Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотивация трудовой деятельности работников. Теоретический анализ).pdf

- основными минусами являются отсутствие в решениях мобильности, неспособность принимать быстро решения и качественно анализировать кризисные ситуации.

В данном случае следует прибегнуть к дополнительному проведению тестов, мотивации, работе с психологами руководителей. Относительно принятия решений, следует уделять больше внимания перспективным и кадровым вопросам, стремится упрочить и создать в коллективе корпоративную культуру и традиции, развивать коллективные формы в принятии решений.

Рост показателя текучести кадров объясняется недостаточной мотивацией не только сотрудников, но и руководящего состава организации. Иногда в организации применяется система материального поощрения персонала. Такие методы управления, как административные и психологические организация использует очень редко. С целью анализа потребностей кадров был проведен социологический опрос.

Показатели удовлетворенности работой сотрудников в целом ниже среднего, наименьшими из них являются заработная плата, отношение к нуждам работников администрации, распределение премий, перспективы роста, а наибольшими являются отношения с руководителями, отношение в коллективе, т.е. те факторы, которые зависят в большей степени от сотрудника, чем от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.

Также в ООО «НПК» было проведено исследование с целью выявления причин конфликтных ситуаций и стресса. Были опрошено 110 респондентов, работающих на различных должностях. В качестве основы была использована работа Камерон К. и Вэттена Д., указавшие данные причины стресса.

Таким образом, сотрудники считают основными причинами сгорания на работе бюрократизм, которым серьезно поражена организация, руководство работников не поддерживает, не получают работники должного вознаграждения и признания. В организации не используются определенные стратегии для устранения стрессов. На основании проведенного анализа были выявлены следующие проблемы управления кадрами:

- проблема роста текучести кадров - планирование карьеры и ротация кадров;

- необходимость изменения организации подбора персонала;

- улучшение климата в коллективе и корпоративной культуры;

- внедрение в организации мотивационной политики, включая проведение регулярного анкетирования сотрудников для выявления основных потребностей коллектива.

Наибольшую значимость из компонентов мотивации персонала в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.

Немаловажным элементом состояния мотивации персонала в организации является направленность деятельности организации (в частности, руководства) на социальную деятельность с целью улучшения мотивации персонала в организации.

Методом опроса были получены данные о наиболее значимых факторах улучшения мотивации персонала в организации.

Наиболее значимым факторами улучшения мотивации персонала являются:

- создание условий труда

- создание системы оплаты труда

- формирование благоприятных отношений в коллективе

- предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Улучшению мотивации персонала в организации также способствует направление части средств организации на социальные мероприятия.

Также, в ходе данной работы был проведен опрос среди сотрудников и руководителей о методах психологического воздействия на управление персоналом.

На основе проведенного опроса были сделаны следующие выводы, что для руководителей, по их мнению, более эффективны следующие методы воздействия: требование, осуждение, принуждение. Это характеризует авторитарный стиль руководства.

Этот стиль руководства негативно влияет на социально-психологический климат в отделе, что отрицательно сказывается на показателях деятельности организации в целом. По мнению сотрудников эффективными методами управления являются похвала, просьба, совет, вовлечение. Но для руководящего состава эти методы не являются приоритетными. Это влечет за собой увеличение увольнений сотрудников, возникновение конфликтов между руководителями и сотрудниками, а также в коллективе в целом. Следует принять соответствующие меры по улучшению мотивации персонала.

Одним из факторов, который отрицательно сказывается на развитии компании, является недостаточная мотивация работников, недостаточное социальное развитие организации.

Получение ответа на вопросы было основной целью проведенного исследования (анкетирования), в ходе которого было выявлено:

- как сотрудники оценивают мотивацию в компании;

- предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия в сфере социального развития организации, если принимаются то какие;

- какие методы и способы для социального развития компании, на взгляд сотрудников, являются наиболее действенными;

- полезно ли было бы усовершенствовать систему управления социальным развитием предприятия.

В анкетном опросе принимали участие руководители, менеджеры, и др. работники.

Результаты были следующие: 23% опрошенных заявили (менеджеры), что мотивация высока, так как они имеют % от продажи услуг плюс оклад, 65% опрошенных оценили уровень мотивации в организации как низкий, 8% опрошенных затруднились с ответом. Оставшаяся часть респондентов – 4% была в корне не согласна с тем, что мотивация может быть низкая или высокая, и заявили, что она либо есть, либо ее нет. Соответственно ответ этой группы был: «Мотивации в организации нет».

В связи с полученными ответами на первый вопрос, интересно узнать, по мнению работников, предпринимаются ли со стороны руководства какие- либо действия в сфере социального развития организации. 75 % опрошенных считают, что ничего не предпринимается, и только 25% опрошенных ответили положительно. Опять же, как уже говорилось, руководство старается решать социальные проблемы только менеджеров высшего звена (руководителей).

В качестве самых популярных методов стимулирования были названы следующие: привязка зарплаты к результатам труда - 73%, ее повышение – 7%, мероприятия по сплочению коллектива – 10% и создание возможности карьерного роста сотрудников – 10%. В данной организации это выглядит следующим образом.

Несмотря на то, что привязка зарплаты к результатам труда, используется руководством чаще всего, она не оценивается как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она чаще всего зависит от процента или объема продаж, реализации или от выполнения плана и имеет небольшую величину.

На вопрос о том, какие методы и способы для социального развития являются наиболее действенными, были получены следующие ответы.

Лидирует с огромным отрывом повышение заработной платы. На втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста, затем улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.

Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпадают с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам.

Таким образом, на основании проведенного анализа были сделаны следующие выводы:

Темпы роста объемов производства в 2014 г. по сравнению с 2013 г. и в 2015 г. по сравнению с 2014 г. снижались на 0,73% ежегодно.

В 2014 г. наблюдается снижение рентабельности продаж и рентабельности производства по сравнению с 2013 г. на 50% и 46% соответственно. За последний год рентабельность продаж упала на 5%, а рентабельность производства выросла на 5% за счет снижения себестоимости производства.

Руководство организации при наборе персонала к рекрутинговым фирмам и службам занятости практически не обращается, а преимущественно осуществляет набор из объявлений в газетах. В основном осуществляется подбор из внутренних источников при наборе на руководящие должности сотрудников, хотя эффективность от этого в некоторых случаях только снижается, так как инициативность для управления ООО «НПК» важнее, чем трудности адаптации в коллективе нового менеджера.

Среднегодовая выработка в среднем по предприятию снизилась в 2014 г. на 7% по сравнению с 2013 г., а в 2015 г. данный показатель снизился еще на 1%. Среднегодовая заработная плата работника в 2014 г. увеличилась на 3% по сравнению с 2013 г., а рабочего – на 2%. Данный показатель в 2015 г. для работников увеличился на 3% по сравнению с 2014 г., а для рабочего – на 4%.

Проблем с составом персонала ООО «НПК» не имеет, однако, необходимо разработать направления снижения текучести кадров. Рост показателя текучести кадров объясняется недостаточной мотивацией не только сотрудников, но и руководящего состава организации. Иногда в организации применяется система материального поощрения персонала. Такие методы управления, как административные и психологические организация использует очень редко.

Показатели удовлетворенности работой сотрудников в целом ниже среднего, наименьшими из них являются заработная плата, отношение к нуждам работников администрации, распределение премий, перспективы роста, а наибольшими являются отношения с руководителями, отношение в коллективе, т.е. те факторы, которые зависят в большей степени от сотрудника, чем от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.

Сотрудники считают основными причинами сгорания на работе бюрократизм, которым серьезно поражена организация, руководство работников не поддерживает, не получают работники должного вознаграждения и признания. В организации не используются определенные стратегии для устранения стрессов.

На основании проведенного анализа были выявлены следующие проблемы управления кадрами:

- проблема роста текучести кадров - планирование карьеры и ротация кадров;

- необходимость изменения организации подбора персонала;

- улучшение климата в коллективе и корпоративной культуры;

- внедрение в организации мотивационной политики, включая проведение регулярного анкетирования сотрудников для выявления основных потребностей коллектива.

Наиболее значимым факторами улучшения мотивации персонала являются:

- создание условий труда

- создание системы оплаты труда

- формирование благоприятных отношений в коллективе

- предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Для руководителей, по их мнению, более эффективны следующие методы воздействия: требование, осуждение, принуждение. Это характеризует авторитарный стиль руководства. Этот стиль руководства негативно влияет на социально-психологический климат в отделе, что отрицательно сказывается на показателях деятельности организации в целом. По мнению сотрудников эффективными методами управления являются похвала, просьба, совет, вовлечение. Но для руководящего состава эти методы не являются приоритетными. Это влечет за собой увеличение увольнений сотрудников, возникновение конфликтов между руководителями и сотрудниками, а также в коллективе в целом. Следует принять соответствующие меры по улучшению мотивации трудовой деятельности работников.

2.4 Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников

Повышение мотивации трудовой деятельности работников в целях эффективного управления реализовать можно по следующим направлениям:

1) Социальная адаптация и профессиональная ориентация в коллективе является первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника наиболее производительным. Если в успехе на новом месте работника руководство заинтересовано, оно должно помнить всегда, что организация является общественной системой, а каждый работник является личностью.

Организация может использовать целый ряд официальных и неофициальных способов, чтобы ввести в свое общество человека. При найме на работу формально организация дает информацию о себе человеку с тем, чтобы были реалистичны ожидания кандидата. За этим следует собеседование на тему, в чем заключается эффективная работа, и обучение трудовым специальным навыкам.

Новые работники в ходе неофициального общения узнают кто обладает реальной властью, неписаные правила организации, каковы на продвижение по службе реальные шансы и рост вознаграждения, каким является уровень производительности по мнению коллег по работе. Отношение к работе, п принятые в неформальных группах нормы и ценности могут работать или в поддержку, или против официальных установок и целей организации.