коллектива в компании.

Бесплатное обучение:

Новые работники, только что пришедшие в компанию получают бесплатное обучение работе в компании, что есть не во многих компаниях, которые боятся, что новые работники уйдут после пройденного курса обучения, и поэтому делают эти курсы платными. KFC же обучает своих новичков абсолютно бесплатно. Здесь можно обучиться как работе в сети KFC, так же и пообщавшись с работниками компании, можно перенять их опыт.

Дискотеки, пикники, спортивные соревнования:

В KFC устраиваются различные развлечения персонала вне рабочего временя за счет компании. Здесь устраиваются различные выезды на природу персонала, походы на какие либо представления, на дискотеки, в кино и театр и т.д. Так же устаиваются различные спортивные соревнования между работниками.

Программа поддержки образования:

Для самых активных, трудолюбивых работников, достигших хороших результатов в компании, заслуживших доверие менеджеров, и учащихся в ВУЗах параллельно с работой в KFC, существует программа поддержки образования, заключающаяся в выдаче стипендии каждый месяц.

Такая программа мотиваций привлекает много молодых и активных людей, желающих работать и зарабатывать, т.к. в настоящее время очень важны не только хорошая заработная, но и дружный коллектив, возможность совмещать с учебой и многие другие факторы.

Глава 3. Рекомендации по улучшению системы управления персоналом.

3.1 Сущность и цели обучения персонала.

Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности сотрудников организации для более эффективного достижения целей и задач самого предприятия.

Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития компании.

Системой развития персонала принято считать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, соответствующих повышению квалификации сотрудников данного предприятия в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями работника.

Рис. 2. Система развития персонала.

На рисунке 2 показано, что основными элементами развития персонала в организации являются непосредственно повышение квалификации работников, мотивация персонала к обучению, адаптация сотрудников к изменениям, а так же управление результативностью самого обучения.

При благоприятных обстоятельствах обучение и развитие персонала выполняет важную функцию наилучшего использования самого работника и его мотивацию.

Необходимость непрерывного образования обуславливается несколькими факторами:

- внедрение новой техники и технологий, производство

современных товаров, рост коммуникационных возможностей. Все это создает условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ (что не может быть гарантированно имеющимся у работника уровнем образования);

- постоянные изменения во всех сферах жизни – это один из главных признаков современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- мир становится похож на огромный рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между продавцами (странам). Страны с современной системой инженерного труда и программами непрерывного образования, лидируют в условиях данной конкуренции. У них есть возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "эвызов повышением производительности инженерного труда;

- для фирмы более эффективным и экономичным является повышение отдачи от уже работающего персонала на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых кадров;

- обучение является важнейшим средством повышения ценности людских ресурсов компании. Некоторые предприятия не уделяют должного внимания обучению своих кадров, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую. Это модет привести к риску недостаточной отдачи человеческих ресурсов;

- обучение персонала служит важнейшим средством достижения стратегических целей компании. Эффективная работа предприятия в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главным препятствием, мешающим достижению более высоких рабочих результатов, – не только недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудников, но также старые подходы к работе на различных уровнях организации. Этого можно избежать только при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для различных категорий персонала.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, которая обладает более высокими способностями и наиболее сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед предприятием. Эти факторы способствуют росту производительности, а следовательно, к увеличению ценности людских ресурсов компании. Иначе говоря, комплекс мер по развитию персонала нужно рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние предприятия. Объектом таких вложений становятся сами работники компании в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы.

Обучение и подготовка – это две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к труду.

Профессиональная подготовка представляет собой целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение организации достаточным количеством кадров, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям компании. Сами программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры рабочего персонала и актуальных задач развития каждого конкретного предприятия (его подразделений или филиалов).

Подготовка работников необходима:

- когда у сотрудника не достаточно знаний или умений для выполнения своей работы;

- в тех случаях, когда сотрудник приходит в организацию;

- когда сотрудника назначают на новую должность или же поручают ему новую работу;

- когда происходят крупные изменения в экономике компании или во внешней среде.

Преимущества, которые получает предприятие в результате обучения и развития персонала:

- выход взаимодействия внутри коллектива на более высокий уровень;

- развитие способности сотрудников удовлетворять текущие и будущие потребности предприятия;

- повышение результативности бизнеса в целом;

- повышение эффективности сотрудников компании;

- улучшение системы мотивации организации;

- увеличение лояльности персонала к компании.

Цели обучения с точек зрения работодателя и с точки зрения самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя:

Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что для работодателя целями непрерывного обучения являются:

- воспроизводство сотрудников;

- внедрение нововведений;

- организация и формирование управленческого персонала;

- интеграция сотрудников;

- гибкое формирование сотрудников;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- адаптация к любым условиям.

Точка зрения трудящегося:

Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

- развитие способностей в области планирования и организации производства;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности.

Сегодня в РФ любое предприятие может разрабатывать собственную модель и систему обучения персонала.

Руководство компании должно планировать потребность в обучении сотрудников наряду с расчетом потребности в персонале и планированием карьеры. Следовательно, данный вид планирования является составной частью общего планирования трудовых ресурсов.

Для мотивирования сотрудников к непрерывному обучению руководство фирмы должно не только предоставлять им дополнительное время и возможность обучения, но и должным образом оценивать результаты, повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.

1. Потребность в обучении лучше всего может быть определена линейными руководителями.

Для достижения основных целей на данном этапе проводится опрос. В результате которого определяется уровень знаний, образования, материальное положение, количество жалоб покупателей и клиентов, уровень пропусков по причине несчастных случаев или болезни, текучесть кадров, наличие у сотрудников навыков, позволяющих им замещать других коллег, уровень данных показателей в других отделах, со схожей деятельностью.