Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (СУЩНОСТЬ СТРЕССА И СТРЕССОВЫХ СИТУАЦИЙ).pdf

Понятие «инновация» ( по русский – нововведение) происходит от английского innovation, что в переводе с английского означает «введение новаций» (новшеств).Под новшеством понимается новый порядок, новый метод , новая продукция или технология, новое явление. Процесс использования новшества , связанный с его получением, воспроизводством и реализацией в материальной сфере общества, представляет собой инновационный процесс. Инновационные процессы зарождаются в отдельных отраслях науки, а завершаются в сфере производства, вызывая в ней прогрессивные, качественно новые изменения.^[13] [7]

Инновация - это целенаправленный процесс изменения или использования принципиально нового практического средства, удовлетворяющего конкретные общественные потребности и дающего экономический, технический и социальный эффект. Нововведение – процесс, в котором изобретение или идея приобретает экономическое содержание, если получает успех на рынке. ^[14][13]

Анализ промышленных предприятий, успешно ведущих инновационную деятельность, показывает , что основным побудительным мотивом для разработки инноваций является желание и стремление руководства вести стратегическую деятельность вообще и осуществлять инновационную в частности. Иначе говоря , на каждом предприятии необходим лидер-новатор, который готов выделять ресурсы на разработку новейшей продукции и постоянно заинтересовывать в инновациях весь персонал . Из мирового опыта известно, что стремление к инновациям таких известных менеджеров , как Билл Гейтс из компании Microsoft, Акио Морито из Sony, Джека Уэлча из General Electric, привело компании к мировому лидерству.

Зарубежные компании придают большое значение вложению средств в инновационную деятельность, которая дает хороший экономический эффект , особенно из-за повышения степени конкурентоспособности их продукции.

Однако вопреки закономерностям развития рыночной экономики индустриальных стран, где наблюдается стремительный рост инновационной активности, российская действительность в области развития инноваций оставляет желать лучшего. Обновление продукции промышленными предприятиями осуществляется неравномерно. Инвестирование инновационной деятельности в России остается на достаточно низком уровне, хотя все понимают необходимость развития именно этого направления работы всех промышленных предприятий .

Процесс распространения инноваций называют диффузией технологий. Скорость диффузии зависит , в основном от эффективности технологической инновации. Причем , чем больше число предприятий использовало данную инновацию , тем выше потери тех предприятий , которые её не использовали . Более того , чем раньше предприятие начнет вести инновационную деятельность , тем быстрее и ( дешевле ) оно сможет догнать лидерство.^[15] [7]

2.2. Реакция персонала на инновации и стресс

Камнем преткновения выступает психологическая особенность людей сопротивляться новому , потому что новое вызывает страх и дискомфорт. Если не получается у персонала вызывать понимание важности перемен и вовлеченности в этот процесс , то как правило прибегают к «хирургическим методам» - увольнениям . «Терапевтический» подход , как правило предполагает реализацию формулы « Информируй! Разъясняй! Вовлекай !» , эффективное применение которой приводит к развитию навыка организационных изменений .^[16] [14]

Долгое время одним из ведущих направлений социально-психологических исследований нововведений являлось изучение феномена психологического барьера перед нововведениями .В теоретическом плане исследователями были предложены объяснительные модели , раскрывающие сущность данного феномена. А.И.Пригожиным - одна из составляющих психологического барьера перед новым определяется как «сила привычки, нежелание менять устоявшийся стандарт поведения , боязнь неопределенности »^[17][8] Именно барьеры обуславливают возникновение страхов перед нововведениями, они являются источниками стрессов на работе .

В работе Л.И.Подлесной психологический барьер перед новым рассматривается как «неосознаваемая актуальная установка , детерминирующая индифферентное или отрицательное установочное отношение к общественно значимому новшеству »^[18] [9]

А.А.Свеницкий отмечает , что точнее говорить «о психологическом барьере как психическом состоянии личности , в котором неразрывно связанны её внешне наблюдаемое поведение и субъективные реакции по отношению к нововведениям ».^[19][11]

В последнее время исследователи все чаще обращают внимание не только на изучение психологических барьеров , но и на исследование комплекса объективных и субъективных факторов , определяющих характер отношения работников к нововведениям . Это тип и этап инновационного процесса, ожидание негативных последствий от внедрения новшества, особенности состава работников и их взаимоотношений в бригадах ( коллективах . команде и др. ) до и в процессе нововведения .

2.3. Факторы , оказывающие отрицательное и положительное влияние на ход инноваций в организации

Факторы , препятствующие нововведению

1. личные интересы работников :

Уменьшение заработной платы , в результате нововведения , сокращение прав, расширение обязанностей ,ухудшение положения и позиции( в организации и вне её),ухудшение шансов на будущее ( в организации и вне её ), ухудшение возможностей для самоутверждения ,неполное использование знаний и способностей , плохая информированность ( в организации и вне её ),снижение престижа ( в организации и вне её ) , сокращение неофициальных возможностей ухудшение благосостояния для работников и членов его семьи (образование , досуг, медицина и др. )^[20][15]

2. Отношения с другими работниками :

Ухудшение отношений с руководством в результате нововведения ,ухудшение отношений с подчиненными ,ухудшение отношений с сотрудниками ,несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям ,целям ,нормам . ценностям .

3. Характер и содержание труда

Менее интересная работа , в результате нововведения , менее удобный режим работы в результате нововведения , более напряженная . утомительная работа , менее самостоятельная и ответственная работа , менее безопасная работа ,менее комфортные психофизиологические условия работы ,худшие возможности для саморазвития .

4. Процесс изменений

Необходимость ,цели и процесс реализации нововведений нечетко сформулированы и обоснованы , работники объекта нововведения не включены в процесс возникновения , разработки и реализации нововведения .

5. Отношения между инициаторами , инноваторами и руководителями

Плохие отношения между работниками школы и инноваторами , плохие отношения между работникам и руководителями объекта нововведения ,

Низкий формальный статус и неформальный авторитет инноваторов , низкий авторитет руководителя .

Факторы , способствующие нововведению^[21][15]

1.Личные интересы работников

Увеличение заработной платы в результате нововведения ,расширение прав, сокращение обязанностей ,улучшение положения и позиции ( в организации и вне её ) ,улучшение шансов на будущее (в организации и вне её ), улучшение возможностей для самоутверждения ,полное использование знаний и способностей ,хорошая информированность в организации и вне её ) ,расширение неофициальных возможностей ,улучшение благосостояния для работника и членов его семьи ( образование . досуг , медицина и др . )^[22][15]

2.Отношения с другими работниками

Улучшение отношений с руководством в результате нововведения, улучшение отношений с подчиненными ,улучшение отношений с сотрудниками , соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям ,целям , нормам ,ценностям

3. Характер и содержание труда

Более интересная работа в результате нововведения ,более удобный режим работы в результате нововведения , менее напряженная нервозная работа , более самостоятельная и ответственная работа , более безопасная работа ,более комфортные психофизиологические условия работы , лучшие возможности для саморазвития и повышения квалификации .

4. Процесс изменений

Необходимость , цели и процесс реализации нововведений четко сформулированы и обоснованы, работники объекта нововведения включены в процесс возникновения , разработки и реализации нововведения .

5. Отношения между инициаторами, инноваторами и руководителями

Хорошие отношения между работниками школы и инноваторами , хорошие отношения между работниками и руководителями объекта нововведения, высокий формальный статус и неформальный авторитет инноваторов , высокий авторитет руководителя .^[23][15]

Понятие «инновация» применяется ко всем новшествам в производственной, организационной ,финансовой , научно-исследовательской и других сферах деятельности . Инновационная деятельность обеспечивает внедрение научно-технического результата и интеллектуального потенциала для получения новой или усовершенствованной продукции и максимальный прирост добавленной стоимости .^[24][3]

Для полного понимания процесса инновации необходимо обозначить целевые ориентации основных групп – участников процесса нововведения , выражающиеся в их позиции по отношению к нововведению . Подобный подход называют – характеристикой человеческого фактора инновационных процессов .На этой основе и формируются базовые ролевые группы ; инноваторы ,организаторы , изготовители и пользователи . А позицию выделенных групп по отношению к нововведению определяют как инициативу , содействие и бездействие .Контингент инноваторов , как правило является социальным меньшинством .

Раскрыть причины, по которым происходит сопротивление изменениям , помогает понятие «гомеостаз». Под гомеостазом понимается относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных функций системы , т.е. люди привыкают к определенному сочетанию внешних и внутренних условий даже если это сочетание не совсем для них комфортно . Поэтому какие-либо изменения , несущие даже потенциальную угрозу гомеостазу , ими первоначально отвергаются . Одной из самых важных причин сопротивления изменениям является корпоративная культура . Это связано с тем , что она в той или иной степени выполняет охранительную функцию для организации , но в то же время и препятствует проведению изменений .

Основная причина возможного сопротивления переменам ( инновациям ) в организации заключается не столько в самих организационных изменениях , сколько в тех последствиях , которые , по мнению членов «малой» группы , могут нарушить или разрушить среду обитания группы.

2.4. Формы проявления психологического барьера

Психологический барьер , как форма проявления отдельных компонентов или всего социально-психологического климата в условиях инновационных изменений представляет собой совокупность действий , суждений , понятий ,умозаключений , ожиданий и эмоциональных переживаний работников , в которых осознанно или неосознанно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражаются социально-психологические состояния этих работников , вызванные нововведениями . В качестве параметров психологического барьера рассматриваются :составляющие барьера , то есть конкретные факторы , вызывающие негативные реакции работников ; степень психологического барьера , определяемую числом работников , имеющих негативные реакции ; характер барьера , то есть формы проявления негативных реакций работников .^[25][1]

Перечень барьеров к инновационной деятельности , выделенный И.Е. Пискаревой :^[26][10]

1.Профессиональные : отсутствие стремления к высоким результатам своего труда , способности к сотворчеству, интереса к новым идеям в области психологии , к внедрению новых педагогических технологий.

2.Психологические : отсутствие стремления к самосовершенствованию , способности к рефлексии собственной деятельности , интереса к профессиональной инноватике .

3.Социальные: низкий уровень заработной платы ; невнимание общества ( быт , условия труда и др .); отсутствие условий для профессионального роста .

Таким образом мы видим , что большинство из вышеперечисленных психологических барьеров лежит в области эмоционально-личностной сферы человека, следствием деформации которой является синдром эмоционального сгорания одним из барьеров к инновационной деятельности , при затяжном характере которого возникает стрессовое состояние .

Формы проявления психологического барьера условно можно разделить на три группы: пассивные , активные ,крайние.^[27][15]

1.Пассивные формы проявления :