Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (компании «Северная Ладья»).pdf

5.7 Оказание материальной помощи

6. Нематериальная мотивация

6.1 Программа признания заслуг

6.2 Управление карьерой

Приложения:

1. Категории должностей
2. Штатное расписание с вилками базовых окладов
3. Таблица разрядов.
4. Таблица компенсационных пакетов для должностей
5. Оценочный лист
6. Шкала премирования

Ввод в действие новых нормативных документов оформляется приказами.

Внедрение новой системы оплаты труда начинается после утверждения всех финансовых и нормативных документов. Руководитель отдела управления персоналом должен осуществлять внедрение в теснейшем взаимодействии с линейными менеджерами и рабочей группой, чтобы снизить уровень сопротивления переменам, которые неизбежно присутствуют при любых касающихся заработной платы изменениях.

Кроме широкой PR-программы внутри ООО «Северная Ладья» необходимо пробное начисление заработной платы сотрудникам по новой системе в течение нескольких месяцев, при этом сохраняя ее выплату по старой системе.

Возможные внутренние коммуникации:

• письменное обращение первого руководителя к персоналу;
• листки оплаты с пробным начислением;
• использование информационных листков;
• выступления топ-менеджмента перед персоналом;
• проведение учебных семинаров с руководителями и линейными менеджерами;
• встречи с разработчиками системы оплаты труда;
• презентации и собрания с сотрудниками.

Ни одна система мотивации и оплаты труда не может оставаться неизменной, так как изменяются ситуация на рынке и внутри компании, а также состав сотрудников. Кроме того, руководство стремится иметь точную информацию по эффективности новой системы оплаты труда. Поэтому необходимо с момента внедрения новой системы предусмотреть процедуру ее мониторинга.

Выводы:

В данной главе представлены рекомендации по совершенствованию (в действительности – созданию) кадровых стратегии и политики в ООО «Северная Ладья».

Заключение

В соответствии с актуальностью выбранной цели исследования для достижения цели данного дипломного проекта были решены следующие задачи:

Изложены основные принципы организации работы персонала в условиях рыночной экономики. Система управления персоналом предприятия представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Все принципы и методы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих основных принципах:

• система формирования и использования персонала предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом, развития материально-технической базы, финансового развития предприятия.
• в процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно
• отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам – главным менеджерам и специалистам предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.
• в процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе,
• в процессе управления персоналом предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.

Кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Дана краткая характеристика ООО «Северная Ладья», произведен анализ кадровой политики данного предприятия.

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

• на предприятии не сформирована целостная система управления персоналом;
• работа в области планирования, адаптации, оценки деятельности и мотивации персонала в ООО «Северная Ладья» нерезультативна.

В ходе анализа выявлены и существенные недоработки в области подбора и обучения персонала.

Обоснованы и предложены мероприятия по формированию кадровой политики в ООО «Северная Ладья»

Одной из важнейших проблем является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом организации должна дать работа службы управления персоналом, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие деятельности организации уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

В ООО «Северная Ладья» не сформирована кадровая политика, управление кадрами осуществляется неэффективно, что несет за собой проблемы в деятельности организации, поэтому предприятию необходимо переориентация деятельности службы управления персоналом для того, чтобы повысить эффективность управления персоналом предприятия. Этому может способствовать высокая степень готовности работников компании к переменам и доверия своим руководителям, выявленная в ходе проведенного исследования.

Использование различных форм оценки, стимулирования и мотивации труда позволит руководству ООО «Северная Ладья» еще более сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для развития предприятия.

При нынешнем состоянии уровня экономики России, уровня менеджмента, уровня сознания и обеспеченности наемных работников экономическая мотивация является определяющей. Взаимосвязь двусторонняя: тот, кто мотивирован, может стать финансово ответственным, тот, кто финансово ответственен – мотивирован.

Для внедрения системы справедливых вознаграждений в деятельность компании понадобится инструмент оценки результативности и объемов вклада каждого сотрудника в общий результат.

Таким образом, создается механизм, который всесторонне и максимально конкретно оценивает результаты деятельности и предприятия, и его сотрудников, продуцирующий более совершенную систему оценки их экономического вклада. А это дает дополнительные основания объективности оплаты труда сотрудников предприятия.

Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ООО «Северная Ладья» в рамках стратегического менеджмента.

Список использованных источников

1. Абрамова Н.А. Человеческий фактор в управлении. Сборник статей/ Н. А. Абрамова, К.С. Гинсберг, Д. А.Новиков. - М.: КомКнига, 2016.- 496 с.
2. Абчук В.А. Менеджмент. Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2015. - 463 с.
3. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник / И.М. Александров. - М.2015. – 148 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2015. - №1. - С. 45-49.
5. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работника// Трудовое право. - 2016. - №2. - С. 45-49.
6. Антонова Н.В. Психология управления.- М.: Издательство Высшая школа экономики, 2010. - 269с.
7. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - 2012. - №7. - С. 36-38.
8. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2013. - 147 с.
9. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М., 2014. – 125 с.
10. Баринов В.А. Организационное проектирование. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 384 с.
11. Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Всё о заработной плате и кадрах. - СПб.: Питер, 2015. - 245 c.
12. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. - М.: Дело и Сервис, 2013. - 272 с.
13. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2014. - 123 c.
14. Бурганова Л.А. Теория управления. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2014. - 153 с.
15. Бычин В., Шубенкова Е., Малинин С. Регулирование социально-трудовых отношений в организации с помощью нормирования труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2015. - №2. - С. 26-31.
16. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 147 с.
17. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2011. - 147 с.
18. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 511 с.
19. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2016. - № 9-10. - С.13-14.
20. Дафт Р.Л. Теория организации. Учебник / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. - М.: НИТИ-ДАНА, 2016. - 736 с. 
21. Дорофеев В.Д. Менеджмент. Учебник для вузов / В.Д.Дорофеева, А.Н. Шмелева. – Москва, 2016. – 400 с.
22. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 255 с.
23. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 464 с.
24. Егоршин А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П. Егоршин, А.К.Зайцев. - М.: Инфра-М, 2015. - 320 с.
25. Жулина Е.Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом. - 2014.- №14. - С. 24-26.

Приложение 1

Анкета исследования «Готовность к изменениям»

Выберите, пожалуйста, наиболее типичные варианты действий вашей компании на каждом шаге процесса управления изменениями и дополните список своими вариантами формулировок или комментариями.