Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотивация трудовой деятельности работников. Теоретический анализ).pdf

Активизация перспективой. Видение руководителем перспективы должно призывать к действию и личному участию людей в достижении цели. Если не происходит этого, то руководителю передать другим свое видение не удалось.

Этапность перспективы. Когда поэтапное осуществление замыслов руководителя необходимо, то он должен людям представить те ближайшие этапы, которые могут люди понять без труда.

Проанализировав представления о пассионарности Гумилева С. Полукеев к рассмотрению предложил девять уровней мотивации. Наиболее комфортная и безмятежная жизнь наблюдается на третьем уровне [22, с.58].

Третий уровень мотивации представляет собой жизнь адаптированного к среде тихого обывателя, который всегда всем доволен;

Четвертый уровень представляет собой стремление без риска к благоустройству жизни, в смысле без риска потерять что-то;

Между третьим и четвертым уровнями расположена зона комфорта, в которой живут эгоистичные вялые люди, которые руководствуются потребительской идеологией;

Пятый уровень представляет собой поиск удачи с риском, где существует надежда без гарантий успеха на удачу, в надежде на улыбку фортуны, как правило, стартуют с этого уровня мотивации начинающие бизнесмены и коммерсанты Шестой уровень представляет собой стремление к идеалу творчества и знаний, работа по профессии для большинства людей является, прежде всего, самореализацией и призванием. Риск здесь заключается в том, что не удастся получить признания своего призвания.

Седьмой уровень заключается в стремлении к идеалу успеха. С этого уровня начинается, как правило, большой бизнес. Данный уровень представляет собой зону победителя, который для достижения цели прилагает серьезные усилия.

Восьмой уровень представляет собой стремление к идеалу победы. Ориентирующиеся на этот уровень мотивации люди стремятся во что бы то ни стало победить. Они являются настоящими бойцами, чемпионами.

Девятый уровень заключается в жертвенности. Пока человек похож на переполненный сосуд, он ни к чему новому невосприимчив.

При переходе с одного на другой более высокий уровень мотивации, человек принимает волевое решение, берет на себя ответственность и делает преодолевая страх выбор - страх иметь больше свободы. Человек, выходя из привычной зоны комфорта, рискует быть отвергнутым или погибнуть, обманутым или смешным. Таким образом, на каждом этапе развития - новое волевое усилие, новый уровень мотивации и свои отречение и жертвенность.

Однако около 80 % населения в нашей стране за последние 15 лет из зоны комфорта деградировали в долговую зону, на уровни, которые лежат ниже третьего.

Второй уровень представляет собой неспособность регулировать потребности. Изменять свои потребности не способен не то, что хочет, а тот, кто имеет то, что имеет, кому терять нечего, у того сильнее желания приобрести страх потерять, поэтому в своем росте он останавливается и теряя все умирает.

Первый уровень является неспособностью удовлетворять потребности. Здесь властвует нищета, человек живет согласно принципа «четырех Д»: донашивать, доедать, доживать и деградировать.

Парадоксом является то том, что люди тешатся иллюзиями, что живут в комфортной зоне, тогда как на самом деле живут в долговой зоне.

Задачей руководителя является открыть то, что есть святого в человеке, человеческого, живого. Подлить в огонь масла, если он теплится еще, пробудить те желания, которые спят, чтобы человек начал ради будущего охотно трудиться. Но возможно это лишь в том случае, когда сам руководитель находится, на шестом уровне как минимум.

1.2 Основные теории и методы мотивации

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные; экономические и социально-психологические.

Первая группа методов основана на применении власти и установления жёсткой дисциплины. Экономические методы базируются на использовании экономических законов. Социально-психологические методы управления персоналом основываются на правильной и понятной мотивации сотрудников.

Отечественные авторы придерживаются мнения, что социально-психологические методы - это способы директивных воздействий на персонал, которые основаны на закономерностях социологии и психологии. Эти методы воздействуют на коллективы и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). К социально-психологическим методам относятся методы мотивации трудовой деятельности работников на предприятии.

Вид и количество предлагаемых организацией вознаграждений для оценки качества трудовой жизни имеют важное значение. Различные исследования показали, что вознаграждения оказывают влияние на решение кандидатов о поступлении на работу, на решения о том, какой должна быть их производительность, на прогулы, а также на решение уйти из организации. Тенденцию к снижению имеет количество прогулов при хорошей работе, дающей чувство удовлетворения. Если же работа неприятна, значительно возрастает число прогулов.

Термин «заработная плата» является денежным вознаграждением, которое выплачивается за выполненную работу организацией работнику. Набрать рабочую силу и удержать ее организация не может, если не выплачивает по конкурентоспособным ставкам вознаграждение и не имеет стимулирующей людей к работе шкалы оплаты.

Обязанностью отделов кадров является разработка структуры заработной платы. В организации данная структура определяется при помощи методов анализа и изучения условий на рынке труда, уровня заработной платы, а также прибыльности и производительности организации. Более сложной является разработка структуры вознаграждения персонала административно-управленческого уровня, поскольку в зарплату помимо нее самой входят часто различные схемы участия в прибылях, льготы и оплата акциями.

Кроме заработной платы своим работникам организация предоставляет разные дополнительные льготы. Составной частью постоянной работы являются такие льготы как оплата больничных, оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, пенсионное обеспечение. К другим видам льгот можно отнести субсидируемые предприятием кафетерии и столовые, с пониженной процентной ставкой ссуды на детские учреждения, получение образования детьми сотрудников, программы физического оздоровления и т.д. 24, с. 105.

Критерии получения вознаграждения должны быть четкими, каждый сотрудник должен осознавать, за что именно он получает вознаграждение. Система нематериального стимулирования должна мотивировать сотрудников на успех, на развитие инициативы, креативных качеств, должна быть направлена на развитие у сотрудника лояльности к компании, чем она и отличается от системы премирования, которая направлена на выполнение основной какой-либо функции. Соответственно лишение премии подразумевает сбой на каком-либо участке работы.

Периодически, но не реже одного раза в год, необходимо проводить награждение отличившихся сотрудников. Можно награждать отличившийся персонал на посвященных подведению рабочих итогов за определенный период торжественных собраниях.

Первым шагом к тому, чтобы более производительным сделать труд работника является использование методов социальной адаптации и профессиональной ориентации в коллективе. Если в успехе работника на новом месте руководство заинтересовано, оно должно помнить всегда о том, что организация является общественной системой, а отдельный работник является личностью.

В организации используется целый ряд официальных и неофициальных методов для того, чтобы ввести в свое общество человека. Во время найма на работу формально организация дает кандидату информацию о себе целью реалистичности ожиданий кандидата. Обычно за этим идет обучение трудовым специальным навыкам и тематическое собеседование об эффективной работе.

Новые работники в ходе неофициального общения узнают неписаные организационные правила, у кого реальная власть, каковы шансы на карьерный рост и рост вознаграждения, каков уровень производительности. Отношение к работе, нормы и ценности, которые приняты в неформальных группах, могут поддерживать официальные цели и установки организации или нет.

Организации имеют потребность в постоянном обеспечении производительности персонала на высоком уровне. При этом многие организации заботятся также о качестве трудовых ресурсов общего значения. Набор и отбор наиболее способных и квалифицированных новых работников является одним из методов по достижению этой цели. Этого, однако, не достаточно. Руководству необходимо также осуществлять программы подготовки работников и систематического обучения, помогая полностью раскрыть их возможности в организации.

Методикой подготовки является обучение позволяющим поднять производительность персонала навыкам. Конечной целью обучения является обеспечение организации достаточным количеством работников со способностями и навыками, которые необходимы для достижения поставленных целей [23, с. 138].

Обучение является полезным и требуется, когда человек только поступает в организацию, при назначении служащего на новую должность или при поручении ему новой работы, а также когда проверкой установлено, что у работника недостаточно для эффективного выполнения своей работы определенных навыков.

Обучение представляет собой большую специализированную область. Весьма многочисленными являются специфические методы обучения, причем приспосабливать их нужно к требованиям организации и профессии. Основными требованиями, обеспечивающими эффективность программ обучения, являются мотивация, которая нужна для обучения. Также люди должны осознавать цели программы, каким образом их производительность повысит обучение. Руководством должен быть создан климат, который благоприятствует обучению, что подразумевает поощрение активного участия учащихся в процессе обучения, желание отвечать на вопросы и т.д.

Если приобретаемые посредством обучения навыки являются сложными, тогда следует разбить процесс обучения на последовательные этапы. У участника программы должна быть возможность отработать приобретенные при обучении навыки на практике и затем двигаться дальше. Учащиеся должны чувствовать по отношению к результатам обучения обратную связь, для чего необходимо обеспечить закрепление пройденного материала.

Подготовка кадров на руководящие должности и продвижение по службе.

Методика подготовки кадров сводится к использованию методов развития умений и навыков, необходимых работникам для эффективного выполнения производственных заданий в будущем или своих должностных обязанностей. Систематические программы подготовки на практике используют наиболее часто для того, чтобы готовить к продвижению по службе руководителей. Для успешной подготовки кадров руководящего звена, как и для обучения в целом, необходимо тщательное планирование и анализ.

С помощью методов по оценке результатов деятельности, прежде всего, организации нужно определить способности менеджеров. Затем руководство должно установить, на основе анализа содержания работы, какие навыки и способности требуются для выполнения на всех должностях обязанностей в организации. Это позволяет выяснить организации, кто из руководителей имеет наиболее подходящую квалификацию для занятия той или иной должности, а кому нужно обучение и переподготовка.

В основном подготовка руководящих кадров ведется с целью овладения руководящими работниками навыками и умениями, которые требуются для реализации поставленных организацией целей. Так же существует необходимость удовлетворения более высокого уровня потребностей: профессионального успеха, роста, испытания своих сил.

Методы управления продвижением по службе дают возможность организациям использовать в полной мере способности своих работников, а при этом самим работникам позволяют применить свои способности наиболее полно.

Одной из наиболее важных разработок в области систем управления на предприятии человеческими ресурсами является создание методов и программ по повышению качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим параметрами:

- работа должна быть интересной;

- сотрудники должны получать признание своего труда и справедливое вознаграждение;

- чистой, с хорошей освещенностью и низким уровнем шума должна быть рабочая среда;