Файл: Корпоративная культура в организации ОАО «Саянскхимпласт».pdf

Введение

Актуальность. Корпоративная культура рассматривается как междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов.

Современные руководители осознают значимость корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

В российском экономическом сообществе культурно-организационный фактор используется не в достаточной степени, специфика управления им слабо изучена, а экономические возможности корпоративной культуры остаются нереализованными. Пренебрежение культурой организации увеличивает затраты времени, средств и денег на изготовление продукта или оказание услуг, снижает конкурентоспособность как всей организации, так и производимого ею товара (услуги).

Проблема формирования действенной корпоративной культуры в настоящее время является предметом научно-практического внимания многих экономистов. Значительная часть исследователей, занимающихся подобной проблематикой, признают, что культура оказывает прямое влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность хозяйствующего субъекта. Несмотря на очевидные успехи западных компаний в претворение в жизнь возможностей корпоративной культуры, в нашей стране вопрос роли подобного социально-экономического института в повышении эффективности и развития экономических субъектов достаточной научной проработки не получил.

Низкая инновационная активность работников в частности и организаций в целом, преимущественно экстенсивный тип развития российской экономики, неповторимость социально-экономического уклада России и ментальности российских граждан, а также сложность либо вообще невозможность применения зарубежного опыта менеджмента определяет актуальность исследования вопросов управления корпоративной культурой.

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративной культуры. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

В последние годы наблюдается повышенный интерес к феномену того, что ряд исследователей называет организационной культурой, другие ученые корпоративной культурой. На сегодняшний день существует более сотни дефиниций организационной культуры, корпоративной культуры, культуры организации. Многочисленность и неоднозначность трактовок приводят к смешению и размыванию понятий и отсутствию ясного понимания потенциала этого феномена.

В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Цель работы состоит в исследовании корпоративной культуры ОАО «Саяенскхимпласт».

Достижение поставленной цели предполагает выполнение следующего перечня задач:

• рассмотреть сущность и значение корпоративной культуры организации; изучить основные виды и формы проявления корпоративной культуры;
• дать краткую характеристику исследуемого предприятия и проанализировать его корпоративную культуры;
• разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию планирования и развитию корпоративной культуры предприятия.

Объектом исследования является ОАО «Саянскхимпласт».

Предметом исследования является особая система ценностей и норм, существующая в организациях, поддерживаемая сотрудниками и оказывающая влияния на функционирование всей организационной структуры в целом.

Научно-методической основной работы явились труды зарубежных и отечественных авторов.

Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, информация, опубликованная в статьях, монографиях, публикациях, данные по исследуемому предприятию.

Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.

Глава 1. Теоретикие аспекты корпоративной культуры организации

1.1. Сущность корпоративной культуры и ее функции

И в отечественной, и в зарубежной теории и практике управления отмечено, что в профессиональных сообществах заметное место уделяется категории корпоративной культуры. Считается, что сам термин «корпоративная культура» был введен в научный, а затем и в деловой оборот в ХIХ в., и произошло это с подачи немецкого генерал-фельдмаршала Хельмута фон Мольтке Старшего (1800–1891), размышлявшего о корпоративной культуре офицерского состава армии. Терминологический подход Х. фон Мольтке способствовал становлению методологического подхода к вопросу дифференцирования корпоративных культур в качестве культуры предпринимательства, организационной культуры, деловой культуры, внутренней культуры организации. Впоследствии проблема корпоративной культуры интенсивно разрабатывалась зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди) и отечественными учеными (О.С. Виханский^[1], П.В. Забелин^[2], А.Н. Крылов^[3]).

Применительно к исследованию проблемы сущностных компонентов корпоративной культуры целесообразно выделить следующие:

• социальные нормы (Л. Розенштиль);
• «высшие цели» и «духовные ценности» (Р. Пэскэйл, Дж. Чемпи);
• символы, церемонии и мифы (У. Оухи);
• ритуалы, традиции, обряды, мероприятия (Н. Крылов);
• усвоенное поведение (М. Мид)^[4].

Размышляя о конструкции имиджевой корпоративности, известные отечественные РR-специалисты А.Н. Чумиков и М.П. Бочаров категорию «корпоративная культура» отождествляют с категорией «корпоративная философия». В частности, под корпоративной философией вышеуказанные авторы понимают «полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы или участники проекта»^[5]. Более того, по мысли А.Н. Чумикова и М.П. Бочарова, корпоративная философия выступает в роли некого «организующего начала», играющего «роль камертона, позволяющего проверить точность звучания всех посланий фирмы» ^[6].

Строго говоря, в сущностном понимании самой категории «корпоративная культура» целесообразно выделить интегрированное сочетание специфических, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, характерных исключительно для данной организации. С учетом вышеотмеченного, М.И. Тимофеев определяет корпоративную культуру как «комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения дел, обусловливающих индивидуальность компании»^[7].

Функциональный ареал корпоративной культуры представлен следующими функциями:

• формирование оригинального имиджа организации;
• вовлеченность персонала в корпоративную деятельность организации;
• формирование у персонала чувства единения и сопричастности к корпоративным делам организации;
• наращивание системы социальной стабильности в организации;
• обеспечение в организации критериев и стандартов корпоративного поведения;
• оптимизация системы необходимого контроля за исполнением установленных в организации критериев и стандартов корпоративного поведения^[8].

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни, — белые рубашки и синие костюмы сотрудников IBM; джинсы их основных конкурентов из Aррle Соmрuters; исполнение гимна компании перед началом рабочего дня сотрудниками «Тойоты»; таблички с именами на груди персонала «Макдональдса» — это верхний слой организационной культуры и корпоративной философии, вытекающих из базовых ценностей организации, — замечают Д. Игнатьев, А. Бекетов, Ф. Сарокважа, авторы-составители «Настольной энциклопедии Рubliс Relatiоns». Некоторые компании излагают свои базовые ценности в виде кредо, однако для большинства организаций ценности являются чем-то нематериальным, воспринимаемым сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией, работу, общение с руководством, коллегами и подчиненными, собрания, чтение внутренних изданий и др.»^[9].

Видовые особенности корпоративной культуры проявляются посредством целенаправленного апеллирования к отличительному признаку и самому виду корпоративной культуры^[10].

I. Преобладающий стиль управления организацией как отличительный признак может привести к формированию следующих видов:

1.Авторитарный (директивный) вид корпоративной культуры: централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками; мнение коллектива, как правило, не учитывается; решения принимаются руководителем единолично или в узком кругу ближайших советников^[11].

2. Либеральный (попустительский) вид корпоративной культуры: руководство организации в управлении коллективом активного участия не принимает, а в случае возникновения каких-либо проблем внутриорганизационного характера предпочитает занимать нейтральную позицию^[12].

3. Демократический (коллегиальный) вид корпоративной культуры: между всеми членами коллектива наблюдается рациональное распределение обязанностей.

II. Уровень стабильности (устойчивости) корпоративной культуры как отличительный признак может привести к формированию следующих видов:

1. Стабильный вид корпоративной культуры: постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и иных элементов организационной культуры.

2. Нестабильный вид корпоративной культуры: неустойчивость в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения; избирательное отношение к разным членам коллектива^[13].

III. Степень соответствия личных и общественных интересов в организации как отличительный признак может привести к формированию следующих видов:

1. Интегрированный вид корпоративной культуры: коллектив организации сплочен; абсолютное большинство сотрудников разделяют и искренне поддерживают все элементы действующей организационной культуры.

2. Дезинтегрированный вид корпоративной культуры: коллектив организации разобщен во взглядах, а большинство сотрудников организации недовольно принятыми нормами и правилами поведения.

IV. Общая направленность доминирующих в организации ценностей как отличительный признак может привести к формированию следующих видов^[14]:

1. Личностно-ориентированный вид корпоративной культуры: основной ценностью организации являются работающие в ней люди; руководство организации стремится поддерживать сотрудников и вникает в их потребности и проблемы^[15].