Файл: «Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации» ..pdf

Введение

Так как в наше время слишком быстро прогрессирует экономический потенциал страны, значит стремительно устаревают высокопрофессиональные навыки работников той либо другой сферы деятельности.

В связи с этим необходимо своевременно обращать внимание на профессиональное развитие способностей работников. Специальное внимание нужно обращать на их результативное развитие, при этом непрерывно трудиться над вопросом возрастания их квалификации, потому что только своевременное развитие персонала является главнейшим залогом триумфа быстрого развития организации. Управленческая действие профессиональным развитием персонала в последние десятилетье превратилась в стержневой элемент управления нынешней организацией.

К основным формам профессионального развития относятся такие: проектирование, подготовка запаса начальников, развитие персонала, а также его профессионального обучения. Метаморфозы в экономике, глобализация, надобность минимизации расходов приводят к изменению целей, которые ставят перед собой организации и предприятия, и подталкивают работников к развитию: улучшению познаний и навыков, приобретению образования, возрастанию квалификации, саморазвитию в целом.

Развитие персонала - охватывает широкий круг психологических, экономических, общественных задач.

Актуальность темы обусловлена тем, что без повышения эффективности обучения персонала в организациях падает работоспособность сотрудников, а также производительность труда всего предприятия или организации. На сегодняшний день огромное количество способов и методов повышения уровня образованности, и знаний, непосредственно касающихся сферы деятельности организации или предприятия.

Объектом данного исследования выступает углубленное изучение методических возможностей повышения эффективности профессионального обучения.

Предметом являются современные способы повышения эффективности профессионального обучения, такие как: бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение и многие другие.

Целью работы, исходя из вышесказанного, является исследование и углубленное изучение современных способов повышения эффективности профессионального обучения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть общие понятие профессионального обучения на сегодняшний день,
• изучить бизнес-тренинг как способ повышения эффективности обучения персонала,
• рассмотреть наставничество как способ повышения эффективности обучения персонала,
• ознакомиться с видеообучением персонала,
• изучить методические рекомендации и формирование мероприятий по повышению эффективности обучения персонала и дать собственное понятие рекомендаций, сделав выводы по некоторым из них.

В ходе исследования были использованы такие методы как: анализ, сравнение и аналитический метод, а также изучение специализированной литературы по психологии и управлению персонала.

Работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

1.Теоретические основы повышения эффективности профессионального обучения
1.1. Профессиональное обучение

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Профессиональное развитие - получение работниками новых компетенций, познаний, знаний и навыков, которые они применяют либо будут применять в своей профессиональной деятельности. Основные способы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.^[1]

Профессиональное обучение - процесс образования у работников организации специфических профессиональных навыков посредством особых способов обучения.

Обучение на рабочем месте отличается своей фактической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило существенные вероятности для повторения и закрепления опять изученного.^[2]

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непринужденно на рабочем месте и может проводиться как работником, давным-давно исполняющим данные функции, так и намеренно подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, лимитирован во времени, ориентированным на освоение определенных операций либо процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой способ независимого обучения, при котором работник временно перемещается на иную должность с целью получения новых навыков. Ротация обширно используется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего результата ротация оказывает позитивное воздействие на мотивацию работника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет общественные контакты на рабочем месте.^[3]

Наставничество является традиционным способом обучения, исключительно распространенным там, где фактический навык играет исключительную роль в подготовке экспертов. Данный способ требует специальной подготовки и склада нрава от наставника, которым фактически нереально стать по распоряжению сверху.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся вероятность отвлекаться от сегодняшней обстановки на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.^[4] Такое обучение содействует образованию твердо новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Лекция является традиционным и одним из самых древних способов профессионального обучения.^[5] Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, разрешает развить уйма новых идей в течение одного занятия, сделать нужные акценты. Сжатость лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками протекающего. В итоге фактически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение фактических обстановок (кейсов) разрешает в определенной мере одолеть данный недочет. Данный способ полагает обзор и групповое обсуждение гипотетических либо реальных обстановок, которые могут быть представлены в виде изложения, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения фактических обстановок лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют энергичную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.^[6]

Деловые игры представляют собой способ обучения, особенно ближний к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Превосходство деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают вероятность гораздо сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким финальным итогам приведут их решения и действия.

Видеотренинг - это энергичная форма обучения с применением видеозаписи фактических упражнений. Видеоанализ разрешает участникам увидеть себя со стороны, откорректировать личный жанр делового поведения.
Самостоятельное обучение является особенно простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни особое помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему комфортно.^[7] Организации могут извлечь существенную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления работникам результативных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.^[8]

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:

1. Определить: спросы персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития работников, рациональность обучения тех либо иных работников.

2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением познаний и образованием навыков, систему поддержки итогов обучения.

3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к надобностям и особенностям вашей компании.

5. Получить "обратную связь" по итогам обучения.^[9]

Рассмотрев этот вопрос, а именно, профессиональное обучение в целом, можно сказать, что данный процесс является неотъемлемой частью рабочего процесса, так как при помощи обучения персонала повышается уровень трудоспособности, образованности и трудового успеха самого предприятия или организации. Так же важную роль играет самостоятельное обучение, которое не требует никаких особых условий и ничем не хуже других поднимает рабочие качества сотрудников и всей организации в целом.

1.2. Бизнес-тренинг

Под тренингами воспринимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется фактической отработке навыков и знаний. В ходе проживания, либо моделирования намеренно заданных обстановок, обучающиеся получают вероятность развить и закрепить нужные навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному навыку и подходам, ранее применяемым в работе.^[10]

В тренингах традиционно применяются многообразные способы и техники энергичного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор определенных фактических обстановок и групповые дискуссии.

Тренинг ‐ тот способ, который способен более действенно отвечать на все наружные и внутренние конфигурации. Он гарантирует наиболее напряженное и интерактивное воспитание и, не считая такого, нацелен в первую очередность на приобретение фактических умений, нужных в ежедневной труде, на размен экспериментом меж слушателями, будто дозволяет заполучить итог, владеющий высочайшей фактической ценностью, и бережет время и ресурсы служащих и организации в целом.

Начиная с середины 80‐х годов в СССР все наиболее обширное распределение стали получать тренинги умений делового общения для различных категорий тружеников с внедрением видеозаписи как средства обратной взаимосвязи. Тренинг делового общения ориентирован на формирование слушателей никак не лишь действенных умений межличностного общения, однако и на поднятие всеобщего значения их компетентности в коммуникативной сфере.^[11]

Тренинг считается совсем действенным способом изучения персонала, если главной целью его считается обучение четкими умениями либо умениями, важными для исполнения должностных функций, либо их формирование.^[12] Бесспорный плюс тренинга в том, что он увеличивает мотивировку персонала. Во время тренинга проистекает не только предоставление познаний.

Просыпается, актуализируется надобность использовать новейшие познания на практике, т.е. побудительные темы деловитости значительно растут. Традиционно опосля отлично проделанного тренинга 3‐ 4 месяца работники пребывают в состоянии психологического взлета. В взаимосвязи с сиим лучше создать тренинговую программу таковым образом, чтоб в среднем тренинг проходил приблизительно раз в квартал.

Сегодня никак не вызывает сомнения то, будто высококачественный тренинг, исследованный с учетом необходимостей организации, способен отдать значимые итоги.^[13]

К тому есть ряд обстоятельств, которые мешают закреплению умений тренинга:

‐ недостаток самодисциплины для отработки и укрепления опыта/искусства, приобретенного в ходе тренинга;

‐ хотение работать сходу все скоро и верно;

‐ психический дискомфорт от такого, будто никак не все выходит;

‐ сложность разбора личного настроя и поведения.^[14]

Таким образом, теряются по 80% обретенных в ходе тренинга познаний. В связи с этим совсем принципиальным считается снабжение помощи конфигураций после завершения тренинга ‐ посттренинговое поддержание персонала. Посттренинговое поддержание ‐ целый комплекс событий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга, который ориентирован на поддержание, укрепление и закрепление тренинговых результатов.

1.3. Наставничество

Наставничество также является традиционным способом обучения, исключительно распространенным там, где фактический навык играет исключительную роль в подготовке экспертов. Данный способ требует специальной подготовки и склада нрава от наставника, которым фактически нереально стать по распоряжению сверху.^[15]

Под наставничеством понимают индивидуальное либо коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими, либо их группами, либо форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых работников в организации, полагающую передачу навыка наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку.