Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические основы формирования кадровой службы и ее роли в реализации кадровой стратегии).pdf

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является ключевым понятием всей концепции управления персоналом. Концепция – это целесообразное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, которые рассматриваются во временном интервале (рис. 4).

Оценивая компетентность персонала, рассматриваются в самом общем виде:

• способности персонала (т.е. уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки и опыт работы в определённой сфере);
• личностные свойства (т.е. инициативность, коммуникабельность, надёжность, работоспособность, пунктуальность, преданность работе и стрессоустойчивость);
• мотивацию (т.е. круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, добиться поставленных перед собой целей).

Рис. 4. Концепция управления персоналом в организации^[7]

Компетенция персонала является категорией очень динамичной. Она может быть значительно повышена за счёт постоянного обучения, самообразования, приёма работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому важной задачей в управлении персоналом является улучшение результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивационного фактора.

При оценке результативности труда важное значение имеет безукоризненное и точное определение количественных и качественных показателей, которые отражают конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки.

Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки берутся показатели, оценивающие уровень компетенции работников.

Исследования, проведённые в нескольких фирмах США, показали, что частота использования разных критериев составляет:

• качество выполненной работы – 94%;
• объём предоставленной работы – 91%;
• знание выполняемого дела– 86%^[8].

Личными качествами, используемые в роли критериев выступили:

• инициативность и предприимчивость – 88%;
• коммуникабельность и контактность – 88%;
• надёжность и ответственность – 87%^[9].

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких задач используются результаты оценки. Так, например, если основной целью являются повышение результатов работы и определение заработной платы работников, то оценку осуществляют по критериям результативности. Если же целью является карьерное продвижение, то применяются критерии, которые определяют потенциальную результативность на новом месте работы.

Оценка результативности труда работника направлена на реализацию основных целей:

1. Административные цели.

2. Информационные цели.

3. Мотивационные цели.

Эффективность управления персоналом осуществляется на основе следующих методов:

во – первых, метода оценки достижения целей;

во – вторых, метода оценки компетенций;

в – третьих, метода мотивации;

в – четвёртых, метода изучения статистики человеческих ресурсов;

в – пятых, метода оценки издержек.

Согласно статистике, 85% российских компаний не придают значение аналитике в сфере управления персоналом. Около 20% работодателей выявляют недостатки в управлении человеческими ресурсами и задумываются, какие кадры им наиболее подходят. Но и они не проводят точного анализа сложившейся ситуации. И лишь 5% респондентов ведут аналитику и учет в сфере кадровой работы^[10].

Чтобы выстоять в сложившейся экономической ситуации, предприятиям нужно сосредоточиться на персонале. За свою долю на рынке придется бороться, воплощая новые бизнес – идеи, что невозможно без достойного кадрового резерва.

Исследование BCG и Всемирной федерации ассоциаций управления персоналом показало, что именно сильный отдел кадровой службы во многом является залогом успеха любого бизнеса. Исследователи проанализировали фондовые показатели «Лучших работодателей» Forbes за 20 лет, и сопоставили их с данными индекса Standard & Poor's 500^[11].

Итоги исследования таковы – результаты 100 организаций с наиболее эффективной системой управления персоналом оказались выше индекса на 100%. Это однозначно показывает прямую зависимость финансовых показателей компании от эффективного управления персоналом в ней.

Фактически, в настоящее время происходит преобразование в области управления человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы – она перестает быть чисто административной. Менеджер отвечает за все, что происходит в компании в сфере управления персоналом, именно он формирует корпоративную культуру, создаёт имидж компании. На Западе от менеджера требуется знание всех бизнес-процессов компании, от производства до маркетинговой деятельности.

Во главе концепции управления персоналом стоит человеческий потенциал. Кадровая работа, которая зачастую складывается как исключительно административная, сдерживает перспективное управление персоналом^[12].

Стратегическое же управление позволяет оперативно реагировать на вызовы из внешней среды, а также подразумевает гибкость и ориентацию на клиента. Кадровая политика при этом ставит своей целью полное удовлетворение запросов каждого сотрудника для раскрытия его личного потенциала.

Таким образом, можно прийти к выводу о том, что оценка степени результативности труда каждого работника – обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из ключевых функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения поставленных задач.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя выполнение следующих мероприятий:

1. Чёткую формулировку требований, предъявляемых к конкретной должности.
2. Формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированную на выполнение определённых должностных требований.
3. Комплексную оценку труда работника.
4. Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т.е. с определением заработной платы, размера премий и льгот.

Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки каждого из сотрудников^[13].

Подведем теоретические итоги.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал - люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Стратегия управления персоналом определяет способ достижения поставленных целей. Корпоративная стратегия управления персоналом определяет кадровую политику предприятия, которая фиксируется в специальном документе, утверждаемом руководителем предприятия.

2.Анализ эффективности реализации кадровой стратегии на предприятии АО «КАУСТИК»

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия

Акционерное общество «КАУСТИК» (сокращенное наименование АО «КАУСТИК», ранее ОАО «КАУСТИК») - это крупнейший в отрасли комплекс по выпуску химической продукции производственно-технического назначения.

Основными направлениями деятельности организации являются производство хлорорганической и неорганической продукции.

Общество осуществляет свою деятельность, руководствуясь положениями Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федеральным Законом «Об акционерных обществах» и иными законодательными и нормативными актами Российской Федерации и международными соглашениями, участником которых является Российская Федерация.

Единственным акционером Общества является ООО «Группа НИКОС».

Согласно Уставу, органами управления Общества являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Правление;

- Генеральный директор (Управляющая организация).

Система управления АО «КАУСТИК» реализуется через организационную структуру предприятия, которая имеет линейно-функциональный вид.

Управленческая структура характеризует АО «КАУСТИК» как многофункциональное производство, состоящее из структурных подразделений.

В таблице 3 представлены результаты финансово-хозяйственной деятельности Общества согласно опубликованной годовой отчетности

Таблица 3

Результаты финансово-хозяйственной деятельности АО «КАУСТИК» (тыс. руб.)

Источник: составлено автором по материалам АО «КАУСТИК»

Фактическая выручка от реализации химической продукции, работ, услуг АО «КАУСТИК» за 2015 год составила 12 548 510 тыс. руб. В 2016 году данный показатель увеличился на 3667100 тыс. руб. и составил 16 215 610 тыс. руб. Данный факт связан с увеличением объемов и цен реализации основной продукции предприятия и услуг.

Себестоимость реализованной продукции с учетом коммерческих и управленческих расходов в 2016 году составила 13 271 247 тыс. руб. Затраты на один рубль реализованной продукции за 2016 год составили 82 коп.

Финансовый результат по операционной деятельности в 2016 году увеличился в 2,4 раза и составил 2 944 363 тыс. руб.

Прочие доходы за 2016 год по предприятию составили 900 048 тыс. руб. В их составе 471493 тыс. руб. – результат по операциям с ценными бумагами. Также в составе прочих доходов 149 907 тыс.руб. - субсидия из федерального бюджета, полученная АО «КАУСТИК» с целью возмещения части затрат, понесенных в 2016 году на уплату процентов по кредитам, полученным в кредитных организациях в соответствии с Постановлением Правительства РФ №214 от 12 марта 2016 года; 167 694 тыс. руб. – положительные курсовые разницы; 53 885 тыс. руб. – результат прочей реализации (реализация основных средств, материалов, лома), оприходование имущества – 26 993 тыс. руб.

Прочие расходы АО «КАУСТИК» в 2016 году составили 802 787 тыс. руб. Из них 258604 тыс. руб. – услуги поручительства по кредитам банков; 50 049 тыс. руб. – создание резерва по сомнительным долгам; 35 920 тыс. руб. – налог на имущество; 165 880 тыс. руб. – отрицательные курсовые разницы; 34 332 тыс. руб. – услуги банков; 28 007 тыс. руб. – членские взносы в различные организации. Также в состав прочих расходов входят затраты по оценке имущества, различные социальные выплаты, благотворительная помощь и пр.

С учетом выплат по процентам и займам, отрицательного сальдо прочих доходов и расходов, налога на прибыль и других аналогичных платежей чистая прибыль предприятия, в соответствии со стандартами формирования бухгалтерской отчетности, по результатам деятельности в 2016 году составила 1 631 726 тыс. руб.

В АО «КАУСТИК» ведется ежемесячный мониторинг управленческого результата финансово-хозяйственной деятельности, а также производится анализ исполнения бюджетных показателей, который позволяет менеджменту предприятия своевременно принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности бизнеса.

На предприятии успешно функционирует служба внутреннего контроля, основной функцией которой является организация контроля соответствия совершенных на предприятии финансовых и хозяйственных операций интересам Общества, защита активов АО «КАУСТИК», а также разработка и организация системы управления рисками, связанными с деятельностью АО «КАУСТИК».