Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотивация трудовой деятельности работников. Теоретический анализ).pdf

- со стороны руководства надзор должен быть минимальным, но всегда осуществляться, когда в этом возникает необходимость;

- сотрудники должны принимать участие в принятии затрагивающих их и работу решений;

- сотрудникам должна быть обеспечена гарантия работы и развитие с коллегами дружеских взаимоотношений;

- сотрудникам должны быть обеспечены средства медицинского и бытового обслуживания [28, с. 70].

Методика совершенствования условий труда и организации предусматривает повышение удовлетворенности работой за счет предоставления самостоятельности в большей степени, расширения круга решаемых задач, реакции на результаты труда в большей степени, или создания для пробы своих сил работником условий. К успеху приводит реорганизация условий труда, но подходит она лишь в определенных условиях и для определенных людей. Ее особенно трудно реализовать при условиях жесткой технологии. Неудачной может оказаться реорганизация, если вначале руководство не определит, положительно ли работники организации к ней относятся [16, с. 127].

Таким образом, эффективное управление в современных условиях представляет собой наряду с материальными, финансовыми, человеческими и иными ресурсами ценный ресурс организации. Следовательно, повышение эффективности мотивации трудовой деятельности работников становится одним из направлений совершенствования в целом деятельности предприятия.

1.3 Методика оценки эффективности системы мотивации

Критериями оценки управления мотивацией труда персонала является система трудовых показателей организации. Системой трудовых показателей является совокупность качественных и количественных измерителей в процессе производства степени эффективности использования живого труда. [19, с. 104]

Основу и предпосылку процесса производства представляют собой кадры, люди. В оценке управления мотивацией труда персонала первым критерием с учетом этого выступает обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия. Особое внимание имеет анализ обеспеченности кадрами предприятия наиболее значимых профессий. Следует анализировать по квалификации качественный состав персонала. Для анализа соответствия сложности выполняемых работ квалификации рабочих сравнивают тарифные средние рассчитанные согласно средневзвешенной арифметической разряды работ сотрудников. Если ниже среднего и ниже планового тарифного разряда работ тарифный фактический разряд рабочих, то это может стать причиной выпуска продукции более низкого качества. По причине важности этого показателя, который влияет на эффективность в целом управления персоналом, необходимо проводить постоянный анализ и учитывать его в процессе разработки направленных на совершенствование управления мотивацией труда персонала мероприятий.

Во многом качество менеджмента определяется уровнем образования административно-управленческих кадров. Поэтому необходимо проверять на соответствие занимаемой должности фактического уровня образования административно-управленческий персонал и изучать вопросы, которые связаны с подбором кадров, повышением квалификации и их подготовкой. Анализируя выполнение плана и динамику по квалификации сотрудников предприятия, необходимо исследовать такие показатели, как доля работников, в системе подготовки на предприятии рабочих кадров, обучающихся в средних специальных, высших учебных заведениях. Перевыполнение и выполнение плана по повышению квалификации сотрудников положительно характеризует работу организации и способствует увеличению производительности труда. [38, с. 57].

Важное место в системе направленных на укрепление финансового состояния предприятия и повышение эффективности его работы мер занимают вопросы оптимального использования трудовых ресурсов. Провести такую оценку можно с помощью показателя использования рабочего времени. Составляется баланс рабочего времени по организации, участку, цеху, даже иногда для отдельной группы рабочих, которые имеют одинаковый график работы или продолжительность отпуска. Обусловлено это тем, что в различных подразделениях организации средний период очередного отпуска бывает неодинаковым.

Рассчитывается плановый баланс рабочего времени по отдельным элементам. Составляется баланс рабочего времени в три этапа: рассчитывается среднее фактическое число рабочих дней; устанавливается средняя продолжительность рабочего дня; определяется в часах полезный фонд рабочего времени.

Целесообразно проводить оценку данного показателя в направлении выяснения размеров и причин частоты степени уплотнения рабочего дня и потерь фонда рабочего времени.

Производительность труда является важным показателем в определении эффективности Управления мотивацией труда персонала. С целью оценки уровня производительности труда используется система обобщающих, вспомогательных и частных показателей. Обобщающими показателями являются среднегодовая, среднечасовая и среднедневная выработка одним рабочим продукции, а также в стоимостном выражении среднегодовая выработка на одного работника. Частными показателями выступают затраты времени на изготовление единицы определенного вида продукции или выпуск в натуральном выражении продукции определенного вида за один человеко-час или человеко-день. Вспомогательными показателями характеризуются за единицу времени объем выполненных работ или затраты на выполнение единицы вида работ времени.

Среднегодовая выработка одним работающим продукции является наиболее общим показателем производительности труда. Его величина определяется выработкой рабочих и удельным весом последних в численности промышленно-производственного персонала в целом, а также продолжительностью рабочего дня и количеством отработанных дней. [17, с. 126]

Динамика и уровень роста производительности труда характеризуются рядом факторов:

-техническим уровнем производства (модернизация действующего оборудования, комплексная автоматизация и механизация производственных процессов);

-структурными сдвигами в производстве (изменение в общем объеме производства удельного веса отдельных производств или видов продукции);

-организация труда и производства, совершенствование управления (увеличение зон обслуживания, сокращение потерь рабочего времени, сокращение потерь от брака);

--освоение и ввод в действие новых объектов.

Влияние на рост производительности труда всех вышеуказанных факторов оценивается относительной экономией рабочей силы, выражающей собой при производстве продукции результат трудосбережения.

Важностью этого критерия является то, что находится производительность труда в тесной взаимозависимости с составом и численностью кадров, со средней заработной платой и фондом заработной платы.

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:

-коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности

Коп=ЧпЧс* 100 (1.1)

где Коп – коэффициент интенсивности оборота по приему

Чп - количество принятых работников, чел.

Чс - среднесписочная численность работников, чел.

коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбивших за период работников к среднесписочной численности

Коу=ЧуЧс* 100 (1.2)

где Коу- коэффициент оборота по выбытию

Чс - среднесписочная численность работников, чел.

Чу - количество уволенных работников, чел.

коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период

Ктек=ЧвЧс* 100 (1.3)

где Ктек - коэффициент текучести

Чс - среднесписочная численность работников, чел.

Чв – количество выбывших по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.

коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и числа выбывших работников к среднесписочной численности

Кз=Чп-ЧвЧс* 100 (1.4)

где Кз - коэффициент замещения

Чп - количество принятых работников, чел.

Чв – количество выбывших по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.

Чс - среднесписочная численность работников, чел.

Поскольку разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах.

коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности

Кп=КрЧс* 100 (1.5)

где Кп - коэффициент постоянства кадров

Кр – количество проработавших весь год работников

Чс - среднесписочная численность работников, чел.

В совокупности система трудовых показателей преследует такие цели:

-обеспечение повышения производительности труда и рост темпов ее повышения над темпами повышения средней заработной платы;

-соблюдение в заработной плате определенных категорий работников правильных соотношений при установленном размере фонда заработной платы в соответствии с качеством и количеством их труда;

-достижение фонда заработной платы и экономии труда;

-усиление в улучшении технико-экономических показателей деятельности предприятия материальной заинтересованности в целом коллектива и каждого работника;

-установление в численности персонала, оптимального соотношения по функциям производства, управления и обслуживания;

-обеспечение повышения квалификации работников и потребности предприятия в квалифицированных кадрах.

Разработке на предприятии системы показателей по труду предшествовать должен их тщательный анализ, в процессе которого намечаются направления по лучшему использованию рабочей силы, экономии живого труда. [32, с.134].

Задача коллектива заключается в том, чтобы формировать мероприятия, позволяющие выполнить задания с большей результативностью и наименьшими затратами.

Зависит эффективность управления мотивацией персонала от многих факторов, делящихся на внешние, которые оказывают влияние независимо от интересов организации, и внутренние, на которые должно и может предприятие активно влиять. Внешними факторами являются такие, как политика государства, общеэкономическая ситуация, налоговое законодательство в том числе и другие [41, с. 160].

Таким образом, эффективность мотивации трудовой деятельности работников определяется с помощью вышеназванных факторов, то есть управление мотивацией труда является эффективным, если на любое изменение выше рассмотренных факторов рационально и своевременно реагировать.

Глава 2 Особенности мотивации корпорации ООО «НПК»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «НПК»

ООО «НПК» - независимая процессинговая компания. Основные направления деятельности ООО «НПК»: реализация топлива на многих АЗС по всей России, ближнему зарубежью, заключение договоров с юридическими лицами, тем самым оказывая высокий сервис работы - выдача необходимого количества карт необходимых бренжов.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «НПК» является юридическим лицом. Особенностями деятельности которого являются следующие положения: имеет имущество, которое отражается на его балансе; имеет право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные, а также личные неимущественные права, несет обязанность истца или ответчика в суде. Кроме того в соответствии с Уставом и учредительными документами Общество осуществляет планирование своей производственно-хозяйственной деятельности, самостоятельно определяет направления своей деятельности и развития, а также распоряжается прибылью, которая остается в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В своей хозяйственной деятельности Общество руководствуется законодательством Российской Федерации, собственным Уставом, Учредительным договором и решениями органов управления Общества. Общество создано без ограничения срока.

Предприятие прибыльно, однако в 2014 г. и в 2015 г. наблюдается резкое снижение прибыли. Это происходит вследствие роста коммерческих расходов в 2014 г., что значительно снижает прибыль до налогообложения на 86%. Прочие доходы предприятия увеличиваются до 10586 тыс. руб. в 2015 г., что на 3842 тыс. руб. выше показателя 2014 г.. Чистая прибыль имеет тенденцию снижения до 848 тыс. руб., что на 67147 тыс. руб. ниже показателя 2013 г..

Наблюдается снижение производительности труда. В 2014 году данный показатель снизился по сравнению с 2013 годом на 20 тыс.руб./чел., а в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 15 тыс.руб./чел.. Средняя заработная плата выросла в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 5 тыс.руб. в год, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 8 тыс.руб. Предприятие рентабельно, однако изменения показывают, что в 2014 г. происходит резкое снижение прибыли. Это повлияло на расчет всех коэффициентов рентабельности. В 2014 и 2015 г. рентабельность продаж снизилась на 4,08%. Чистая рентабельность снизилась в 2015 г. на 6,4% по сравнению с 2013 г.. Экономическая рентабельность показывает резкое снижение до 1,55% в 2015 г..