Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ ..pdf

Исследователь Ю.П. Ранде, анализируя данные материалов обследова­ния российских предприятий, проведенных при поддержке Европейского союза, отмечает высокую эффективность «молодых организаций». Положи­тельным фактором выступает не возраст организации, а отсутствие «совет­ского наследия» фирм, образованных в постсоветский период [16, 32].

В российской культуре правовые ценности значительно уступают эко­номическим, т.к. считается, что пренебрежение к условиям труда работника можно купить. Если в государственных учреждениях, учреждениях с низкой зарплатой требования трудового кодекса в целом соблюдаются, то на ком­мерческих предприятиях считается нормальной практикой выплачивать неофициальную зарплату, требуя взамен сверхурочную работу, не опла­чивая больничные листы, свободно распоряжаясь рабочим графиком.

Причины подобных негативных явлений, на наш взгляд, связаны с низ­ким уровнем развития корпоративной и деловой культуры в сознании боль­шинства руководителей российских предприятий и организаций. Так, на­пример, Н. Самоукина при анализе данных, полученных в ходе исследования - анкетирования менеджеров производственных организаций Уральского ре­гиона, пришла к выводу о том, что такие проблемы, как построение корпо­ративной культуры, развитие тотальной коммуникации и деловой культуры очень слабо представлены в сознании респондентов. Корпоративная культу­ра руководством понимается несколько поверхностно - во внешней атрибу­ции: о необходимости философии говорят все, но что именно под этим под­разумевается, какие принципы следует положить в ее основу, они опреде­ляют с трудом [19, 142].

Объясняется это тем, что западные и восточные компании намного рань­ше российских начали заниматься проработкой вопросов корпоративной культуры и ее внедрением на уровне предприятий. Привозя в Россию капи­талы, открывая свои филиалы, они стремятся привнести в них свою корпо­ративную культуру, с большим или меньшим успехом.

Соломанидина Т.О. утверждает, что миссия корпорации, как обязатель­ный элемент западных корпоративных культур, порой не рассматривается и не формулируется российскими предприятиями. А наиболее сильным моти­вом при низкой степени удовлетворения физиологических потребностей является рост заработной платы [21, 45].

Насколько может быть успешным синтез противоположных начал: вы­сокоорганизованной культуры зарубежных компаний со стихийной, закры­той культурой отечественных - пока не очевидно.

Кроме того, российской особенностью является довольно заметное раз­личие между корпоративными культурами маленьких и больших организа­ций. В небольших компаниях корпоративная культура более интуитивна, в то время как в крупных зачастую все строго регламентировано.

В маленькой фирме люди договариваются, как им жить, общаясь в сво­бодное время, на другом, более личностном уровне. Для нее характерна не­формальная корпоративная культура: как внутри компании, так и в работе с клиентами. Она более дружеская, нежели официальная, не технологическая, не перегружена правилами и уставами.

Следует отметить, что на сегодняшний день во многих фирмах достиг­нута высокая степень формальной регламентации собственной корпоратив­ной культуры, особенно ее идеологической составляющей - большая часть компаний обладают документально закрепленными миссией и ценностями. В то же время существенно ниже процент компаний, располагающих чет­ким поведенческим кодексом: менее одной пятой в среднем. Еще один фак­тор, безусловно определяющий ситуацию с корпоративной культурой в Рос­сии, - это мужская доминанта. Ибо женщин-руководителей, даже несмотря на общую эмансипацию последних десятилетий, довольно немного.

Если говорить о главных направлениях развития корпоративной культу­ры в России на ближайшее будущее, то это прежде всего завершение синте­за западной и автохтонной модели и окончательная выработка российской модели корпоративной культуры - так же как философы говорят об особой российской цивилизации. Можно ожидать, что в результате взаимного влия­ния разнородных элементов в обозримом будущем сформируется действи­тельно особая российская корпоративная культура, непохожая ни на запад­ную, ни на традиционную «российскую» модель, свободная от тормозящих прогресс обеих моделей стереотипов. И главное направление этого развития - попытка создать культуру, сходную с западной моделью по уровню упорядоченности, но более гуманистиче­скую и приспособленную к существующим реалиям нашего общества, про­ще говоря «корпоративную культуру с человеческим лицом».

В целом по своим характеристикам западная модель значительно более упорядочена и более ориентирована на персонал, а не на руководство. Глав­ным достоинством типично «российской» культуры опрошенные считают ее гибкость, адаптивность.

Можно сделать довольно оптимистический вывод: корпоративная куль­тура в России переживает период развития, а более половины российских менеджеров считают корпоративную культуру, выстраиваемую у нас, ус­пешной и продуктивной.

Российским руководителям и топ-менеджерам в сфере корпоративной культуры рекомендуется обратить внимание на следующие вопросы:

- осознать и принять следующую догму - формирование и поддержка корпоративной культуры приносит фирме совершенно конкретный материальный результат; благоприятная атмосфера внутри коллектива прямо пропорциональна успешности компании;

- исходя из специфики, целей и задач компании, разработать чёткий план по поддержке эффективной корпоративной культуры (проведение корпоративных мероприятий, тренинги и семинары для сотрудников, программы тимбилдинга, корпоративный отдых и пр.) [20].

Таким образом, руководители, желающие осознанного формирования корпоративной культуры должны помнить о том, что это долгий и сложный процесс, но это и потенциал компании, то, ради чего люди становятся сотрудниками компании, каким образом строятся взаимоотношения, какие принципы и методы работы используются в деятельности компании.

Заключение

В настоящее время бизнес в России сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить работникам большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять контроль над их деятельностью. Поэтому современные подходы к управлению человеческими ресурсами организаций отличает стремление добиться правильного выполнения необходимых функций, прежде всего за счет объединения целей организации и ее сотрудников в единое целое. И одним из факторов, оказывающим влияние на этот процесс, является корпоративная культура.

Каждая организация является в определённой степени единственной и неповторимой, так как она имеет свою историю, структуру, свои коммуникации, методы постановок задач, мифы и ритуалы - все это в совокупности и образует уникальную корпоративную культуру. К элементам корпоративной культуры относятся система ценностей, философия, герои, мифы, легенды, символы, ритуалы, язык, лозунги, ролевые модели.

Ядро корпоративной культуры - это ценности. На их основе менеджером по персоналу разрабатываются нормы и правила поведения в компании. Зачастую сплоченность коллектива зависит именно от ключевых обозначенных и разделяемых ценностей. Таким образом, обеспечивается достижение организационных целей, создается единство действий и взглядов.

В условиях продолжающего финансового кризиса корпоративную культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на реализацию поставленных целей. Корпоративная культура способствует развитию персонала, устанавливает правила разрешения конфликтов, определяет роль и место каждого сотрудника, устанавливает определенные виды коммуникаций, нормы и правила поведения, создает внутренний и внешний имидж организации.

Литература

1. Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа // УЭкС. - 2013. - № 2. - URL: http://www.uecs.ru/uecs50-502013/item/1987-2013-02-16-07-40-04 (дата обращения 30.06.2016).
2. Журавлева Е.А. Методы диагностики корпоративной культуры предприятия // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Инженерные исследования. - 2007. - № 1.
3. Карпов А. Управление корпоративной культурой в компании LG // Управление корпоративной культурой // 2009. № 1.
4. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии / В.М. Катков // Журнал депонированных рукописей. - 2010. - № 4. - С. 33-37.
5. Козлов В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Управление корпоративной культурой. 2011. № 4.
6. Козлова Н.П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. - 2011. - № 24.
7. Крозье М. Предприятие прислушивается. Учиться постиндустриальному менеджменту / М. Крозье. Париж, 1991.
8. Кудряшов А., Вассерберг О. Опрос сотрудников как инструмент исследования корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой // 2009. № 3.
9. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул [и др.]. - СПб.: Гуманистика, 2006. - 201 с.
10. Лещенко В. Культура для корпораций [Электронный ресурс] / В. Лещенко // Электронный журнал «Босс». - Режим доступа: http://www.boss-mag.ru/kultura-dlya-korporatsiy.html.
11. Марков Д.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности управления персоналом // Молодой ученый. - 2013. - № 10. - С. 356-357.
12. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. - Ульяновск: Изд-во УлГТУ, 2007. - 127 с.
13. Осовицкая Н. А. HR-брендинг. Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации - СПб: Питер, 2015. - 304 с.
14. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки / Т. Питерс, Р. Уотерман; пер. с англ. В.В. Кулебы, О.Л. Пелявского. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.
15. Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. - 2012. - № 3. - С. 183-185.
16. Ранде Ю.П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главный показатель эффективности внутреннего маркетинга / Ю.П. Ранде // Маркетинг в России и за рубежом. - 2014. - № 3. - С. 26-32.
17. Румянцев К.А. Корпоративная культура. [Электронный ресурс]: Бизнес-статьи. URL: http://delovoymir.biz/2013/02/26/korporativnaya-kultura.htm. (дата обращения 30.06.2016 г.).
18. Рущева А.В. Корпоративная культура как источник эффективности организации // Вестник ННГУ. Серия: Социальные науки. - 2016. - № 1. - С. 367-374.
19. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. Самоукина. - М.: Вершина, 2014. - 213 с.
20. Скуратовская Н.С. Инвестиции в культуру: влияние корпоративной культуры на финансовые показатели компании. [Электронный ресурс]: Бизнес: семинары и тренинги. URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did. (дата обращения 30.06.2016).
21. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломандина // Управление персоналом. - 2013. - С. 43-54.
22. Социология управления: учебное пособие / А. А. Николаев. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2011. - 272 с.
23. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1.С.3-9.
24. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб: ИТМО, 2008. - 154 с.
25. Труфанов А.В. Влияние организационной культуры на деятельность организации // Экономика, управление, финансы: материалы Ш междунар. науч. конф. (г. Пермь, февраль 2014 г.). - Пермь: Меркурий, 2014. - С.150-153.
26. Харский К. Корпоративная культура культовой компании // Управление корпоративной культурой. 2011. № 4.
27. Холден Дж. Найджел. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
28. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство - СПб.: Питер, 2013. - 352 с.
29. Яковенко Н.В. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом в образовании / / Российское предпринимательство. 2007. № 3 (87).