Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (компании «Северная Ладья»).pdf

Достоинства функциональной структуры достаточно очевидны.

Во-первых, она стимулирует деловую и профессиональную специализацию.

Во-вторых, она уменьшает дублирование усилий и потребление ресурсов в функциональных областях. Возможность сконцентрировать однородные работы в одном месте всегда дает выигрыш в удельных затратах.

В-третьих, она улучшает координацию в функциональных областях. Применение различных новшеств для решения однородных задач и унификация методик их решения обычно обеспечивает значительный экономический эффект.

Недостатки линейно-функциональной структуры:

• отделы могут быть более заинтересованы в реализации своих локальных целей и задач, чем общих целей всей организации. Следствием этого может стать необходимость значительных усилий со стороны высшего руководства для достижения общих целей службы. Кроме того, это увеличивает возможность конфликтов между функциональными подразделениями;
• в больших организациях цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

Подразделения службы управления персоналом реализуют следующие функции:

• отдел кадров – прием, перемещение, увольнение сотрудников ООО «Северная Ладья», ведение кадрового делопроизводства:
• менеджер по подбору персонала – подбор, отбор и адаптация персонала;
• менеджер по развитию персонала – формирование системы оценки и развития работников ООО «Северная Ладья».

Обязательные документы службы управления персоналом представлены ниже.

Локальные нормативные акты – документы, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений в данной организации и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

Документация по личному составу – документы, создаваемые в процессе выполнения службой управления персоналом своих обязанностей по документированию работы с персоналом

Локальные нормативные акты устанавливают порядок организации и условия труда, характеризуют систему управления трудом в целом, для всех работников ООО «Северная Ладья». Документация по личному составу всегда «привязана» к конкретному работнику и отражает специфику его должности (профессии), условий приема на работу, результатов труда и т. п. Образно говоря, локальные нормативные акты следует разработать до «встречи» с желающим поступить на работу гражданином, как бы подготовиться к этой «встрече» путем оформления в установленном порядке нормативных актов, которые создадут организационно-правовую базу будущих трудовых отношений с работниками.

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работникам организации и др.

2.2 Анализ современного состояния в области кадровой стратегии компании «Северная Ладья»

По результатам анализа кадровой ситуации в ООО «Северная Ладья», проведенного в настоящей работы вполне очевидно, что кадровые стратегию и политику на предприятии необходимо формировать практически с «0».

Однако, перед разработкой и реализацией предложений по формированию кадровой стратегии и кадровой политики необходимо также получение данных исследования по готовности компании и сотрудников к изменениям. В том случае, если полученные данные говорят о неготовности компании к кардинальным изменениям, руководству необходимо спланировать изменение корпоративной культуры и ее ценностей, сформировать команду лидеров – агентов изменений, продумать поступательные шаги в сторону реорганизации без революционных преобразований. Это поможет сохранить персонал при переходе на новую систему.

Для данного исследования требуется вовлечение максимального количества сотрудников в процесс тестирования.

Технология проведения опроса:

• формирование собственного или адаптация существующего опросника;
• создание или выбор методики измерения результатов;
• разработка или адаптация ключей к анализу результатов;
• подготовка форм для заполнения;
• активная внутренняя PR-кампания по целям будущего исследования и технологии проведения;
• подготовка сотрудников службы управления персоналом к проведению исследования;
• заполнение форм сотрудниками, лучше в бумажной, а не электронной форме (анонимно) в специально отведенном месте;
• обработка результатов исследования;
• представление полных результатов руководству компании;
• обнародование результатов исследования.

Анкета опроса «Готовность к изменениям приведена в Приложении 1.

Результаты проведенного опроса показали, что порядка 65% опрошенных сотрудников ООО «Северная Ладья» готовы к переменам, особенно в части мотивации персонала, и ожидают от руководства решительных шагов в этом направлении.

2.3 Разработка и реализация мероприятий в области кадровой стратегии компании «Северная Ладья»

Подбор персонала

Эффективное планирование кадров положительно влияет на результаты организации благодаря:

• оптимизации использования персонала.
• совершенствованию приема на работу.
• организации профессионального обучения;
• созданию основы для развития других программ управления персоналом.

При планировании человеческих ресурсов службе управления персоналом ООО «Северная Ладья» необходимо установить:

• цели, которые должно достичь ООО «Северная Ладья» в определенный срок;
• функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели.

После этого нужно оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций.

После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация.

Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения.

Таким образом, для проведения анализа перспективной потребности в кадрах менеджер по подбору персонала ООО «Северная Ладья» должен:

• разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов;
• раздать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации;
• собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями ООО «Северная Ладья» и задачами каждого подразделения;
• выяснить истинную причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина отставания – нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение «фотографии» рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации.

В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала менеджер по подбору персонала совместно с руководителем подразделения должны:

• проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них;
• сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор;
• подготовить описание должности (рабочего места);
• разработать квалификационные требования.

При необходимости кадровой службой ООО «Северная Ладья» должно быть составлено новое штатное расписание.

Адаптация персонала

Как отмечалось в настоящей работы, процесс отбора и найма в ООО «Северная Ладья» организован, но практически полностью отсутствует процесс адаптации новых сотрудников.

Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц – куратора (или наставника), сотрудников службы управления персоналом. Все мероприятия должны быть проработаны и скоординированы. Типичная ошибка – предоставление сотруднику всей информации в первый же день его работы, когда он вряд ли сможет воспринять ее в полном объеме. В процессе адаптации новичка участвуют менеджер по персоналу, наставник, линейный руководитель. Для службы управления персоналом желательно организовать деятельность таким образом, чтобы оставить для себя функцию администрирования и контроля адаптационных мероприятий, возложив большую часть полномочий на линейных руководителей и наставников.

Участники процедуры адаптации:

• руководитель обеспечивает разработку программ адаптации, контроль их выполнения, организацию подготовки необходимых документов, оценку результатов прохождения испытательного срока;
• менеджер по подбору персонала знакомит новичка с ООО; совместно с его непосредственным руководителем составляет план личностно-профессионального развития, вместе с наставником обеспечивает обратную связь, сообщая работнику динамику и направление его реальных и предпочтительных изменений, организует как общую систему развития для недавно работающих в ООО «Северная Ладья» сотрудников, так и индивидуальную программу, направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков (потребность в которой для каждого сотрудника определяет его наставник или непосредственный руководитель);
• наставник помогает новичку освоить технологии, понять специфику и динамику бизнес-процессов в сфере его профессиональной деятельности.

Работа руководителя, менеджера по подбору персонала и наставника в процессе адаптации нового сотрудника зависит от ее этапов.

Этап 1. Общая ориентация

Менеджер по подбору персонала совместно с непосредственным руководителем проводит:

• оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации;
• определение круга его задач на первые дни;
• объяснение требований к работе (качество, итоговые показатели и др.), степень ответственности за результаты;
• назначение наставника;
• разработку системы стимулирования для повышения заинтересованности наставника в успешной адаптации его «подопечного».

Менеджер по подбору персонала сообщает новичку следующие сведения:

• об ООО «Северная Ладья» – история, развитие, виды деятельности, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы;
• бизнесе – продукция, потребители, приоритеты, проблемы, политика в области работы с клиентами;
• заработной плате – нормы и правила начисления, оплата труда в выходные дни и сверхурочно, условия премирования и пр.;
• режиме труда и отдыха – порядок предоставления отпусков и отгулов;
• дополнительных льготах – страхование, выходные пособия, возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
• охране труда и технике безопасности;
• вопросах управления персоналом – условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок; права и обязанности; отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами; оценка работы; дисциплина, поощрения и взыскания; направления на профессиональную подготовку и повышение квалификации;
• правилах внутреннего распорядка;
• решении бытовых проблем;
• экономическом положении организации – прибыльность, стоимость оборудования, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Этап 2. Вхождение в должность

В процессе вхождения в должность руководитель предоставляет новому сотруднику следующую информацию:

• функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; связь с другими службами ООО «Северная Ладья»; взаимоотношения внутри отдела;
• рабочие обязанности и ответственность: детальное описание технологии, процессов и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной позиции, ее соотношение с другими в подразделении и в ООО «Северная Ладья» в целом; нормативы качества выполненной работы; должностная инструкция, обязанности и ответственность; продолжительность и распорядок дня; требуемая отчетность;
• правила: процедуры, характерные для конкретного вида работы или данного подразделения; порядок действий в случае аварий; отношения с сотрудниками из других отделов; поведение на рабочем месте; контроль нарушений; организация отдыха, приема пищи, перерывов, перекуров; возможность личных телефонных разговоров; использование оборудования; виды помощи, в каких случаях она может быть оказана; список документов, с которыми новичку необходимо ознакомиться в первую очередь.