Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические основы формирования кадровой службы и ее роли в реализации кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы определяется тем, что на сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер деятельности предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы грамотными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом как формирование, оценка, развитие, вознаграждение выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации. Кадровая стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы управления персоналом в целом, и, в частности, в стратегическом разрезе, являются актуальными для отечественных исследователей. Общие теоретические основы управления персоналом в современной организации рассматриваются в трудах таких отечественных авторов как А.И. Балашов, С.А. Барков, Е.А. Борисова, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин и др.

Несмотря на значительный объем работ, затрагивающих различные аспекты управления персоналом на предприятиях, целый ряд теоретических и практических вопросов, связанных с совершенствованием стратегических механизмов управления персоналом в производственных системах остается дискуссионным и требует дополнительного исследования.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы предприятия при реализации кадровой стратегии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы формирования кадровой службы и ее роли в реализации кадровой стратегии.
2. Провести анализ эффективности реализации кадровой стратегии на предприятии АО «КАУСТИК».
3. Разработать и обосновать мероприятия по совершенствованию отдельных составляющих стратегии управления персоналом исследуемого предприятия.

Объектом исследования в работе является АО «Каустик».

Предметом исследования выступает кадровая служба и ее роль в реализации кадровой стратегии.

Методологической основой исследования выступили общенаучные методы анализа литературных источников и внутренней документации предприятия, элементы системного подхода, методы сравнительного анализа, экономико-статистические методы и др. Теоретической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам эффективного управления персоналом организации.

1.Теоретические основы формирования кадровой службы и ее роли в реализации кадровой стратегии

1.1 Роль кадровой службы на предприятии

Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей. Основная задача менеджеров по персоналу это обеспечение предприятия сплоченной командой единомышленников, в виду этого на предприятии отводится важная роль кадровой службе.

Кадровая служба – это подразделение, ответственное наряду с выполнением чисто «технических» задач еще и за формирование благоприятного морально–психологического климата в коллективе, а, следовательно, обеспечение высокой работоспособности. Приоритеты деятельности кадровых служб отражены в таблице 1.

Таблица 1

Приоритеты деятельности кадровых служб^[1]

Задачами кадровой службы являются (рис. 1).

Рис. 1. Задачи кадровой службы^[2]

Основными функциями кадровой службы являются (рис. 2)

Рис. 2. Основные функции отдела кадров^[3]

В каждой конкретной компании деятельность кадровой службы уникальна и её деятельность зависит от целей и задач, которые она преследует. Таким образом, кадровая служба выполняет главную функцию на предприятии – управление персоналом. При этом она руководствуется нормативно–правовыми актами, должностными инструкциями, а также планом стратегического развития персонала.

1.2.Кадровая стратегия предприятия

Эффективность работы предприятия (организации, компании) обеспечивают сотрудники. Именно поэтому современная концепция управления организацией особо выделяет из немалого числа функциональных сфер управленческой деятельности – сферу управления персоналом предприятия. Механизм управления персоналом организации в рыночной среде охватывает широкий круг проблем – от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности.

Исследуя литературу по управлению, было выявлено, что разные авторы по-разному трактуют сущность понятия «кадровая стратегия». В приложении 1 представлены различные формулировки термина «кадровая стратегия».

В результате анализа приведенных определений можно отметить, что такие авторы, как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и А. Бедненко, определяют кадровую стратегию как набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. А.Я. Кибанов, А.С. Корчагина, М.С. Клочкова, М.С. Гусаров и Т.А. Алимбеков представляют кадровую стратегию как определенное направление действий для достижения системой управления персоналом поставленных целей.

Тем не менее, подходы к определению сущности кадровой стратегии в основном схожи - все они рассматривают данный тип стратегий, как набор определенных принципов, методов и правил работы с персоналом, а также пути создания высокопрофессионального, ответственного коллектива для достижения поставленных целей организации.

При анализе приведенных определений также были выявлены основные черты кадровой стратегии:

• долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или коррекцию стратегии организации и требует своевременной модификации структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления^[4].

Исследователи в сфере управления человеческими ресурсами предлагают целый ряд различных подходов к классификации кадровых стратегий, реализуемых организациями, поскольку в каждой организации при управлении персоналом используются специфические стратегии, зависящие от ряда факторов. В процессе анализа было выявлено, что исследователи в области управления персоналом в основу классификаций кадровых стратегий закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов. Наиболее известные варианты классификации кадровых стратегий представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Различные направления подходов к выбору кадровой стратегии^[5]

Рассмотренные варианты классификации кадровых стратегий можно назвать традиционными, поскольку их придерживается большинство как российских, так и зарубежных авторов. Однако существуют и менее традиционные варианты классификации, которые также представляются достаточно интересными и полезными при изучении особенностей кадровой стратегии конкретных организаций. Но, в целом, все перечисленные виды стратегий закладывают хорошую основу для выбора стратегических альтернатив.

1.3 Эффективность системы и стратегии управления персоналом

В настоящее время нет единого подхода к определению критериев эффективности в управлении персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотрудников связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, а также экономическим развитием предприятия .

Выделяют 3 общих подхода - Подход «А», Подход «Б» и Подход «В» (табл. 2).

Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Оценка труда персонала преследует осуществление определённых целей, таких как:

Во – первых, повышение эффективности работы сотрудников.

Во – вторых, назначение справедливого и достойного вознаграждения за проделанную работу.

В – третьих, принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

Таблица 2

Общие подходы к определению критериев эффективности управления персоналом^[6]