Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ ..pdf

Введение

Одним из важных элементов системы управления предприятием яв­ляется корпоративная культура. От ее развития зависит многое - уро­вень мотивации персонала, имидж компании среди клиентов и репута­ция в качестве работодателя. В России, как в практическом, так и в тео­ретическом аспекте корпоративная культура является достаточно мо­лодым, неустоявшимся и динамично развивающимся явлением. В свя­зи с чем, особую актуальность приобретает исследование особенностей ее развития на российских предприятиях.

Сегодня корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели. Поэтому изучение корпоративной культуры очень актуально, так как сформированная корпоративная культура позволяет руководству организации более эффективно использовать человеческий потенциал фирмы.

Кроме того, необходимо формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, а точнее корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, самореализоваться самим сотрудникам.

Объект работы – корпоративная культура.

Предмет работы – особенности корпоративной культуры ОАО «Лукойл».

Цель работы - исследование корпоративной культуры российских организаций на примере ОАО «Лукойл», разработка мер по ее совершенствованию.

Данная цель обусловливает выполнение следующих задач:

1. Охарактеризовать корпоративную культуру как ресурс организации.

2. Описать элементы и этапы формирования корпоративной культуры .

3. Провести оценку финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Лукойл».

4. Проанализировать тип корпоративной культуры ОАО «Лукойл».

5. Предложить меры по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «Лукойл».

6. Выявить особенности и перспективы развития корпоративной культуры в организациях современной России .

Теоретической базой исследования выступили труды Верц С.В., Журавлевой Е.А., Карпова А., Каткова В.М., Козлова В., Козловой Н.П., Крозье М., Кудряшова А., Лещенко В., Маркова Д.А., Осовицкой Н. А., Полищук Е.В., Ранде Ю.П., Румянцева К.А., Рущевой А.В., Самоукиной Н., Скуратовской Н.С., Соломанидиной Т.О., Стояновой В.А., Тихомировой О.Г., Труфанова А.В., Харского К., Шейна Э.Х., Яковенко Н.В. и др. Данные источники были отобраны нами из библиотеки РИНЦ, электронной библиотеки elibrary.ru, а также по рекомендациям РГБ, что позволяет судить об их авторитетности и надежности.

Глава 1. Понятие, сущность и особенности современной корпоративной культуры в России

1.1. Корпоративная культура как ресурс организации

Понятие миссии, видения, корпоративной культуры были сильно размыты за последнее время в основном из-за непрофессионального использования их возможностей. Однако это - необходимые атрибуты перехода от линейного мышления к системному подходу управления и развития организации.

На сегодняшний день не существует единого толкования корпоративной культуры. На наш взгляд, наиболее полное определение этого явления представлено в работах Э. Шейна, по мнению которого корпоративная культура представляет собой набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников [28, 10]. Понятно, что на каждом предприятии механизм формирования корпоративной культуры складывается по-своему, но сегодня уже можно говорить об универсальных составляющих этого механизма.

I. Своеобразный Корпоративный Кодекс позволяет зафиксировать ключевые точки, по которым выстраивается и корпоративная культура компании, и ее перспективы в целом (миссия, стратегическая перспектива, приоритетные направления развития, общие принципы корпоративного поведения, традиции и символика).

Миссия - это то, ради чего существует организация, рабочий документ, описывающий базовые цели организации, это короткий ответ на вопросы: «Кто мы есть?», «Для чего мы существуем?», «Что мы делаем и для кого?» Формулировка миссии дает возможность определить четыре основные характеристики организации:

1. Кто те люди (клиенты), ради обслуживания которых создана организация?

2. Какие конкретные нужды (потребности) имеют эти люди, и что они получат в результате работы организации?

3. Какие услуги предлагает организация для обеспечения результатов, упомянутых выше?

4. Какими ценностями руководствуется организация в процессе выполнения своих задач?

При этом очень важным представляется не только сформулировать миссию, цели, задачи компании, но и довести их до каждого сотрудника.

II. Создание технологии подбора и адаптации персонала. Очень важно, чтобы новые сотрудники, подбираемые в организацию, соответствовали не только по профессиональным качествам определенной должности, но действительно хотели бы работать именно в этой компании, разделяли бы ее ценности, были бы лояльны к культуре организации. Важно, чтобы соискатели знали, что в компании разработаны возможности для развития людей, для их служебного роста, крепкого командного духа.

III. Ориентация на обучение сотрудников помогает создать у персонала правильное понимание стандартов компании. Введение новых тренингов, обучение новым компьютерным программам, поощрение желания учиться у персонала — все это лежит в основе успешного бизнеса. Компании, не жалеющие средств на обучение своих работников, создают команду, которая понимает, к чему ей надо стремиться. С помощью различных обучающих программ можно значительно повысить профессионализм работы персонала. Прежде всего, это тренинговые занятия для руководителей с целью повышения уровня их компетентности в вопросах практического управления организацией, персоналом [28].

Не менее актуальными на сегодняшний день являются тренинги по «Тайм-менеджменту» (освоение приемов эффективного управления временем), «Стресс-менеджменту» (освоение навыков эмоциональной саморегуляции), «Конфликт-менеджменту» (освоение эффективных методов управления конфликтами), «Коммуникативной компетентности» (развитие навыков эффективного общения), «Командообразованию» (овладение эффективными способами взаимодействия при достижении определенной цели).

Оценить результаты работы по формированию и развитию корпоративной культуры достаточно сложно. Специалисты, изучающие вопросы формирования и развития корпоративной культуры, сходятся во мнении, что показателем в этой области является изменение отношения сотрудника к компании, в которой он работает от нелояльного (когда он «вставляет палки в колеса» своим коллегам) до так называемого состояния «приверженности» компании (когда у него есть, понимание, что от его действий зависит будущее компании и он делает не только то «что положено», но и является инициатором перемен) [13, 25].

Корпоративная культура направлена на уменьшение степени неопределенности в коллективе, внесение ясности в то, что ожидает людей, к чему стремится компания. Корпоративная культура обеспечивает целостность компании путем выделения ключевых ценностей и норм, объединяющих всех членов коллектива. Тем самым создается причастность к команде и преданность общему делу, возрастает мотивация.

Корпоративная культура существует вне зависимости от того, занимается кто-то в компании профессионально ее построением или нет. Со дня формирования бизнеса формируется некая культура взаимодействий. Однако если это хаотичный процесс формирования культуры, идущий спонтанно, то возможны периоды в жизни компании, когда корпоративная культура будет идти вразрез с целями и создавать препятствия развитию.

Грамотно сформированная и гармонично поддерживаемая корпоративная культура призвана обеспечивать жизнестойкость развития компании как структуры.

Компании с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - один из самых эффективных инструментов мотивации сотрудников и залог процветания компании. Инвестиции в формирование и поддержку корпоративной культуры компании - это инвестиции в ее будущее и развитие [17].

Корпоративная культура - все те атрибуты, которые относятся к культуре вообще: система ценностей, правил, нормы, мифы, традиции, ритуалы, способы циркулирования информации, язык, - только в рамках отдельно взятой организации.

Задачи формирования корпоративной культуры следующие:

1. Создание условий для эффективного творческого труда: эффективное стимулирование труда; создание условий с целью реализации творческого потенциала; создание благоприятных условий труда; создание перспектив для сотрудника.

2. Создание условий для социального мира и партнёрства: участие работников в управлении; воспитание сопричастности совместному делу; учёт мнений и интересов сотрудника; гуманный стиль руководства; фирменный патриотизм.

3. Соблюдение интересов общества и государства: главенство интересов клиента; учёт интересов партнёров; соблюдение цивилизованных отношений с конкурентами; партнёрские отношения с государством.

- улучшение финансовых показателей: рост прибыли и рентабельности;

- улучшение производственных показателей: инновационная активность; рост производительности труда; лучшая адаптация к окружающей среде;

- улучшение психологических показателей, таких как высокая степень удовлетворённости работой; лояльность и высокая самооценка персонала; снижение напряжённости среди работников аппарата управления; уменьшение стрессовых ситуаций у работников [17].

Рассмотрим функции корпоративной культуры, влияющие на эффективность функционирования организации:

- охранная функция, которая заключается в создании барьера от нежелательных внешних воздействий;

- интегрирующая функция, которая объединяет людей и формирует у них чувство гордости от принадлежности к организации.

- регулирующая функция, которая создаёт общий социально-психологический климат в организации, поддерживает правила и нормы поведения и взаимоотношения участников;

- коммуникативная, которая играет необходимую роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания;

- адаптивная, облегчающая приспособление людей и организации друг к другу;

- ориентирующая, которая направляет деятельность работников в нужное русло;

- мотивационная, создающая стимулы для действий;

- воспитательная, показывающая образцы поведения и действий [20].

Таким образом, главный результат успешной работы по формированию и развитию внутреннего имиджа компании - это приверженность сотрудников, которую следует понимать как отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

1.2. Элементы и этапы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура, являясь частью кадровой политики, оказывает влияние на другие процессы управления, такие как маркетинг, производство, закупки и управление качеством. Она охватывает все направления деятельности организации. Управление корпоративной культурой - один из инструментов достижения стратегических целей организации. Понимание руководителем важности этого инструмента позволяет повысить качество предоставляемых услуг (выпускаемой продукции), а следовательно, и эффективность деятельности организации в целом.

По мнению многих специалистов, к элементам корпоративной культуры можно отнести:

- корпоративные ценности;

- символы;

- ритуалы, традиции, мероприятия;

- нормы и правила поведения сотрудников;