Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ ..pdf

Работа, удовлетворяющая данным факторам, способствует мотивации работников к труду, обеспечивает личный вклад работника в результаты деятельности фирмы и высокое качество выполняемого задания, способствует повышению производительности труда.

В управлении персоналом организаций важная роль отводится экономической мотивации, заключающейся в разработке премиальной системы, основанной на использовании сдельно-премиальной формы оплаты труда, обеспечивающей выплаты работающим за повышение производительности труда и улучшение его качества. Разработанная премиальная система должна быть дифференцирована с учетом дополнительного вклада работников в результаты деятельности компаний, превышающего его нормативные трудозатраты по выполнению задания или определенной операции [25].

Способы экономического стимулирования работающих должны зависеть не только от специфики фирмы, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Например, система вознаграждения за сверхурочную работу должна обладать значительно большей универсальностью, чем система поощрения долевого участия в бизнесе.

Таким образом, применяемая форма и система оплаты труда и организация премиальных выплат работникам в ОАО «Лукойл» должна соответствовать достижению таких экономических целей, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников.

Повышению роли корпоративной культуры в эффективном управлении человеческим капиталом ОАО «Лукойл» будет способствовать использование таких инструментов корпоративной культуры, как развитие применяемых способов обучения персонала и повышения его квалификации для дальнейшего карьерного роста; использование нематериальных форм мотивации работников к труду; осуществление объективной оценки достижений каждого работника в результаты деятельности компаний, выражающейся в достойной оплате его труда; улучшение информированности работников о результатах деятельности компаний с использованием сети Интернет; проведение корпоративов, направленных устранение корпоративных конфликтов и сближение членов трудового коллектива.

Развитие принципов корпоративной культуры и внедрение прогрессивных моделей ее формирования, способствующих внедрению рациональных систем мотивации работников к труду, позволят совершенствовать организацию работы с персоналом, существенно повлиять на рост производительности труда и улучшение результативных показателей деятельности компаний.

Можно сделать вывод, что сложившееся у работника отношение к тру­ду определяет, насколько эффективна его деятельность и обусловливает по­вышение производительности труда. Если каждый сотрудник будет нацелен на качественное и эффективное выполнение своей работы, то это приведет к эффективной деятельности организации в целом.

С помощью корпоративной культуры можно выстроить четкий процесс коммуникации с последующим влиянием на него. Он проявится в определе­нии формы контроля и иерархии управления, формировании культуры труда и степени работы в команде, в установлении языка общения, в наличие об­ратной связи и многом другом [26].

Как отмечает О.Г. Тихомирова, «влияние корпоративной культуры на производственный процесс отражается в отношении работника к труду, к ре­зультату своей работы; культуре производства; применяемой технологии производства; в наличии кооперации между рабочими местами и подразде­лениями и в уровне специализации, степени вовлеченности работников в весь производственный процесс и т.п.; в использовании НИОКР» [24, 116].

При этом, по ее мнению, влияние корпоративной культуры на процесс принятия решения выражается в «формировании формы принятия решения; ясности; проверки этической оценки цели; влиянии на выбранный вариант решения; устранении проблемы несоответствия принятого индивидом реше­ния и его этических убеждений; формировании отношения к организации; формировании внутриорганизационной морали и этики; повышении компе­тентности работника в принятии решения, повышении возможности само­стоятельно принимать решения» [24, 115].

Корпоративная культура может повлиять на процесс карьеры за счет формирования отношения работников к ней; установления критерия для по­вышения (понижения) по службе, формирует отношение к социальному ста­тусу, должности, к символам статуса; ускоряет социализацию индивида за счет культурной адаптации и др.

Влияние корпоративной культуры на трудовой процесс заключается в соблюдении трудового этикета и дисциплины, формировании культуры ор­ганизации трудового процесса, в определении квалификации сотрудников и уровня автоматизации и компьютеризации рабочих мест.

Корпоративная культура формирует поведение сотрудника в организа­ции, определяя правила поведения, формы общения, отношение работника к фирме и приоритетность интересов. Благодаря ей определяются способы мо­тивации, виды поощрений и вознаграждений, а также учитывается и группо­вое поведение: предлагаются нормы отношения к власти, особенности лидер­ства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, ее иерархия, возможность группового принятия решения и др. [24, 117].

Как отмечает С.В. Верц, влияние корпоративной культуры на конку­рентоспособность организации выражается в создании привлекательного имиджа и положительной репутации фирмы и производимого продукта (ус­луги или товара) среди общественности, потребителей и деловых партнеров. «Культура, ориентированная на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, чем повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разра­боток, технологий, продукции» [1].

Состояние корпоративной культуры можно оценить на основе анализа основных элементов [12, 357]:

• уровень совпадения ценностей (чем больше уровень совпадения, тем выше культура);
• степень конформизма, то есть как сотрудники организации ведут себя согласно принятым формальным и неформальным нормам;
• степень развития и применения системы информирования;
• развитость системы трансляции культурного опыта;
• состояние социально-психологического климата.

Содержание данных элементов влияет на параметры корпоративной культуры и выражается в таких показателях деятельности, как уровень теку­чести кадров, уровень дисциплины труда, уровень конфликтности, уровень мотивации, степень ригидности персонала, количество нововведений, сте­пень доверия персонала, уровень квалификации работников, средний срок адаптации персонала [15, 183].

Исходя из этого можно согласиться с позицией А.Н. Асаула, что эф­фективная корпоративная культура - это культура, «которая в значительной степени согласована с общепринятыми в обществе культурно-этическими и моральными постулатами, особенностями бизнеса (сферы деятельности) данной организации, стадией развития организации, сложившейся или же­лаемой моделью организационного поведения, миссией, видением, стратеги­ческими целями, доминирующим стилем управления, характером власти и влияния, интересами индивидуумов, групп и организации в целом, регла­ментными и внутрифирменными документами» [9, 190]. И понятно, что для того, чтобы корпоративная культура эффективно влияла на деятельность организации, ею необходимо управлять.

Таким образом, можно сказать, что корпоративная культура как фактор эффективной деятельности оказывает прямое влияние на общую результа­тивность организации, затрагивая внутриорганизационные процессы, влияет на структуру организации, ее поведение и конкурентоспособность. А глав­ным субъектом такого влияния, безусловно, является персонал организации.

3.2. Особенности и перспективы развития корпоративной культуры в организациях современной России

Специфика формирования корпоративной культуры российских пред­приятий обусловлена:

- во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина;

• во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономиче­ской системы современной России;
• в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенно­стей национальной культуры [10].

Главная особенность, в чем-то даже уникальность российской корпора­тивной культуры на сегодняшний день состоит в том, что в ней сочетаются или даже сосуществуют, не пересекаясь, самые разнообразные составляю­щие и элементы.

С одной стороны, это сформированная по западной модели, отчасти ут­рированной, культура финансового, кредитного, банковского, туристическо­го и других секторов, становление или массированное развитие которых пришлось на 90-е годы.

Западная модель оказывает сильное влияние на культуру российского бизнеса, сопоставимое с влиянием всех предшествующих периодов органи­зационного развития в России. В компании с западным капиталом, дейст­вующие в России, стандарты пришли вместе с капиталом. В других случаях или сформировались сами под влиянием рыночной среды, или были ин­сталлированы персоналом, прошедшим обучение по западным методикам.

Однако зачастую это происходило, да и происходит механически, без осмысления пригодности. Иногда ситуация, когда западные стандарты пе­реносятся без оглядки на российскую специфику, доходят до абсурда. На­пример, в значительной мере под влиянием западной корпоративной куль­туры в российской деловой среде сложились представления о том, что ра­ботник - это профессионал, который знает себе цену и не очень нацелен на коллективный результат.

В то же время в определенных случаях происходит адаптация западной модели к российским реалиям, что повышает эффективность работы меж­дународных компаний, работающих на отечественном рынке [18, 367-374].

Несколько иная ситуация в производственном и добывающем секторе. Там во многом были сохранены и даже воспроизведены старые элементы советской, условно говоря, корпоративной культуры. Зачастую сохраняются многие элементы прежней организации - вроде производственных совеща­ний, собраний трудового коллектива, советов бригад и цехов и т.п. Что пока­зательно, это распространено не только на предприятиях с участием госу­дарства, но и на полностью частных, таких как «Северсталь».

Если же говорить о российской корпоративной культуре в целом, то следует отметить, что исходные матрицы, закрепленные в стереотипах «типичной российской» и «типичной западной» культур, по мнению специали­стов, диаметрально отличаются друг от друга. Главным признаком является ориентация на власть в первом случае в противовес ориентации на задачу во втором (табл. 2).

Таблица 2. Примеры корпоративной культуры в Японии, США и России

С одной стороны, рыночные реформы «раскрепостили» предприятия; с другой стороны, реформы нанесли по системе управления на большинстве предприятий серьезный удар. Катков В.М. охарактеризовал ситуацию на постсоветских предприятиях следующим образом [4, 35]:

• во-первых, снизилось качество, комплексность и целенаправленность управления, а также торможение воспроизводственных процессов на предприятиях по причине доминирования краткосрочных целей в ущерб развитию;
• во-вторых, авторитарный стиль управления привел к деконсолида­ции коллективов, росту социальной напряженности между управ­ляющими, работниками и собственниками;
• в-третьих, снизилась квалификация сотрудников, распались трудо­вые коллективы.