Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотивация трудовой деятельности работников. Теоретический анализ).pdf

Введение

Для каждого предприятия управление людьми играет важное значение. Без людей организации нет. Ни одна организация без нужных людей не сможет выжить и достичь своих целей. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами - один из важнейших аспектов практики и теории управления.

В различных промышленно-развитых странах при всем многообразии существующих подходов к данной проблеме наиболее общими основными тенденциями являются следующие: разработка научных критериев оценки кадров, формализация процедур и методов их отбора, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, выдвижение молодых и перспективных работников, системная увязка государственных и хозяйственных решений с основными элементами кадровой политики.

В отечественной практике управления производством эти общие тенденции должны учитываться при становлении рыночной экономики.

Актуальность выбранного направления работы обоснована тем что главным потенциалом предприятия является персонал. Какие бы ни были новейшие технологии, прекрасные идеи, внешние благоприятные условия, невозможно добиться высокой эффективности работы без хорошо подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором выживания и конкурентоспособности предприятия.

Значительный вклад в теоретические и методологические вопросы мотивации трудовой деятельности работников внесли такие авторы, как Т.З.Базарова, Д.В.Васина, Р.В.Веснин, Глазов М.М., А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, Г.Г.Зайцев, Л.Н.Иванова – Швец, Л.В.Ивановская, А.А.Корсакова, В.В.Лукашевич, Ф.Б.Михайлов, Г.В. Слуцкий, В.М.Цветаев и многие другие.

Цель работы – провести анализ особенностей политики мотивации госкорпорации ООО «НПК» и выявить пути ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить теоретические основы системы мотивации трудовой деятельности работников,

-провести анализ системы управления персоналом нефтегазового предприятия,

-провести оценку системы мотивации трудовой деятельности работников нефтегазового предприятия,

-на основе выявленных недостатков предложить мероприятия по повышению мотивации трудовой деятельности работников нефтегазового предприятия.

Объектом работы является ООО «НПК».

Предметом работы является мотивация трудовой деятельности работников ООО «НПК».

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы, цель и объект исследования, практическая значимость работы, формируется круг рассматриваемых вопросов.

Глава 1 Мотивация трудовой деятельности работников. Теоретический анализ

1.1 Понятие и сущность системы мотивации

Человеческие ресурсы представляют собой людей, которые как создают, так и потребляют услуги и материальные блага. Люди же в своих духовных и материальных потребностях далеко не одинаковы. Это обусловлено многими психофизиологическими, социальными и другими качествами.

При усиленном развитии экономики должно быть эффективное функционирование механизма хозяйствования, при котором интересы экономики и человека соблюдались бы. С начала 70-х гг. нынешнего столетия во всем мире не случайно утверждается идея «гуманизации» экономики.

Под человеческими ресурсами в экономической науке подразумеваются такие понятия, как «кадровый потенциал», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал» и т.д. 15, с. 89.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая способна производить материальные услуги и блага в силу интеллектуальных и психофизиологических качеств. В соответствии со сложившейся статистической практикой трудовые ресурсы включают в себя в трудоспособном возрасте трудоспособных граждан и граждан старше и моложе трудоспособного возраста, работающих в экономике страны. Работающими подростками называют тех, кто моложе, а тех, кто постарше именуют работающими пенсионерами. Другими словами, трудовые ресурсы включают в себя потенциальных и реальных работников.

Трудовые ресурсы являются не единственным понятием, выражающим человеческие ресурсы. Понятие «экономически активное население», состоящее из ищущих работу безработных и занятого населения, утвердилось в странах с высокоразвитой рыночной экономикой. Также распространено понятие «гражданское экономически активное население», исключающее военнослужащих.

Понятие «рабочая сила» широко используется в экономической литературе. Принято понимать под рабочей силой способность человека к труду, другими словами совокупность его интеллектуальных и физических способностей, применимых в производстве. Рабочая сила практически характеризуется показателями образования, здоровья и профессионализма [13, с.92].

Мотивация представляет собой возбуждение нервных определенных структур (функциональных систем), которые вызывают направленную активность организма, обусловленное потребностью.

Осуществление деятельности контролируется с помощью сравнения итоговых и достигнутых промежуточных результатов с тем, что заранее было запрограммировано. Удовлетворение потребности позволяет снять мотивационное напряжение и утверждает» данный вид деятельности, вызывая положительную эмоцию. Неудовлетворение потребности становится причиной усиления мотивационного напряжение, отрицательной эмоции и поисковой деятельности. Таким образом, мотивация является индивидуализированным механизмом соотнесения внутренних и внешних факторов, который определяет способы поведения определенного индивида.

К мотивационным состояниям человека, как правило, относятся: интересы, установки, стремления, желания и влечения.

Установка представляет собой стереотипную готовность действовать определенным образом в соответствующей ситуации. Данная готовность к стереотипному поведению формируется на основе прошлого опыта. Установка представляет собой неосознанную основу поведенческих актов, где ни потребность, ради которой совершаются они, ни цель действия не осознается. Различаются такие виды установок:

Ситуативно-двигательная установка (к примеру, готовность к движению головы шейного отдела позвонков).

Сенсорно-перцептивная установка (выделение из общего звукового фона значимого сигнала, ожидание звонка).

Социально-перцептивная установка, представляющая собой стереотипы восприятия значимых социально объектов (например, как признак криминализированной личности интерпретируется наличие татуировок).

Когнитивная,познавательная установка (предубеждение в отношении виновности подозреваемого ведет следователя к доминированию обвинительных доказательств в его сознании, на второй план отступают оправдательные доказательства).

Мнемическая установка — это установка запоминания значимого материала [14, с. 67].

Мотивационное состояние человека представляет собой психическое отражение необходимых для жизнедеятельности человека условий, как индивида, организма и личности. Осуществляется это отражение необходимых условий в виде желаний, интересов, влечений и стремлений.

Мотивационные состояния мобилизуют на принятие конкретного решения и поиск соответствующих целей сознание. Принятие о конкретном действии решения связано с осознанием мотива с понятийным моделированием будущего его результата данного действия. Мотив является осознанным побуждением к достижению определенной цели, доводом в пользу избираемого действия, необходимым элементом волевого, преднамеренного, сознательного действия.

Итак, понятие мотивации составляют все виды побуждений поведения человека. Мотив является сознательным элементом мотивации.

Особое внимание следует уделить различию понятия «мотивация» и «мотив». Мотивация представляет собой общее побуждение в определенном направлении активности. Влечения являются наиболее элементарным видом побуждения - переживания преимущественно биологического характера неосознаваемых потребностей. Определенной целенаправленности влечения не имеют и конкретного волевого акта не порождают. На стадии желаний формируются общие контуры целей, но с принятием решения желания еще не связаны. На стадии стремлений, следующей стадии преддействия, человек принимает решение действовать определенным способом в определенном направлении, преодолев определенные трудности. Обдумываются при этом средства и условия достижения возникших намерений, а также возможности их реализации. Результатом является зарождение намерений совершать определенные действия.

Активизируется человеческое поведение широким спектром являющихся модификацией потребностей его побуждений: влечениями, стремлениями, интересами, чувствами и желаниями. Конкретные действия человека осознаются в системе понятий. Почему следует достичь данной цели, человек понимает, он взвешивает ее на своих весах представлений и понятий.

К деятельности в определенном направлении побуждениями могут быть отрицательные и положительные чувства: альтруизм, любознательность, эгоизм, алчность, корысть, ревность и т. д.

Чувства, однако, как подчеркивает Б. В. Харазишвили [11, с.53], не являются мотивом действий сами по себе, являясь при этом общим побуждением к конкретному роду действий. Так, удовлетворены разными действиями могут быть корыстные устремления. Мотив является замыканием побуждения к конкретной цели. Сознательных поступков, но безмотивных быть не может.

Внутренняя мотивация представляет собой то, почему человек свои усилия вкладывает, почему изо дня в день он действует, стремясь сделать жизни других людей и свою жизнь лучше. Внутренней мотивацией является то «топливо», которое не дает сдаться и поддерживает в момент преодоления неудач и трудностей. К внутренней мотивации можно отнести:

- стремление к самореализации, мечту;

- стремление к творчеству;

- востребованность, самоутверждение;

- любопытство;

- убежденность;

- потребность общения;

- личностный рост [11, с.53].

Нет негативного результата, существует просто результат, с которым необходимо работать, и тогда оборачивается победой поражение. Поэтому не следует никогда снижать внутреннюю мотивацию сотрудников. Но и на нее опираться исключительно нельзя. Поскольку человек — социальное существо и в нем чрезвычайно сильна потребность в признании. Но равновесие здесь важно.

К внешней мотивации относятся:

- карьера;

- деньги;

- статус, признание;

- возможность путешествовать;

- престижные вещи.

Внешняя мотивация меняется постоянно, при успехе она возрастает и при неудачах понижается, то, что радовало вчера, может раздражать сегодня, и наоборот. Зависит это от преобладающего типа мотивации: «мотивации К» или «мотивации ОТ». «Мотивация ОТ» представляет собой женский тип мотивации, который направлен на спасение путем перехода на режим жесткой экономии, пересмотра запасов и т.д. от нищеты, голода и т.д. «Мотивация К» является мужским типом мотивации, который направлен на стремление увеличить прибыль и поиск резервов вместо сокращения расходов. Если на «ОТ» ориентируется человек, то, как правило, он зациклен на своих проблемах и прошлом, если для него «К» важнее, то он ориентируется на достижения, устремлен в будущее, уходя одновременно от текущих проблем.

Формируя в своих сотрудниках «мотивацию К» руководитель, прежде всего, ориентируется на перспективу. Им намечаются конкретные цели деятельности предприятия (или, если они из вне намечены, уточняет), а потом их представляет так, чтобы это дало идущим за ним людям чувство уверенности и мощную мотивацию. Для этого необходимы:

1. Видение перспективы. Руководителем дается образ желаемого будущего и конкретное направление, а не просто составляет набор возможных или альтернативных направлений.

2. Стабильность перспективы. У людей должна быть уверенность, что направление или цель, представленные руководителем, не будут неожиданно исправлены или изменены. Если направление или цель на стадии реализации резко меняются, это часто для дела становится гибельным.

Вдохновение перспективой. Видение руководителем перспективы должно возбуждать у людей воображение. Все зависит в большей мере от того, насколько действительно сам воодушевлен видением руководитель. Если не «бурлит» воображение руководителя, то подчиненных он никогда не вдохновит.